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淺析加強中小企業人力資源管理
中小企業人力資源管理是指中小企業在分析外部環境和內部條件及其變化趨勢的基礎上，對一個較長時期內帶全局性、根本性問題的運籌謀劃而對企業人員進行的管理工作。它對中小企業發展起著總體指導作用，中小企業的一切生產經營活動都是為實現中小企業發展戰略服務的。正確地制訂和實施中小企業發展戰略，是中小企業人力資源管理長期發展的重要條件。實施中小企業人力資源管理發展戰略的直接目的是為了取得理想的戰略效應，戰略效應的大小，在一定程度上決定著中小企業發展的快慢。可見，提高戰略的實施放應，才能有效地促進中小企業健康發展。中小企業人力資源管理發展戰略是相對穩定的，但并非一成不變，有必要適應發展變化的形勢，進行適當地調整和修改。將人力資源管理看成一成不變和一勞永逸的東西，固守初始戰略就會因跟不上形勢變化而降低戰略效應。
一、中小企業人力資源特點
1.人員流動頻繁
中小企業人力資源進出的頻率相比大企業而言要高，人才流失的可能性也比大企業要大。企業總體發展戰略要集中體現企業的宗旨，企業發展的總目標和該戰略時期或階段的總任務，實現總目標或總任務的基本步驟和時間，以及方針和策略及主要措施等，概括地體現企業的發展方向，發展目標和發展動力。企業總體人力資源管理要突出企業的優勢，集中力量發展優秀人才或服務。其內容主要包括：一是企業的資源優勢。指企業擁有的入財物等主要有形資源、知識和信息等無形資源以及某些特有資源等。二是企業的技術優勢。指企業的技術開發和創新能力，企業擁有的核心技術、主要技術的技術水平等。三是企業的經營優勢。包括經營產品、經營范圍、經營方式、經營優勢和管理優勢等。四是企業的市場優勢。指市場邊界、市場開發能力、營銷模式和手段、顧客群的穩定性和消費偏好等。
2.用人機制靈活
縱觀各個中小企業的人力資源管理發展歷程，我們可以總結出一些基本的規律：在中小企業創立之初，中小企業通常將其珍貴的資源集中在某項業務中，這樣中小企業能更有效地為目標客戶提供優質的服務;在中小企業集聚了一定的資源之后，不再滿足原有的單一業務，就會充分利用自己在產品、技術方面的優勢，沿著產品鏈在縱向以及橫向進行拓展，以提高資源的綜合利用效率;當中小企業人力資源管理方面進一步發展時，為了降低風險，尋找新的利潤增長點，中小企業就會尋求在兩個或者兩個以上的行業經營，提供兩種或者兩種以上具有不同經濟用途的產品或者服務;在中小企業人力資源管理能力繼續壯大之后。出于擴大市場或者是削減成本的需要，中小企業就會跨越國界。在更廣闊的天地尋求發展。并不是所有的中小企業都會經歷以上的發展歷程，有些中小企業沒有機會進入下個階段就已經消失了，有些中小企業會跨越某個階段直接進入下個階段，還有一些中小企業在進入下個階段之后又回到原來的狀態。
二、中小企業人力資源普遍存在的主要問題
1.人力資源制度不完善
實行人本主義管理，創造一個公平競爭的中小企業環境能很好地吸引并留住外來優秀人才，而有了外部人才的競爭，又有利于打破中小企業內部的超穩定狀態，增強中小企業內部的競爭意識，從而有利于加強中小企業的人力資源管理的有效性。中小企業到一定時候必須把中小企業文化從小家文化變成大家文化。中小企業文化指導理念是：中小企業應不僅僅是自身的根據地，還應是員工的家庭根據地，顧客的家庭根據地，合作伙伴的家庭根據地，社會的家庭根據地。
2.管理意識和觀念不強
由于傳統計劃經濟形成的人力資源管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，大多數中小企業的人力資源管理還處于傳統人力資源管理階段。依靠人治的方法和進行非理性的管理，在中小企業中依然很普遍。在偏好高度集權管理的中小企業，管理者特別是企業主在管理上奉行“家長式”作風，習慣采用“控制+服從的方式，惟我獨尊，認為員工一旦進入企業就應該是企業的人。甚至是企業主自己的人，員工應該無條件地服從企業的決議。管理意識不強，管理現念淡薄幾乎是所有中小企業人力資源管理的普遍現象。
3.績效評估和激勵體系不科學
中小企業愿景就是中小企業愿望的景象。是組織希望將來實現的理想。愿景是中小企業未來想要成為一個什么樣的中小企業，即中小企業的未來發展藍圖。愿景是中小企業永遠為之奮斗的圖景，它是一種意愿的表達。愿景可以團結人、激勵人;愿景是中小企業人力資源管理困難時期或不斷變化時代的方向舵;愿景是在競爭中取勝的有力武器。愿景能夠把中小企業凝聚成一個共同體。偉大的中小企業都會制定遠大的中小企業愿景作為特別有力的機制來刺激中小企業進步。遠大的愿景可以促使大家團結一致，集中于偉人的目標，可以激發所有人的力量。中小企業任何時候都需要愿景的指導。清晰明了的中小企業愿景，不但能為管理者征資源配置和發展方向等方面提供明確的指示，還能激發中小企業員工對未來發展道路的熱情與激情。
三、加強中小企業人力資源管理的主要途徑
1.注意加強現代人力資源管理觀念
哈佛大學經濟學家Jensen(2004)認為，經理們追求的是權利和社會聲譽，他們熱衷于通過多元化促進企業規模的擴大以可以管理更大的中小企業，獲得更多的權利。多元化可以降低管理風險，既可以降低管理者的失業風險和減薪風險，又可以讓中小企業的管理者享受到只有他們可以得到而股東們卻享受不到的好處。多無化使中小企業規模擴大，中小企業規模越大，高級經理的薪資福利越高。因此，在一定條件下，企業經營者會引導中小企業人力資源管理向多元化發展。
可見，兩方學者所講的企業人力資源管理類似于企業經營模式。它是經營理論與經營實踐相結合，在企業的長期發展中形成的運行機制的綜合體現，具有一定的客觀性，不完全是主體的主觀意識和行為表現。發展戰略則是主體的主觀意識和行為的集中表現。因此，西方學者有關發展戰略的定義，還有值得進一步商討之處。
2.構建科學的激勵和績效薪酬體系
人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有情感的，人性理論的發展則表明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體。對國內外學者有關人力資源理論的比較，有幾個問題需要進一步研究和探討。首先，要明確人力資源管理是屬于客觀范疇還是屬于主觀范疇。在外國學者的定義里，人力資源管理概念既屬于客觀范疇也屬于主觀范疇，用具有一定客觀性的詞來解釋。如他們的定義中，模式、企業類型、經營業務、定位、觀念、目標、目的、計劃、方針、計策、政策等概念和詞匯應有盡有。在這些概念和詞匯中，有些帶有一定的客觀性，如模式是指事物存在的標準行式或標準樣式，它是以客觀事物為前提，在其變化和發展中與人類活動相結合而形成的，帶有一定的客觀性，并不完全是人類主觀意識的產物。而且，它是相對固定化或穩定化了的狀態，不是可以隨意改變的。企業類型、經營業務等也有些類似，都具有一定的客觀性，這是一個重要特征。
與此相比，觀念、目標、目的，計劃、方針、政策等，主要是主觀意識的產物。它是根據事物存在和發展的規律性，為將事物的發展納入符合人類需要的軌道而制定的一系列主觀構想的產物。它以客觀事物的存在為既定事實，是將其發展引導到既符合客觀規律又能滿足人類需要的發展路徑上來的一種行為指南。雖然它以客觀事物為基礎，但主要由主觀意識決定。概括而言，西方學者對戰略的定義既有客觀性又有主觀性，但主觀性寓于客觀性之中。國內學者的定義，無論是謀劃、構想還是方針政策，都將客觀性作為既定事實，主要強調主觀性，使客觀性寓于主觀性之中。其次，要用合適的詞來表述戰略的內涵。上述模式、計劃、政策等都有特定的屬性和內涵，用這些詞匯表述人力資源管理，難以概括人力資源管理的具體內涵。本文認為，人力資源管理戰略是各個行為主體為促進其事業發展而制定和實施的全局性構想和方針政策總和。它從幾方面強調戰略的主要內涵：一是強調主體與客體的關系。明確指出人力資源管理戰略由行為主體來主導，其目的是為了促進事業即客體的發展。二是強調謀劃與執行的關系。明確指出人力資源管理戰略是制定和實施的，不僅僅是謀劃或制定，重在實施。三是強調構想與方針政策的關系。明確指出人力資源管理戰略既是全局性構想又是方針政策體系，認為只有構想而沒有方針政策的配套，人力資源管理戰略就難以發揮實際作用。
3.結合企業自身實際與發展規劃，建立培訓機制
對員工的培訓要有超前意識，培訓不是后臺的一個支持者，而應在前線。應看到中小企業的發展趨勢是什么，這種趨勢對企業的競爭能力會產生什么影響，對競爭優勢有些什么要求，并據此決定對員工進行什么培訓和怎樣培訓。企業只有將員工個人職業生涯發展納入企業人力資源培訓過程中，并積極地為其創造一切必要條件來實現其職業發展目標，才能形成員工職業生涯發展與企業發展互相匹配，員工才愿意留下來與企業共同發展，人力資源的培養與使用才能成為企業持續發展的根本動力。如何在巨大的行業市場占有最大的蛋糕，帶領中小企業員工做大做強，如何準確定位中小企業面臨很多困難的問題，為中小企業仔細考慮和規劃戰略，中小企業的人力資源管理問題是迫在眉睫的，這些為中小企業未來的命運起著決定意義。中小企業人力資源管理的重要環節是正確地制定和選擇戰略方案，使中小企業人力資源管理適應發展變化的客觀形勢，符合中小企業宗旨和發展目標，以利于充分發揮中小企業優勢，促進中小企業健康發展。
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