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人力資源經(jīng)驗分享:企業(yè)人才流失原因

時間:2022-06-30 17:04:20 人力資源管理 我要投稿
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人力資源經(jīng)驗分享:企業(yè)人才流失原因

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快,人才爭奪的局面愈演愈烈。很多企業(yè)意識到了人才是一個企業(yè)最為寶貴的資源,而越來越重視人才的各項需求,不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業(yè),一方面認(rèn)為“離職沒什么大不了,只要發(fā)一個招聘廣告,就可以招到大批的人”,另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了,卻不坐下來想想,這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續(xù)性,還會增加企業(yè)的重置成本和管理成本,也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感,企業(yè)聲譽下降。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè),或者成為自己的競爭對手,他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競爭力,有時會使整個企業(yè)陷入危機(jī),為企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成危脅。那么人員流失的原因是什么呢?我們企業(yè)面對人才流失又該做些什么呢?這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。

一、企業(yè)人才流失的原因分析

就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能,人往高處走為人員流動提供了動機(jī)。總結(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn),員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個方面:

(一)員工個人原因

個人追求物質(zhì)利益,尋求自我價值的實現(xiàn)和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。現(xiàn)如今,越來越多的人注重自身價值的實現(xiàn),不愿意因為工作而犧牲自身的追求,當(dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價值實現(xiàn)的條件時,他將選擇離開。員工個人原因而導(dǎo)致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導(dǎo)原因。優(yōu)秀的人才往往個性突出,注重個人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感,物質(zhì)因素反而退居其次,對以上任一方面不滿,或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝。

(二)企業(yè)內(nèi)部原因

企業(yè)面對人員流失不解的同時,主要原因要還得在企業(yè)自身找。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多,歸納了一下主要有以下四點:

1.薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望,有的企業(yè)利用這一需求,提高薪酬挖掘人才,這為優(yōu)秀人才的流動提供了機(jī)會。前不久,中國金融對外資全面開放,外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn),為防止被人挖角并留住員工,外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%,最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度,不是追求人才使用的績效最大化,而是片面追求人才成本最小化,過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象,而沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價值時,選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

2.發(fā)展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展,無論是薪水也好,職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業(yè)上停步不前,企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制,不能提供與自身能力對等的職務(wù),長期從事一成不變的工作,任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才,經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點考慮的因素,個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景,或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制,他們就會尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會。

3.人際關(guān)系不和諧也將導(dǎo)致人才流失,主要表現(xiàn)在上下級關(guān)系不佳。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差,工作中不懂得授權(quán),愛指手劃腳強加干涉,對下屬的意見和建議不能正確對待,嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性;對下屬不公正、不尊重,決策反復(fù)無常,又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān),好大喜功,居高臨下,缺乏與下屬的良好溝通,將造成下屬的不滿;另外上司的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大,讓人難以接受,都將造成人才的流失。據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查,認(rèn)為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司,調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個人發(fā)展或家庭等理由離開公司,但如果對離開公司3至6個月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪談,會驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬,個人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因,其實是對上司的不滿。

4.不認(rèn)同企業(yè)文化,以致另辟蹊徑。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注,但卻眾說紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西,不是口號和標(biāo)語,它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀,經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵,必須得到員工的理解和認(rèn)同,最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力,在整個企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng),促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而許多企業(yè)在招聘時忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化,以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無法適從,最終選擇離開。

總之,除以上四個主要方面外,人才流失的原因還有很多,例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績是否得到認(rèn)可等等,及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業(yè)的原因。而離職面談時,并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化,離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的,這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進(jìn)取,提高自身應(yīng)對能力努力的一個方向。

二、面對人才流失的對策

面對頻繁的人才流動,企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。離職的原因各有千秋,但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面,人力資源管理的各個環(huán)節(jié),環(huán)環(huán)相扣,相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點:

1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制,把好招聘關(guān)

這里所說的預(yù)警機(jī)制,就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道,了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析,了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度,能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言,以在人力資源部門設(shè)置專門的職位,由專人對企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究,建立滿足人才意愿和需求變化的策略。

危機(jī)處理機(jī)制,主要是指人才儲備機(jī)制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)在平時要加強人才儲備,形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時,能迅速的找到合適的人才替補,把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時,企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力,迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒,做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

嚴(yán)格把好招聘關(guān)。所謂“請神容易,送神難”。謹(jǐn)慎對待招聘,分析招聘需求,明確招聘要求,除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識、技能和能力還不夠,還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格,能否認(rèn)同組織的使命,與組織的核心價值觀能否保持一致,還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化,在雙方充分的互相了解的情況下,才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。

2.建立學(xué)習(xí)型組織,提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間,用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人

首先,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制,給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會,提升人才的層次和人才質(zhì)量,增強人才的就業(yè)競爭能力,促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃,如果只是能力提高了,卻沒有與之能力匹配的崗位,那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn),更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí),獎懲分明,和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。

同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時,保證內(nèi)部公平競爭,能者上、庸者下的用人機(jī)制。組織要給予其新的挑戰(zhàn),刻意培養(yǎng)其能力,讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作,把握好工作中控制和自由的關(guān)系,借此發(fā)展人才和激勵人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位,創(chuàng)造共同的愿景。因為一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間,對一個組織來說,要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現(xiàn)組織目標(biāo),在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要,達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn),此時,員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果,那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

3.建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機(jī)制,保持內(nèi)部公平

正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn),制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。拉開薪酬差距,保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要,采用多種福利形式。如商業(yè)保險、補充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過程中,注意績效的及時反饋和溝通,建立績效評審和申訴系統(tǒng),避免績效考核流于形式,不能真正反映員工的實際成績,而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。

4.建立崗位輪換機(jī)制,為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味,并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說,他所從事的第一份工作,并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉,并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門,機(jī)會是無限的,據(jù)統(tǒng)計安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù),公司還有一個在線簡歷數(shù)據(jù)庫,由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。

當(dāng)然,面對人才流失,人力資源管理者們有很多需要做的工作,只要堅持以人為本,重視人才,關(guān)心人才,做好和人才的溝通,才能增強其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,實現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。


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