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人力資源管理招人新法寶：標志性體驗
為何有的公司能吸引并留住敬業的人才，而有的公司卻深受員工不斷流失的困擾？原因并非是后者在薪酬獎勵、醫療保險和培訓項目上的待遇不夠優厚，而是它們沒有弄清一項事實：除了待遇因素之外，人們選擇工作時還要考量自己的喜好和抱負是否與公司文化相契合。下面小編為您帶來人力資源管理招人新法寶：標志性體驗！
有發現，卓越企業之所以能夠吸引并留住合適的人才，是因為它們采用一種"標志性體驗"對自己的公司做出了準確的詮釋。以下面三家公司為例，作者詳細闡述了三種標志性的新員工入職體驗。
WholeFoodsMarket推行以團隊為基礎的招聘流程，應聘者的去留由他們在試用期內與之合作的團隊成員決定。這種標志性體驗和公司的利潤分享方案密切相關獎金與團隊業績掛鉤，而不是與個人業績掛鉤，它借此傳達出明確的信息：合作精神和分權制是該公司的核心價值觀。
TrilogySoftware的標志性體驗可稱為"火中淬煉"。新員工在頭三個月里要經歷浸入式訓練，考|試/大包括與團隊合作完成快節奏的創造性的項目等。這種標志性體驗將公司的工作環境真實而生動地展現出來。如果應聘者偏愛穩妥而明確的工作環境，那么他多半會放棄這個工作機會。而那些喜歡艱巨挑戰，并能容忍不確定性的人，則可能欣然接受。
TheContainerStore儲藏用具零售店的標志性體驗是以全面的培訓和灌輸為特色。新雇員先要經歷5天的"基礎周"訓練，然后跟隨優秀員工當一段日子的學徒。在工作第一年里，員工要接受至少235小時的正規培訓，而零售行業平均僅為7小時。
創造標志性體驗的公司遵循一些基本原則來吸引和留住適合本公司文化的人才：鎖定目標應聘者如果能像鎖定目標客戶那樣鎖定目標應聘者，企業就能獲得可持續的市場優勢。捷藍航空公司創立了一套便于員工在家工作的網絡系統，從而吸引了一批重視彈性工作時間的公司骨干。
順應業務需要
英國石油公司新收購的業務部頭頭對合作不太擅長，為此，CEO約翰。布朗勛爵推出"同僚互助"標志性體驗，將這些領導人分配到包含多個業務部的團隊中，要求他們相互交流各自的想法和信息。
維護公司歷史
很多公司早已在內部埋下了標志性體驗的種子，接下來的任務就是對它進行培育和保護。考|試/大蘇格蘭皇家銀行從落成之初就設立了早會制度，并將此傳統延續至今。早會迫使員工對市場做出快速反應，強化了高管層的集體問責制。
分享公司故事
高盛的標志性招聘體驗是商學院學生耳熟能詳的傳奇：一位MBA經過60輪面試后才被錄用。看上去永無止境的面試其實反映了公司對內部合作及溝通的重視。公司認為，只有那些愿意在大量的面試場合與合作伙伴會面的人，才是公司希望留住的人才。
堅持始終如一
標志性體驗必須依靠一些持續的流程來支持，這些流程傳遞的信息一定要始終如一。例如，在全食超市，薪酬發放、員工的獎勵和表彰及升遷標準都以團隊為基礎，這一點有力地支撐著同樣以團隊為基礎的入職流程。
不必刻意迎合
公司要勇于接受這樣一個事實：不是所有人都對你的聘書感興趣。例如，埃克森美孚公司就承認，考|試/大它的結構森嚴的工作環境并不適合所有人，因此，不能適應的員工選擇離開也不失為明智之舉。
總之，要想在人才戰中獲勝，最佳策略就是說服那些適合你公司文化的人主動選擇來這里工作，這類人在你提供的工作環境中會感到如魚得水、干勁十足，進而以忠誠來回報你。
人力資源管理招人新法寶：標志性體驗 1
人事專員面試的總原則
面試時，求職者應該堅持自信和沉著。答題時既要實事求是，也要隨機應變。具體表現為，求職者應該手腳安穩，不亂抖動，兩眼平視主考官，注意和考官們的目光交流。
面試并不是要像機器人一樣表現完美，求職者可偶爾低頭看紙、思考，也可用手勢。只要兩眼不亂飄，自然地微笑，穩重、音量適中地連貫回答問題，就會給考官留下充滿自信又穩重的好印象。
面試技巧:
1、提前熟知企業資料
作為一名合格的人事專員，對公司底蘊了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特點，才能更好的了解公司需要什么樣的人才。而且，在面試的過程中，必然會涉及到一些問題有關公司文化的，如果在這個時候，你能運用巧妙的把你提前了解的資料融入答案，脫口而出，那么，你一定會脫穎而出，讓準考官刮目相看，印象分大增的。
2、面試自我介紹流暢清晰
自我介紹要順溜一點，不要像是背稿子似得，盡量突出自己的優勢，從而讓自己脫穎而出。但是在面試自我介紹的時候，人事專員對求職者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果兩個應聘者能力水平相通，自信的人一定會是最后的贏家。由此而言，良好的心態在面試中至關重要，從容自信的去面對人事專員的'面試，也必將從容自信的去走向未來的征程。
3、面試題回答富有邏輯性
求職面試是種檢測性的被動交談，主考官可能會提出各種各樣刁鉆的、難以回答的問題來了解你的思維平、品德修養和協調能力，這就需要冷靜的態度、理智的語言，給予富有邏輯性的回答，避免亂打一氣，而讓人事專員對你的能力產生懷疑。
4、慎重談薪水
加入一家公司后，就要以公司的大利益為重，這是員工必須具備的基本素質和準則，而薪水這個問題，很容易讓人事專員覺得求職者過于個人利益化，使印象分大減。因此，各位人事專員們在面試的時候，一定要慎談薪水。
以上面試技巧的總結，是人事專員在面試時，比較在意的問題，因此求職者面試也比較一期作為參考方向，來讓自己的面試更加完美，減少或避免錯誤的出現。
人力專員面試技巧
我是一個人力資源從業人員，在企業從事人力資源工作已有五年半的經驗，去年轉行做了管理咨詢。
去年年底，因與公司領導發生了一點小矛盾，提前請假了，春節回來后，老板讓我寫辭職申請，在我認真檢討了自己的錯誤和表達了強烈希望回到公司的愿望后，他給了我一個可以回來的機會。但條件有二：一是寫一份深刻的檢查和心得;二是寫幾篇有一定質量的文章;同時多次建議我在外找工作試試。 在這種情況下，我便試著在外找工作，當前定位還是希望從事咨詢工作，并做好打算，若在兩個月內找不到咨詢工作，便再找回企業工作的機會 。
我找工作主要有兩條路徑，一是找朋友問有沒有相關信息，二是在網上投簡歷。在發出簡歷的一周內，接到的8個通知面試的電話，包括兩個朋友的介紹，共獲得了10個面試機會。全是咨詢顧問的工作崗位， 因為曾從事過很多招聘和管理咨詢工作，外在的職業形象和行為對我來講是很簡單的。 但我細想起了，除專業知識外，每一次面試真正打動主考官的地方都不一樣。
第一家：做了詳實的準備，并在接到電話的時候問了一下對方主要想了解我哪方面的知識，準備了一個系統性很強的績效考核PPT，并告訴對方自己是個認真對待每一件事的人，雖然對方在電話里的要求是隨口說的一句話，但我承諾了會做一個針對性非常強的PPT，我就一定會做到。
第二家：問到離職原因，很認真地說明了自己在原來工作中存在的問題，并告訴對方自己已認識到錯誤，并希望能得到老板的原諒，同時說明經歷這種事件后給了自己很大的啟迪。
第三家：談到收入時，我的要求是我現工資的兩倍多，問我為什么會這么要，而在原單位會這么少，有沒有覺得老板在剝削自己。非常誠懇而自信的回答，我要的是行業的水平，而且這個水平與我現在的能力匹配。對原單位的老板非但沒意見，而且是非常感激的，并絕不會對原單位提薪酬的要求，因為一年前我入職的時候就是這個收入，而且與當時的能力是吻合的，我很感激原單位對我的培養，使得今天我的能力能達到一年前兩倍多的價格。
第四家：當主考官問到一個有關專業問題，我不明白的時候，馬上取出本子來做記錄，并提出自己的疑問，同時對主考官致謝致歉，謝謝他給予的知識點對我有很大的幫助，同時對我極可能不能滿足招聘的要求而浪費他的時間而致歉。
現在細回想起來，好像前四家都是在我回答完這幾個問題后，主考官就立刻表示了對我的欣賞和合作的意愿。特別是第三家，主考官(總經理)認真地說我有著一個金子般的心態，如果這次我還是以選擇回原單位為先，我可以在任何時候加入她的單位，并希望我能一直與她保持聯系。
通過這次找工作我真正地明白了，坦誠、真實、有一個平常而且感恩的心態是打動別人最好的武器。
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