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HR該如何裁人
在經濟不景氣的情況下，裁員成為人力資源管理者不得不認真思考的一個問題。為了能更好地控制裁員的消極作用。企業必須縝密思考以下幾個方面。
計劃
正如其它管理活動一樣，裁員前企業也需要有一個充分的計劃。裁員計劃可以保證整個裁員活動有條不紊地進行，計劃活動主要包括以下4個方面：
確認企業戰略
一個企業的人力資源應當與企業戰略相配合。換句話說，有什么樣的企業經營戰略，就會對人員配備提出了相應的要求。企業的裁員往往發生在企業經營遇到重大挫折、出現巨大變化時，企業過去的戰略已經不符合未來經營的要求，必須進行調整或改變。舉例來說，如果企業過去采取的是多元化的發展戰略，目前將業務重心集中于某一特定的市場而放棄其它領域，人員就不可避免地要進行調整;如果企業考慮到以前過高的成本而決定實施降低成本戰略，這可能會直接導致企業投資方向、投資區域的改變，隨之而來也是人員的調整。
因此，企業領導者需要認真分析組織未來發展的可能性。在戰略不明的情況下，盲目裁員往往會適得其反。
評價員工的知識與技能
在充分考慮企業未來戰略的基礎上，企業還要認真評價所有員工的技能和他們所具備的知識。這樣做有兩個好處：一是摸清目前員工的狀態，而且比照未來的戰略需求，知道具備何種知識和技能的人員能夠滿足企業未來的需求;另一個作用是在認真、客觀地評價員工的知識和技能后，做出裁員的決定才更具說服力，從而大量減少因裁員而導致的勞動糾紛。
提前做好準備
從企業層面上看，這個準備至少應該包括三個方面：一是經濟上的準備，對被裁減的人員，企業需要發放一定的撫慰金，來保證這些人員在一段時期內的正常生活;二是法律上的準備，隨著法律意識的逐漸建立，越來越多的勞動糾紛訴諸法律，因此，企業還要做好“打官司”的準備;三是思想上的準備，裁員的影響往往是十分深遠的，尤其是高層管理者要有充分的思想準備。
小處試點，積累經驗
裁員方案出臺后，如果一下子就在整個組織內展開，往往會出現不可收拾的局面。從心理學角度來講，當刺激第一次出現時，反應總是最強烈的。在沒有思想準備或準備不充分時，一些員工被通知下崗，他們會產生強烈的反抗心理，自然就會有罷工、破壞生產、散布謠言等行為。在他們的帶動下，那些沒有被裁掉的員工，出于同情，也會“揭竿而起”。如果是這樣，企業就很難控制了。一般說來，裁員需要在企業的幾個部門，或幾個分支機構進行試點，逐漸在企業中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備，企業也能從試點中積累經驗。
集中于生產率的提高
裁員不是為了逃避過去的失敗，而是根據未來的發展戰略，進行人員的戰略調整，這樣調整的核心是企業生產率的提高。或者說，“減員”是行為，“增效”才是根本目的。
裁員不是一個時點行為，而是一個連續行為
一般來講，對于員工的技能和知識的評價，是一個連續不斷的過程。當企業認為一個員工不能夠滿足工作要求，而他個人因為技能水平和基本素質又無法通過培訓來獲得提升時，裁員就會發生。所以說，如果人力資源管理中的其它工作做得比較好，企業的裁員壓力就不會太大，因為企業隨時都在將那些不能提高生產率的員工裁掉。
集中于企業真正的累贅，重組結構
為了提高生產率，企業需要重新分析企業的經營活動，以減少低效率、冗余人員和無價值增加的活動，因此，裁員往往會伴隨組織結構的重新安排。組織結構當然不是一成不變的，適時的調整結構應該成為組織的主動行為，不能等到問題出現后才被動解決。需要注意的是，真正的冗余部門可以裁掉，但對其中的人員不能也簡單地裁掉，而是要評價他們的知識和技能，再進行組織內部的重新配置。
參與
在裁員過程中，員工的廣泛參與也是非常重要的，而且如果引導的好，員工的參與不但不會給企業帶來麻煩，反而會使裁員順利進行。通過員工的大量參與，能夠使其認識到裁員的目的為了企業未來的生存和發展。這是企業發展的必然要求，而不單是企業高層領導的一己之見。另外，員工廣泛的參與也為發展管理層和員工之間的信任奠定了基礎。
在具體操作中，讓員工參與，成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組，不僅可以使員工確實參與，而且能夠更全面地認識企業的處境和發生的問題。有些企業為了更清楚地了解部門工作和員工服務，還請來與企業相關的供應商和客戶也一同參與，讓這些企業的外部單位，從其特殊角度提出自己的意見。
溝通
裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛，雖然企業在經濟上、法律上、思想上做好了準備，但沒有一個企業希望事態擴大，這就需要在裁員中進行大量的溝通，來消除產生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。
首先，裁員聲明所表達的意思，必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺得企業的態度不明朗。有些企業會采用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂;其次，裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩，一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺，而裁員聲明中對于未來和企業不利狀況的描述，無非是告訴員工企業裁員行為的不得已。
其二，保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。
在裁員過程中，溝通的關鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理，但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力，但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者采取“躲起來”的做法，都只會強化員工的憤懣，甚至會激化矛盾。
關心被裁掉的人員
裁員之所以會引起企業經營的動蕩，主要因為企業沒有給被裁減人員以足夠的關心，讓他們有一種被遺棄的感覺。關心被裁減的人員可以從以下兩個方面考慮：第一，預先通知。
在宣布裁員決策之前，預先通知那些將要被裁減的人員，讓他們有心理準備。預先通知最好由人力資源部門單獨同員工交談，解釋說明原因，并歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。
第二，同職業介紹所取得聯系。
對于被裁減的員工，企業應盡快將他們的個人信息、求職意愿等情況通知有關的職業介紹部門，請他們協助安排下崗人員的工作。而在這期間，企業向員工提供一定的生活保障，如一定的失業救濟金等。
關心幸存的員工
裁員不但會給被裁減的員工帶來很大的傷害，而且也會在心理上極大地影響那些沒有被裁掉的員工。因此，為了能有效達成企業目標，企業還必須關心幸存的員工。
發展管理層與幸存員工之間的信任可以說，每一次裁員都會降低管理層和員工之間的信任。而且每次裁員后，企業中幸存的員工總是軍心渙散，人心惶惶。這種狀態顯然不能保證組織的正常運轉。因此，通過鄭重的申明和清楚的政策，組織必須認真管理企業中出現的謠言，建立員工對未來目標的共識，發展彼此的信任。
對幸存員工提供培訓
企業戰略的變化對企業的人力資源提出了新的要求，當現有人力資源在一定程度上不能很好地滿足新需求時，企業需要幸存員工提供有關培訓，或是為一些調換部門的員工提供交叉培訓。這樣不僅能提高他們的技能，也是發展雙方信任的有效手段。
改變考核、報酬、獎勵系統
企業要裁員，說明企業現行的一些政策與形勢發生沖突。企業可以根據未來的發展，重新地思考當前的人力資源管理政策，然后對考核、報酬等系統進行調整，以便盡可能地提高幸存員工的積極性。
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