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企業HR如何留住有用的優秀員工

時間:2022-07-13 09:51:49 人力資源管理 我要投稿
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企業HR如何留住有用的優秀員工

優秀員工的跳槽時常困擾著企業領導者與HR的心。任何一家公司都避免不了競爭的襲擊,高素質的員工總會有工作機會找上門來。當優秀員工不顧我們的挽留,翩然而去;當潛力員工不顧我們的期待,悄然遠去;甚至是重點培養的員工,也不顧我們的重托,撒手而去,留給HR們無盡的懊惱和嘆息。

當優秀員工遞上他(她)的辭呈,HR有責任和義務留住他們的人,更要留住他們的心。能把多少人留下來,在一定程度上取決于HR的業務能力和反應速度。以下的一些建議或許可供借鑒。

企業HR如何留住有用的優秀員工

一、第一時間快速做出反應

如果企業十分想挽留住這位員工, HR就應該馬上停下手中的事,立即對員工的辭職做出反應。任務延誤,例如:“我這正忙,等會我跟你談談”或者“我和你的業務領導談談再和你落實”或者“我開完會再和你談”之類的話,都會使員工心中對公司的負面評價更高一級,會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步,使辭職挽回的難度加大。

快速向員工做出反應可以達到兩個目的:首先,向員工表明他確實比日常的工作更重要,讓員工體會到受重視的感覺;其次,迅速做出反應,可以在員工下定決心之前,給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你不知道如何做出快速反應,那么,以下的一些話也許可以派上用場:“你這個崗位十分重要,我代表公司鄭重的希望你能留下來。”或者:“你的能力與水平在公司是無可替代的,我希望你能慎重考慮”,或者:“公司正在考慮一項與你有密切關系的改革,我真誠的希望你把辭職信先收起來,觀察一段時間后可能你就不會做這樣的決定了,請你再考慮一下,好嗎。”

迅速做出反應,不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿,更是從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強,企業挽回的可能性更小。然后,在立即通知公司有決定權的管理者的同時,要立即約好辭職員工交談,以便能及時找出員工辭職的真正原因。

二、迅速收集相關資料

知己知彼才能百戰百勝,挽留住員工的心的前提就是了解員工的心。HR應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說,以下情況是重點考察的范圍:一是調查該員工工作相關的信息,包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特征方面的信息,例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。

這些資料的獲得,一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識,從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面,也可以使HR能迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響,找到同類人才所需要的代價,從而為公司領導做決策提供信息參考。

三、傾聽員工的心聲

傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽,HR可以了解到員工的心事,他們對事情的看法,以及對周圍的人和事的看法,從而為走進員工的內心世界提供基礎。因此,HR必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說,傾聽可以達到如下幾個目的:一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導,可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄;二是通過傾聽,了解員工辭職的真正的原因。通過傾聽,HR可以了解員工辭職后的去向,是什么原因促使他辭職,是工作環境、薪酬待遇、工作節奏,還是對事業的看法發生了根本性的改變;三是通過傾聽,獲得員工在供職崗位和環境的客觀評價,獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。公司可根據實際狀況對存在的不足加以改進,防止類似情形的繼續出現。

四、保密

絕對封鎖辭職的消息對員工和企業來說都很重要。對員工來說,這為他改變主意繼續留在公司清除了心理障礙,這個障礙有可能使得他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情,他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說,消息沒有公布,既不會在內部員工之間造成不利的影響,也有更大的回旋的余地。

五、幫助員工解決問題

幫助員工解決問題并不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題,而是幫助員工解決“心理問題”,既幫助員工重新審視公司,重新評價本公司的優勢和弱勢,競爭對手的優勢和弱勢,重新認識自我,在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

1.幫助員工認識自己

員工不一定全面的了解自己的優勢和弱勢。如果HR能從員工的角度思考問題,通過全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特征、社會活動能力等因素,則可以幫助員工認識自己,從而對自己做全面的判斷。

2.幫助員工認識企業

一般來說,由于一些心理效應的存在,員工往往對工作了很久的企業看不到他的優點,放大了他的缺點。而對沒有切身體會過的事務,則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”,“入芝蘭之室,久而不聞其香”。他們往往一時沖動,被對方的某個優點所吸引,好像覺得對方的那家公司能滿足要求,但事后又后悔不迭。如果 HR能幫助員工認識到自己在對公司認識上的誤區,則不但可以留住員工,還可以促進員工的進一步成長。

3.幫助員工做最有利于職業生涯發展的選擇

幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果HR能從員工的個人特征和企業的戰略、管理方面給予匹配,提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇,對于員工來說,必定會重新思考自己的選擇。

六、解決其他障礙

幫助員工解決了最關鍵的問題后,但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果,找出可能存在的障礙,調動一切資源予以清除,則既能留住員工的心,又能增加員工的工作積極性。例如,當得知員工辭職的原因是因為家里不支持時,可以安排公司高管進行家訪,在家訪過程中給員工充分的肯定,并感謝家屬對公司的貢獻,安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定,要積極的提示他,他做的決定是最終的決定,他將繼續留在公司工作。

七、引以為戒的三大錯誤的挽留方式

一些企業為了留住員工,往往沒有從員工的角度出發采取措施,而是從企業的角度出發來挽留員工,往往走入了死胡同,不但不能留住員工,反而在企業內部和社會上造成了不良的影響,以下幾種做法是十分錯誤的,引以為戒:

1.加薪:不少企業一旦有員工提出辭職,就以加薪為條件予以挽留,企業認為,即使加薪了,對于企業來說,成本也還在可控的范圍內,并且工作不會拉下,因此還是合算的。殊不知,加薪會形成惡劣的后果。首先,這會使員工屢屢以另一公司相要挾,以期從本公司獲得更好待遇。其次,你會引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落,大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三、這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞,降低公司管理制度的執行力。

2.扣留:有些傳統的國有企業喜歡采用扣留證件的做法來留住員工,如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證歷本、戶口關系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便,對于普通的員工可能是有效的,但對于社會上炙手可熱的優秀員工和骨干來說形同虛設,扣留證件還會違反勞動法律。況且,這樣的做法在社會上形成不良影響,給新員工招募帶來麻煩,也會使企業內部的員工更加謹慎小心,不利于公司內部的管理。

3.懲罰:一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工,懲罰又有很多種。比如:賠償違約金、培訓費用、給公司造成的損失、登報通告、行業內部進行“通緝”等。比如,最近的幾件國有企業因員工辭職給予的天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用,但既違背了勞動法律,又損害了企業形象,即使達到了留住員工的目的,也留不住員工的心。

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