給HR的五十條建議
HR本身是一個新生事物，在中國興起時間比較短，簡單的說就是：規劃人，尋找人，挑選人，引導人，運用人，評價人，調整人，留住人。而規劃應該是首要的。因此HR部門從業人員對自己的定位和要求需要明確，更需要我們去探索，不斷的創新。一個部門或者一個崗位既然存在就有他存在的價值和必要，我們所要做的就是做好他，去尋找HR工作的突破。下面幾點是個人在工作中的幾點想法，僅供大家參考，同時歡迎多提出寶貴意見，達到我們共同學習和探索的目的。
1，首先是選一個好老板。如果老板思想落后，文化素質低，不重視人力資源管理，不重視HR部門或人員，你還是趕緊走吧。
2，努力做一個伯樂，為公司引進合適的人才。
根據企業的階段發展需要，為企業物色和引進合適的人才，我們這里強調的是合適的，而不是最好的人才，或者最優秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂眼光，而不是單純的看一個崗位，同時不能招來放在別的部門后就不管了。審核人才時別只看他的硬件，什么學歷證書的，需要了解他的軟件能力。
3，掌握專一知識，了解多方面的知識。
HR從業人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個多面手。參與選拔人才的過程本身就是在考驗應聘者的各方面的信息，如果專一知識不足，無法在短時間內判斷出應聘人員是否合適;如果綜合知識不夠，無法評價應聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價應聘者是否適合所需要的人才崗位。
4，為業績與利潤服務。
HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業績和利潤服務的，就算你工作做的再出色，如果業績上不去或者沒有利潤，老板一定對你說不。同時這也是你和業務部門和其他部門友好相處的一個條件。
5，努力提高員工的薪酬福利。
HR人員總是千方百計的計算和克扣工資，這是很多職場人員的看法，從這個來看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當然對你有看法，你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一個方面就是看員工的薪資福利，企業薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因為企業是講究利潤的，如果薪資福利好說明企業發展好，既然企業發展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的報酬呢?現在企業員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當然很多單位還沒有專業的HR人員，也就無從說起。同時這個也是穩定員工隊伍，吸引人才的重要手段。
6，盡力取得老板和同事的支持。HR人員要推行體系和制度的執行，必須取得老板的支持，如果老板不支持你的工作無法開展。同時也要取得同事的支持，因為推行的東西需要他們配合實施，沒有了載體你也就無法生存。當然HR人員會遇到很多不配合的員工，這里需要的是你怎么說服他們，怎么才能讓他們配合你的工作，一是老板的政策貫徹，一是你的工作方法。
7，發揮組織管理作用，協調作用。
HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實施人員，因此你必須學會協調工作，組織多方面的工作。如果HR人員因為工作的特性總是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。
因為你需要做的是為企業創造一種環境，塑造一支隊伍。
8，提高自身素養，你不是孫子，但也不是爺爺。
HR人員要有很高的修養和素質，自己要做的正行的正。在企業里，業務財務都以老大自居，將你當成打雜的人員，最后你也就成打雜的了。而因為你的崗位特殊性，多和老板接觸，同時會提出很多改進的建議和方案，老板會放權。但是不要感覺你已經很牛了，高高在上，因為有了權力。要知道權力是老板賦予你的，說你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時在做事之前要先學會做人。
9，掌握好老板與員工之間的平衡，做好橋梁作用。
HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會對你有很大意見，就算有老板的得命也沒有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來幫助他改進企業不良的，你總是對員工偏向，那要你干什么?
HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應該的，做不好你里外不是人。那時你就臭了。
10，主動深入，了解，指導，幫助各部門建立完善的流程，改進企業的現狀。
HR人員首要任務是幫助企業改進工作，完善各部門的工作，這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門對HR會有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明白做該做的事情，不然吃力不討好。同時要走到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業各方面的工作，了解財務狀況，了解市場業務，了解成本和企業風險，了解員工狀態，了解各部門工作，給予提供良好的改進方法，這樣不僅老板喜歡你，同事也會很喜歡你，因為你給他們帶來了好處。而第一步就是先根據現狀建立良好的組織框架，并確立部門和崗位，再按崗位填人。在這個同時要結合企業的戰略目標，明晰企業的方向。幫助員工尋找職業方向，實現自身的價值。
11，與各部門輪換崗位。
HR人員應該去各部門一段時間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規劃和完善。同時，讓其他部門人員也了解HR人員工作的難度，加強團隊精神合作。
12，讓員工心服口服。
HR要做到讓員工心服口服。這一點比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什么。
13，為應聘人員信息保密。
HR人員的職業道德需要這樣，我們不能隨便透露應聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時也侵犯了應聘人員的隱私權。不可小視。
14，不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。
HR人員不要只從形象外表來招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因為招聘不是選美。以最低工資錄用員工，顯然是無法引進好的人才，因為薪酬是衡量人才價值的一個重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵作用。
15，給予應聘者適當的職業指導。
HR人員本身對人才的招聘和選擇，員工職業發展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會錄用某個人，至少給他一些良好的建議，對你來說是一件輕而易舉的事情，很簡單;但是對于對方可能會有很大的受益，為什么不能去幫助他呢?本身這也是企業對外宣傳的一個好的方式。這個也已經突破了職業道德的范疇，更屬于人性方面的了。
16，熟悉操作人力資源模塊。對6大模塊與10大模塊的具體操作要很熟練。同時形成一個系統，不要把戰略管理、績效管理、薪酬體系等都相對獨立起來。
17，熟悉國家政策與勞動法規。隨時掌握國家的勞動用工法律法規，為企業用人與員工權利做好保障。
18，公正，忠信，堅定的信念。你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公平的機制。對企業要有忠信，如果你已經對企業失去了信任，那么還是早點走吧，別耽誤時間了。堅定HR工作對企業發展的重要性，別因某些原因懷疑。
19，組織協調能力。學會去組織公司的全面工作，本身HR部門就是一個組織和協調部門。
20，參與企業變革和推動。建立創新模式，但是要學會保護自己。很多HR人員在推動企業變革的同時，因政策的貫徹不下去，導致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR經理還需要有威信，樹立權威，沒有強硬的手段，不然變革在初期就會流產。有時還要借用外力，因為未來的和尚好念經。其實經都一樣，換個外人來抵觸的情緒沒有那么大。
21，職位說明的編寫，職務分析，根據公司不同時期給予崗位職務說明的編寫和及時更新。
22，溝通技巧的掌握，HR專業人員必須要懂得這一點，溝通已經成為現代企業管理中必不可少的工具。
23，學會聆聽，你要聽別人聽不到的聲音，看別人看不到的事情。
24，具備人文修養和全面的知識，因為你是需要識人和選人的。
25，良好的心態，HR人員的心態要好，就算你的人力資源戰略和目標不被老板認可，那也要學會忍耐，因為老板如果懂得你的想法，那他自己就會了，為什么還要你來呢?企業發展業務好的時候大家一致認同是業務部門的功勞，而業務發展不好的時候也就把責任推到你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良好的心態去面對。
26，資源的整合和合理配置。以達到用人最優化，財產資源分配最優化。
27，如果你不適應你的老板，就讓他適應你。很多老板，特別是中國的企業老板，大多把人當成是成本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓、不開發，甚至當驢用。要多培訓你的老板，因為你的一切方法都需要他首肯。改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。
28，具備一定的洞察力，如果你沒有這樣的眼光，那么你無法做好工作。
29，親和力與人際關系的處理。需要和各部門打交道，你會涉及到同事，上級，老板，下級。協調最重要，無法協調你的工作，那么就是人際關系沒有處理好。不具備親和力，你就無法和別人接近，無法得到想要的結果。
30，具備成本管理與財務分析。雖然你不需要成為專業的財務人員，但是需要有財務知識。因為人力資源的稽核工作和成本管理需要。
31，規劃員工的崗位升遷與任職能力標準。這是合理配置人才的重要方式。
32，員工的服務者，知識的管理者。要有服務的精神和心態，服務好各部門，就象各部門對外服務顧客一樣，同時對知識的管理，建立良好的知識管理體系，將公司的經驗和文化進行歸納整理，形成系統。
33，樹立企業文化，并成為推動者。企業文化的推動好壞直接關系到HR的工作難度。如果樹立了良好的企業文化，HR人員工作就很好做了。
34，對企業戰略與人力資源戰略的關系熟悉。做企業老板的戰略伙伴，需要有經營知識，分析能力，判斷能力。
35，把握員工心態，及時調整，形成良性的企業氛圍。并給予員工指導和咨詢幫助。
36，面對市場和管理失控時，努力將企業損失最低。
37，處理好員工的勞動糾紛，處理好員工關系。
38，做好老板的建議者。提
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