HR如何看透員工的忠誠度

　　單純的物質手段是很難留住員工的，留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。以下是小編為大家整理的HR如何看透員工的忠誠度，希望能夠幫助到大家。

　　員工忠誠度是什么?其中的一種解釋是：員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

　　從這個定義中我們可以看到，行為與態度是考察員工忠誠度兩個最重要的因素，而映射到實踐中，高員工忠誠度主要體現在以下四個面：

　　1、高度認同企業文化，并試圖影響他人忠誠度高的員工，對企業文化、價值觀是高度認同的。這種認可不僅是一種心理上的認知，而且還會體現在實際工作行為 上，成為指導工作行為的原則。不僅如此，一個忠誠度高的員工，還會試圖用自己的行動去影響周圍的人，使更多的人認可企業文化。

　　2、愿意與企業分享自己的想法很多企業成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法，從而成為 企業創新的驅動力。對于高忠誠度的員工來講，他們非常樂意把自己的想法分享給企業，并且這種分享行為是主動性的行為。如果因為他們的建議，企業獲得了創新，取得了新的發展，他們會很有成就感，并且愿意分享更多。

　　3、工作時間之外的“工作時間”

　　忠誠度高的員工，工作時間的概念是比較模糊的。更多時候，他們保持對工作任務負責的態度，會在工作時間之外的時間繼續展開工作，甚至這樣的時間會占據員工業務時間的一大部分，而對此員工并沒有太多的抱怨，他們想的更多是如何將工作做好，做得更好。

　　4、離開公司仍會說企業好對于離開公司的人來說，我們常常會聽到兩種截然不同的說法，有的員工對公司可謂是恨之入骨，認為公司很多地方都對不起自己;而有些員工雖然離開了公司，但是依然對企業心存感激，在向他人宣揚公司的好，這樣的忠誠度是非常高的。

　　我想每一個管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工，而我們必須要認清的一個事實就是，員工忠誠度不是與生俱來的，是需要企業培養的。

　　企業如何培養員工忠誠度，筆者認為需要做好六個方面：

　　1、打造積極的企業文化積極的企業文化是培養員工忠誠度的基礎，沒有積極的企業文化，是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業文化是指以人們價值認知中正 向的方面為基礎，來構建適合自身企業的企業文化，并不需要刻意的追求企業文化絕對的好與壞。企業文化越積極，員工就會越開放，忠誠度就有可能越高;反之則越低。

　　確立了價值取向之后，還需要確保企業文化的持續性和落地性。企業文化如果沒有持續性，則很容易造成員工的失望，從而使其忠誠度降低。同時，企業文化不應該是公司墻壁上、網站上的一句標語，而應該是企業運營中的一種真實價值體現。

　　2、聚集正確的人“人以類聚，物以群分”是我們常說的的一句話，這句話在企業培養員工忠誠度時非常重要。我們前面說過，企業文化沒有絕對的好與壞，最重要的是企業現有員工的價值觀能夠與企業保持一致。因此，在企業進行招聘時，一個重要的考核因素就是 價值觀因素，引進那些與企業價值觀保持一致的員工。如果一個員工的價值觀無法與企業保持一致，進了不該進的企業，就很容易造成矛盾，造成員工流失，這在 80、90后員工身上表現得尤為突出。

　　3、做好價值培訓雖然員工的價值觀能夠與企業保持一致，但如果員工對企業價值觀不夠了解的話，也很容易造成矛盾。因此，企業需要對員工進行系統的價值培訓，使員工真正能夠深入理解企業文化，認可企業價值觀，從而進一步鞏固員工忠誠度。

　　4、疏通溝通渠道感情源于溝通，同樣員工忠誠度的培養也需要溝通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通溝通渠道，首先管理者要確保與員工之間的溝通方式是通暢的，方式可以是郵件、電話、面談等多種方式;其次管理者需要保持相互尊重的原則相互尊重是員工與管理者溝通的基礎，也是培養員工忠誠度的一個關鍵因素;再次管理者對員工所溝通的內容要給予反饋員工更多的時候不是在意自己的意見是否被采納，而是在意自己是否被重視。

　　此外，與員工溝通，管理者需要擔當主動者的角色。管理者與員工之間存在著一個天然的隔閡，而如果管理者能夠主動，這種隔閡則容易消除，員工也就更愿意與管理者進行深入的溝通。

　　5、運用多元化的員工激勵員工激勵的方式有很多種，物質激勵是比較直接、簡單的一種方式，但也是最容易失效的。因此，提高員工忠誠度，企業需要建立多元化的員工激勵機制。例如全面薪酬、彈性福利等激勵機制被越來越多的企業所運用，并且取得了較好的效果。無論采取哪些激勵手段，都需要讓員工感受到真正的人 “心”關懷。

　　6、做好老員工規劃

　　當企業老員工(工作三年以上)達到一定比例時，很容易出現一系列的問題，企業所面臨的問題是創新問題，而員工則是出路問題。如果這些問題處理不好的話，所造成的影響不僅僅是一個老員工對企業的失望，很有可能會影響到其他員工的積極性。對于如何解決這個問題，這里引入一個華為的做法，可供大家借鑒。

　　2000年，華為打出了“內部創業”口號，鼓勵老員工進行創業，并在資源上進行一定的支持。華為內部創業分為兩個階段，1998年年底到2000年是第一 階段，主要在機械、印刷、文印、郵遞、食堂、小賣店等項目上鼓勵員工成立公司服務華為，華為優先購買其產品和服務。2000年年底到2002年是第二階 段，圍繞銷售代理方面，鼓勵市場營銷、工程服務兩方面員工創業，代理華為的產品，為華為提供設備和工廠安裝。

　　華為的內部創業不僅有效地解決了老員工與企業所面臨的問題，還為華為贏得市場競爭提供了有力支撐。

　　總體來講，對于企業，員工并沒有太多的苛求，培養員工忠誠度也不是一件很難的事情。企業只要能夠握準員工內心與企業交匯的那個點，很多員工管理問題將引刃而解。對于管理者的你，想好怎樣留住屬于你的員工了嗎?

　　hr面試溝通技巧

　　答問技巧

　　(1)把握重點，條理清楚。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將中心意思表達清楚，然后再做敘述。

　　(2)講清原委，避免抽象。招聘者提問是想了解求職者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”或“否”作答，有的需要解釋原因，有的則需要說明程度。

　　(3)確認提問，切忌答非所問。面試中，招聘者提出的問題過大，以致不知從何答起，或求職者對問題的意思不明白是常有的事。“你問的是不是這樣一個問題……”將問題復述一遍，確認其內容，才會有的放矢，不致南轅北轍、答非所問。

　　(4)講完事實以后適時沉默。保持最佳狀態，好好思考你的回答。

　　(5)冷靜對待，寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人，可能故意挑釁，令人難堪。這不是“不懷好意”，而是一種戰術提問，讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問題，其意在于“重創”應試者，考察你的“適應性”和“應變性”。你若反唇相譏，惡語相對，就大錯特錯了。

　　(6)要知之為知之，不知為不知。面試中常會遇到一些不熟悉、曾經熟悉現在忘了或根本不懂的問題。面臨這種情況，回避問題是失策，牽強附會更是拙劣，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得招聘者的信任和好感。

　　發問技巧

　　面試時若招聘者問你有沒有問題，你可以適當問一些問題，并且應該把提問的重點放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過提問的方式進行自我 推銷是十分有效的，所提問題必須是緊扣工作任務、緊扣職責的。

　　你可以詢問諸如以下的問題：應聘職位所涉及的責任以及所面臨的挑戰;在這一職位上應該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關系以及部門與公司的關系;該職位具有代表性的工作任務是什么。當然也要注意不要問一些通過事先了解能夠獲得的有關公司的信息，這會讓人對你的面試目的是否明確表示懷疑。

　　談話技巧

　　(1)談話應順其自然。不要誤解話題，不要過于固執，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。

　　(2)留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。

　　(3)有良好的語言習慣。不僅是表達流利，用詞得當，同樣重要的還有說話方式。

　　此外還要警惕容易破壞語言意境的現象：過分使用語氣詞、口頭語，這不僅有礙于聽者的連貫理解，還容易引人生厭。

　　交談心態

　　作為應屆畢業生初次參加招聘，如何擺正自己的心態很大程度上關系著招聘的成敗。

　　(1)展示真實的自己。面試時切忌偽裝和掩飾，一定要展現自己的真實實力和真正的性格。有些畢業生在面試時故意把自己塑造一番，比如明明很內向，不善言談，面試時卻拼命表現得很外向、健談。這樣的結果既不自然，很難逃過有經驗招聘者的眼睛，也不利于自身發展。即便是通過了面試， 人力資源部也不會根據面試時的表現安排適合的職位，這對個人的職業生涯也是有害的。

　　(2)以平等的心態面對招聘者。面試時如果能夠以平等的心態對待招聘者，就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問題時，一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個問題的心態，而不是覺得他在考自己，這樣就可能做出很多精彩的論述。

　　(3)態度要坦誠。招聘者一般都認為做人優于做事。所以，面試時求職者一定要誠實地回答問題。一位企業的人事主管說，以前曾經面試過一個女孩，面試時她說自已有男友，進入公司后又說沒有男友。問她原因，她說曾在一些書里看到，如果說有男朋友就會給人穩重、有責任感的印象。實際上這樣做非常不好，面試時的欺騙行為是不利于以后發展的。

　　面試最后關

　　(1)適時告辭。面試不是閑聊，也不是談判。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內容而定。招聘者認為該結束面試時，往往會說一些暗示的話語：

　　——我很感激你對我們公司這項工作的關注。

　　——謝謝你對我們招聘工作的關心，我們一作出決定就會立即通知你。

　　——你的情況我們已經了解了。你知道，在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請人。

　　求職者聽了諸如此類的暗示語之后，就應該主動告辭。

　　(2)禮貌再見。面試結束時的禮節也是公司考察錄用的一個砝碼。成功的方法在于，首先不要在招聘者結束談話前表現出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次，告辭時應感謝對方花時間同你面談。走時，如果有秘書或接待員接待過你或招待過你的話，也應向他們致謝告辭。一位畢業生來到深圳求職，面試時一番鋒芒畢露的自我介紹，結束時拋下聲“再見”，連握手也免了，拂袖揚長而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭：如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話，那么連基本禮節都不懂的人則“養不起”，也無法與之合作。

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