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人力資源管理詳解

時間:2023-12-18 09:02:25 王娟 人力資源管理 我要投稿

人力資源管理詳解

  人力資源管理,人事管理的升級,是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。下面是小編收集整理的關于人力資源管理詳解的內容,歡迎大家分享。

  人力資源管理的概念解析及其特點

  人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點是什么?經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源,包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等,其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源,是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面,包括體力和智力,從現(xiàn)實應用的狀態(tài),包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

  在分析人力資源管理的概念解析極其特點中,通常來說,人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量,其質量指經(jīng)濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來,充足的人力資源有利于生產的發(fā)展,但其數(shù)量要與物質資料的生產相適應,若超過物質資料的生產,不僅消耗了大量新增的產品,且多余的人力也無法就業(yè),對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產生不利影響。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下,經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質的提高,隨著生產中廣泛應用現(xiàn)代科學技術,人力資源的質量在經(jīng)濟發(fā)展中會起著愈來愈重要的作用。

  基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看,則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以,人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口,也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

  關于勞動年齡,由于各國的社會經(jīng)濟條件不同,勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲,上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲,員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女性為55周歲(不包括55歲),所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16—59歲,女性16—54歲。

  人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分,它具有以下的基本特征:

  1、基礎性:人力資源外包所涉及的內容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎部分,即具有基礎性,這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀,企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理,人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次,之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講,為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色,也必然要求他把這些基礎性工作外包給專業(yè)機構操作,以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。

  2、重復性:人力資源外包活動具有重復性,這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內容中,更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性,是人力資源外包發(fā)展的可能理由,企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求,才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。

  3、通用性:人力資源外包的通用性,即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè),而是滿足于這一類服務需求,這是人力資源外包的社會屬性。

  人力資源管理六大模塊

  人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓與開發(fā)——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理

  目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內容、所管理的方面,含有以下幾個方面的內容:

  組織管理

  主要實現(xiàn)對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關系的管理,根據(jù)職位的空缺進行人員配備;按照組織結構進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理,支持生成機構編制表、組織結構圖等。

  人事信息管理

  主要實現(xiàn)對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理,人員信息的變動管理,提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。

  人力資源管理

  招聘管理

  實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷,按崗位任職資格遴選人員,管理面試結果到通知試用的全過程管理。

  勞動合同

  提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾怼?筛鶕?jù)需要設定試用期、合同到期的自動提示。

  培訓管理

  根據(jù)崗位設置及績效考核結果,確定必要的培訓需求;為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理,對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

  考勤管理

  主要提供對員工出勤情況的管理,幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置,以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口,并為薪資管理系統(tǒng)提供相關數(shù)據(jù)。 績效管理

  通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求,系統(tǒng)提供多種考核方法、標準,允許自由設置考核項目,對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評 福利管理

  福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件,進行基金的日常管理,并提供相應的統(tǒng)計分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外,提供向相關管理機關報送相關報表的功能。

  工資管理

  工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位,直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù),主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放;支持代扣稅或代繳稅;工資發(fā)放支持銀行代發(fā),提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能,同時也支持現(xiàn)金發(fā)放,提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內容和計提的比率可以進行設置。

  人力資源管理的不良表現(xiàn)

  一、沒有將合適的人放在合適的崗位上;

  HR主要職責就是為企業(yè)廣納賢才,除了賢以外,還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒有放置合適的位置的,都是浪費人才。

  二、不理清權責利,卻期望員工超越期望;

  企業(yè)必須權責利分明,員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權責利,反而對員工期望值過高,員工既不能滿足,達不到要求,容易失衡。

  三、沒有給員工職業(yè)化培訓;

  職業(yè)化培訓,是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為,招聘到有經(jīng)驗的員工就不需要職業(yè)化培訓了,其實不然,職業(yè)化培訓是包含講解了企業(yè)文化,現(xiàn)狀,職業(yè)素養(yǎng),守則規(guī)范等內容在內的。任何一個企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓,讓員工快速融入新的公司中。

  四、沒有科學的績效管理;

  績效管理是一門非常重要和繁瑣的學問,如若績效管理沒做好,會影響整個管理體系。 故為了穩(wěn)定發(fā)展,績效管理需要更科學,由專業(yè)的人士來負責。

  五、只會招人,不會留人;

  HR不僅承擔著招兵買馬重任,更需要在留住員工,降低離職率方面做出卓越貢獻。HR需要有極高的情商以及談判能力,幫助員工在迷茫中找到出口,將欲離職的人挽留下來。

  六、不會設定合理的獎懲機制;

  企業(yè)不能只有懲罰沒有獎勵,獎勵有貢獻者,懲罰觸犯規(guī)則者,有獎有罰,才穩(wěn)定。

  七、沒建立起基本的崗位職責;

  崗位職責明確, 每個企業(yè)在對待一樣的職位名稱卻在做的事情上有所差異,這種差異性需要在崗位職責中明確出來,才能讓新員工更快融入環(huán)境,并讓其他人都能權責利分明。

  八、高管不參與招聘;

  高管不參與招聘是絕對不被允許的,雖然有專業(yè)的HR把關,高管也需要參與到“裁判”當中,這樣才能招聘到彼此都感覺合適的人。

  九、不注重文化建設;

  企業(yè)文化是一種行之有效的管理內驅力。給員工灌輸企業(yè)文化,屬于情緒投資,投資成本低,回報大,團隊凝聚力強,大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗,團結互助,態(tài)度認真,就像信仰一樣有標尺,人力資源更需要重視文化建設。沒有企業(yè)文化的,需要建設起來,有企業(yè)文化的,要給員工解讀起來,深刻梳理每一個認知,從精神上統(tǒng)一團隊。

  人力資源共享服務中心

 。1)經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展,滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求,為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展,企業(yè)必須要進行人力資源共享服務中心的建立,避免企業(yè)機構出現(xiàn)重疊狀況,實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制,提升其整體應用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,行政事務為核心部分,不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務中心的發(fā)展基礎為共享服務中心,在這個過程中,通過對企業(yè)內部運作成本的降低,實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應的有效發(fā)揮,降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況,從而實現(xiàn)企業(yè)內部資源的有效性整合,推動企業(yè)組織的深入性變革,這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務性工作及專業(yè)技能活動,比如企業(yè)的經(jīng)營生產活動、財務管理活動等,人力資源共享服務是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式,其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務活動等的共享服務中心管理。(2)HRSSC模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務類工作活動的整合,將其集中于一個服務中心內。通過對這種模式的應用,能夠實現(xiàn)企業(yè)行政類事務、經(jīng)營管理類事務等的統(tǒng)一管理,有利于提升企業(yè)內部程序的管理效率,從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求,相比于傳統(tǒng)的人力資源模式,這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務意識、業(yè)務意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識,實現(xiàn)企業(yè)內部組織結構的整合及分化,實現(xiàn)其扁平化、高效化,實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作,實現(xiàn)市場經(jīng)濟機制的引入,建立以客戶為導向的企業(yè)人力資源管理活動,確保企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。

  企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

 。1)在傳統(tǒng)的HRM管理中,通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓、工作業(yè)績等的內在關系進行管理,通過對HRSSC模式的應用,實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務中心、業(yè)務合作中心等的整合,這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系,通過對三者的結合,共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展,適應現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑,為了適應現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求,必須進行組織結構的優(yōu)化變革,強化HRSSC組織的運作模式,進行各類業(yè)務單位的整合及利用,實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,不同的業(yè)務活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng),這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期,隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大,這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導致企業(yè)管理組織成本的提升,不利于提升企業(yè)內部各個業(yè)務程序的運作效率,導致統(tǒng)一性管理的困難,不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標。通過對HRSSC模式的應用,實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合,將其集中于人力資源共享服務中心,實現(xiàn)人力資源相關服務的統(tǒng)一性管理,確保人力資源服務機構的高效性、精簡性,有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性,員工之間的聯(lián)系比較少,其分工比較明確,但不能滿足企業(yè)資源服務中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

 。2)在戰(zhàn)略型人力資源服務中心運作環(huán)節(jié)中,其要求人力資源管理者從繁重的事務性工作程序中脫離出來,進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對HR服務中心的建立,進行行政事務性工作問題的解決,該服務中心由一系列行政事務人員組成,通過對工作行為的規(guī)范化,進行規(guī)模效應的發(fā)揮,實現(xiàn)企業(yè)內部事務程序的高效率運作,實現(xiàn)了企業(yè)內部經(jīng)營管理成本的降低,通過對相關信息技術的應用,實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務的提供,這類服務中心的工作程序比較簡單,對于工作人員的整體技能要求比較低.HR合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務模塊的人力資源工作人員,通過對企業(yè)各項業(yè)務人力資源工作的有效管理,實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務與HR活動的結合,進行HRBP工作組織的應用,進行科學性人力資源計劃的制定,有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題,實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展,有利于強化各個業(yè)務程序與企業(yè)人力資源機構的聯(lián)系,通過對HR專家模式的應用,有利于推動企業(yè)人力資源共享服務中心的健康可持續(xù)運作,實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調,進行科學性人力資源計劃的制定,確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

  (3)通過對HR合作伙伴模式的開展,有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務活動的人力資源需求,在業(yè)務活動管理過程中,如果實際業(yè)務問題超出HRBP的能力解決范圍,就可以進行HR專家模式的開展,利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務管理策略的制定,由HR服務中心進行一系列業(yè)務指導活動的開展。在實際工作場景中,通過對HR合作伙伴模式的應用,有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題,由HR專家進行相關戰(zhàn)略管理策略的制定,在這個過程中,HR服務中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位,通過對三者的結合,有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略,進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善,有利于強化企業(yè)人力管理,提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平,實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升,實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務發(fā)展模塊的人力資源服務的統(tǒng)一性管理,實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低,這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應用,進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

  人力資源服務中心應用模式

  (1)隨著全球經(jīng)濟分化規(guī)模的不斷擴大,各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力,在這個過程中,很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟發(fā)展,這有利于全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性管理。人力資源服務中心模式初步建立于上世紀80年代,經(jīng)濟科學技術的不斷推廣,這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視,整體來看,共享服務中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式,有利于促進全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性發(fā)展。財務共享活動是共享服務中心的發(fā)展基礎,隨著共享服務中心規(guī)模的不斷擴大,這種共享服務中心理念逐漸了在人力資源領域、信息技術領域等的推廣,這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境,隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化,戰(zhàn)略型人力資源服務中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內的推廣,其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。

 。2)共享服務理論概念由國外咨詢公司引入我國,隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入,這種共享服務理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受,很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC,實現(xiàn)了企業(yè)內部人力資源職能機構的整合及分化,推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展,各種信息化資源管理模式不斷得到應用,在這種趨勢下,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應社會經(jīng)濟的發(fā)展要求,必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

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