- 相關(guān)推薦
在國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的感悟
自上世紀(jì)九十年代以來，我國從國外引入了人力資源的概念和管理理論及方法，各大高校也紛紛開設(shè)了相應(yīng)的專業(yè)，更有一大批企業(yè)為了追求時髦，將原有的行政部、人事部加上一些概念性的職責(zé)就更名為人類資源部，加上有一批在國內(nèi)外資企業(yè)工廠中從事過工廠人力資源管理或從事人力資源理論研究少有企業(yè)實操經(jīng)驗的學(xué)者，打著傳輸國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗的所謂的培訓(xùn)師，大開人力資源的專項培訓(xùn)班，以訛傳訛，將一個具有戰(zhàn)略作用的人力資源管理系統(tǒng)拆分為無數(shù)的專項培訓(xùn)，以達(dá)到個人牟利的目的，誤導(dǎo)了一大批未具備專業(yè)基礎(chǔ)的人力資源從業(yè)人員，從而導(dǎo)致社會上的一些人力資源從業(yè)人員似懂非懂地用行政、人事管理觀念來操作人力資源管理工作，不僅容易誤導(dǎo)企業(yè)的決策者而且耽誤了企業(yè)的發(fā)展機遇。本人對此現(xiàn)象深惡痛絕，特發(fā)表自己的看法，寫出自己從事人力資源近二十年的工作感悟，供大家討論。對于已經(jīng)普及的人力資源管理的一些內(nèi)容，本文不做探討。
一、人力資源管理的一些基礎(chǔ)認(rèn)識
1、本人認(rèn)為人力資源管理是在企業(yè)發(fā)展過程中針對企業(yè)所處的特定階段將人力作為一種企業(yè)可用資源合理、有效地與財、物、信息、時間等資源進(jìn)行有效匹配，達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的一種管理手段，它是企業(yè)特定發(fā)展階段生存所必須的，把人力作為一種可量化的資源加入到企業(yè)的系統(tǒng)管理中進(jìn)行人力核算就成為企業(yè)綜合效益核算的一個重要部分。
2、在進(jìn)行人力資源管理中必須清晰認(rèn)識到的一些問題：
2.1人力作為一種企業(yè)投入資源是可以量化管理的。
2.2人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致并采用各種管理手段服務(wù) 與這個目標(biāo)，確保發(fā)展方向的正確。
2.3人力資源的增殖對于企業(yè)而言既有正增長的效用也可能出現(xiàn)負(fù)增長的風(fēng)險。
2.4人力作為企業(yè)生存的重要資源，必然就存在與其他資源進(jìn)行合理匹配的需要，同時在人力資源內(nèi)部也存在匹配問題，而在企業(yè)中追求完美匹配的觀念是不現(xiàn)實和錯誤的。
2.5人力資源的匹配不是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的所有階段，人力資源的管理只能是在企業(yè)發(fā)展到了一定階段后即企業(yè)達(dá)到一定的階段，具備一定的實力后才能發(fā)揮出作用的。
2.6作為企業(yè)資源的一種，人力資源也存在邊際效益的問題，并非人多力量大，如何提高人力資源的邊際效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益就是人力資源管理的核心。
2.7人力資源管理理論和方法是全套由國外引入的，如何去偽存真的適用于中國企業(yè)，加入中國文化元素，必須認(rèn)真剖析其存在的社會基礎(chǔ)、社會體系和文化體系，不能一味照抄照搬，應(yīng)該先建立好理論和方法可適用的企業(yè)基礎(chǔ)后在實施，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
2.8人力資源管理在中國企業(yè)中所應(yīng)追求的是其企業(yè)所有權(quán)人(股東)的利益最大化，是配屬于企業(yè)經(jīng)營者的具有戰(zhàn)略功效但又兼顧維護企業(yè)工作者(員工)的個人和集體利益的一種管理。
2.9人力資源管理是并非任何人都可以從事的工作，也不是僅僅從事過計劃、考核、職責(zé)編寫、薪酬設(shè)計等管理工作就可以的，人力資源管理必須是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，因此，人力資源管理者的知識系統(tǒng)性、管理前瞻性、規(guī)劃性、可操作性將對企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)定目標(biāo)具有很重要的作用。
2.10人力作為企業(yè)資源是一種可變資源，如何將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展引導(dǎo)到一種良性的發(fā)展軌道，促進(jìn)企業(yè)在可控狀態(tài)下的高速發(fā)展，是人力資源管理的重要工作。
二、對人力資源理論的認(rèn)識
1、人力資源管理并非可適用于企業(yè)的所有階段，它必須是企業(yè)綜合實力達(dá)到一定階段后才能進(jìn)行的一項管理工作，而且企業(yè)發(fā)展處于不同的階段，人力資源管理應(yīng)分別服務(wù)于銷售、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、產(chǎn)品設(shè)計、售后服務(wù)、財務(wù)管理、形象宣傳和企業(yè)文化等，相應(yīng)的人力資源在各個階段所產(chǎn)生的作用也是不同的。
經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑的原則同樣適用于人力資源管理，但上層建筑的提前灌輸又能反作用于經(jīng)濟基礎(chǔ)的更快發(fā)展，因此，維持一個穩(wěn)定的人力資源管理工作層面，更能凸顯人力資源管理工作的效果 ，達(dá)到事半功倍的效用。
2、人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)處的位置
作為人力資源管理者，很多人不能端正自己的位置和不明確自己做必須具備的工作職權(quán)，因而導(dǎo)致工作開展上困難重重，最終，僅僅從事低層面的人事行政工作。
人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)處位置的確定，首先應(yīng)分析企業(yè)所處于的發(fā)展階段，企業(yè)在不同的發(fā)展階段人力資源的工作重點就不同，所處的位置所應(yīng)獲得的職權(quán)就不同，由此，顯示出人力資源在企業(yè)發(fā)展初級階段的態(tài)勢就是配屬服務(wù)位置，其次，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理因具有為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的職能，它的工作就必須具有系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用，必須清晰地規(guī)劃出滾動發(fā)展目標(biāo)和里程碑，并用一切可能手段變通中實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，由此，確定人力資源管理應(yīng)處于戰(zhàn)略地位就大錯特錯，準(zhǔn)確的說人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)處于戰(zhàn)略服務(wù)或戰(zhàn)略參謀地位。
3、人力資源管理的終極目標(biāo)是什么?
是在企業(yè)中有目的地培育企業(yè)文化，將企業(yè)的精神、口號等通過各種形式、各種規(guī)范和管理手段變成企業(yè)永恒不變的行為準(zhǔn)則并為社會所認(rèn)同。
人力資源就象農(nóng)民中莊稼一樣，當(dāng)一個企業(yè)的創(chuàng)立人創(chuàng)造了一個企業(yè)，就象農(nóng)民中下了一顆種子，而在種子的選擇決定于創(chuàng)立人的個人理念或創(chuàng)立團隊的共同理念，人力資源的作用就是維持種子的正常生長成熟，任何不適的行為動作都會影響種子的生長埋下后患。
4、人力資源管理在企業(yè)中有效發(fā)生作用的基礎(chǔ)是什么
很多企業(yè)在招聘人力資源管理人員時，真正明確人力資源發(fā)生作用基礎(chǔ)的人缺少之又少，所以導(dǎo)致大批人力資源的從業(yè)人員流動性大，而真正將人力資源管理有效服務(wù)于企業(yè)的就更加稀缺。
人力資源管理要想在企業(yè)管理中發(fā)生作用，必須明確以下幾個基礎(chǔ)：
4.1 企業(yè)人力資源管理人員自身的專業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)歷，人力資源管理不是一種文字工，而是一項需要很多綜合知識和專業(yè)經(jīng)歷的綜合專業(yè)技能才能從事的工作，因此，從業(yè)人員如未接受過專業(yè)的基礎(chǔ)教育和系統(tǒng)培訓(xùn)，只能一知半解地理解人力資源管理工作，所能發(fā)揮的作用是非常有限的。
4.2企業(yè)最高管理者的個人素質(zhì)
最高管理者的個人素質(zhì)決定了他對人力資源管理工作的理解和支持力度，在目前大多數(shù)企業(yè)家并未做到能真正理解人力資源管理工作，僅僅將人力資源管理工作按照招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、福利等初級工作的要求，遠(yuǎn)未將人力資源管理定位在戰(zhàn)略輔助位置，因此，最高管理者的個人素質(zhì)決定了企業(yè)人力資源管理工作的作用大小。
4.3企業(yè)最高管理者對企業(yè)發(fā)展的企望
企業(yè)的最高管理者一般都是企望企業(yè)能高效地長生不老，滿天的做行業(yè)做世界第一做一流企業(yè)做百年企業(yè)的口號響徹神州，其實這些不切實際的口號對企業(yè)的發(fā)展沒有任何好處，最高管理者對企業(yè)的企望，必然影響到企業(yè)的各項管理，愿望好而不能實現(xiàn)容易導(dǎo)致員工的認(rèn)知混亂，給人力資源管理工作帶來很多的困難，反倒提出一些實際的而能在短期內(nèi)實現(xiàn)的目標(biāo)，不斷增強企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展和對企業(yè)管理者的信心，慢慢地就會增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展才是很有好處的。員工只有看到企業(yè)管理者不斷實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)信心才能建立。
4.4企業(yè)所能提供的其他資源
企業(yè)為人力資源提供的資源多少影響人力資源的功效，它包括企業(yè)的行業(yè)狀態(tài)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所能動用的人力資源經(jīng)費、人力資源管理人員的職權(quán)大小和企業(yè)的不同階段的可實現(xiàn)的目標(biāo)等，人力資源的工作就是通過人力這種資源有效地串聯(lián)其他資源發(fā)生作用，而如果其他資源出現(xiàn)問題，人力資源的工作必然會受到重挫。
4.5人力資源所能獲得的職權(quán)以及對職權(quán)的運用掌控能力
人力資源所能獲得的職權(quán)是以能否實現(xiàn)人力資源管理及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，過大過小都不好，靈活運用并爭取人力資源的權(quán)力，取決于人力資源的從業(yè)人員的個人素質(zhì)和判斷，而人力資源管理在不同階段所應(yīng)獲得的職權(quán)應(yīng)該是變化的，沒有職權(quán)的支持，人力資源管理工作只是擺設(shè)。
4.6人力資源從業(yè)人員的個人操控能力
人力資源從業(yè)人員獲得企業(yè)管理者的各種支持后應(yīng)用專業(yè)技能分析支持的有效性，不要貪圖權(quán)力的大小，而要選擇適中的權(quán)限，操控好各種支持的有效組合運用，因此，人力資源從業(yè)人員對支持的操控能力決定了人力資源工作的成效。
三、對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的一些看法和建議
(一)、人力資源如何協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工利益
目前國內(nèi)無數(shù)企業(yè)都廣為宣傳，要將企業(yè)利益和員工利益統(tǒng)一在一起，組成利益共同體，命運共同體，灌輸給員工的一個概念是企業(yè)發(fā)展了，員工的個人利益就會提高，但綜觀國內(nèi)企業(yè)真正能做到的有幾個，在低層面實現(xiàn)的尚數(shù)少數(shù)，高層面的利益統(tǒng)一本人認(rèn)為這種提法是很困難而且也是不切實際的，有點愚弄員工的意思，不是平等真誠相待。
一個企業(yè)中的人員，本人認(rèn)為按身份劃分只有股東和員工之分，而企業(yè)成立的一
【在國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的感悟】相關(guān)文章：
企業(yè)人力資源管理用人誤區(qū)07-11
企業(yè)人力資源管理怎么留住人才10-29
企業(yè)人力資源管理制度07-28
人力資源管理對企業(yè)的重要性09-13
企業(yè)人力資源管理制度06-13
上海人力資源經(jīng)驗分享：企業(yè)人力資源管理07-09