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關(guān)于HRM體系設(shè)計(jì)的理解與思考
導(dǎo)讀：人的管理問題是最為復(fù)雜也是最講究藝術(shù)性的。企業(yè)的人力資源管理(HRM)需要運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行系統(tǒng)地構(gòu)建，建設(shè)一個(gè)適合公司實(shí)際情況的HRM體系對(duì)其可持續(xù)發(fā)展與可持續(xù)人才的供應(yīng)有著舉足輕重的作用。學(xué)會(huì)用“5W”法思考人事構(gòu)建問題。
一、企業(yè)的人事問題
企業(yè)，以業(yè)務(wù)為核心創(chuàng)造價(jià)值，贏取利潤。人是所有活動(dòng)的主體，人的問題普遍存在于所有企業(yè)中。恰恰有些企業(yè)正是沒有解決好人的問題，導(dǎo)致步履維艱甚至走向絕境。可以說，在企業(yè)中，最難的不是生產(chǎn)，因?yàn)榧寄芸梢越鉀Q;不是設(shè)備，因?yàn)樨?cái)務(wù)可以解決;而是管理，特別是人的管理問題。如果人亂了，做事的完全沒有章法可循;把事情做好了的得不到獎(jiǎng)勵(lì)，做壞了的得不到懲罰，員工積極性不高;有人沒事做，有事沒人做;因?yàn)楣べY問題引起員工抱怨不公平，那么公司就亂了。所以，一群人聚在一起工作，需要科學(xué)地管理。為了創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部公平的環(huán)境，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才，一個(gè)專業(yè)的人事技術(shù)系統(tǒng)顯得頗為重要。
二、HRM體系建設(shè)的必要性與重要性
“五W”思考法，即Why、Where、Way、Who與What，不僅僅適用于對(duì)人事問題的思考，它適合于任何一項(xiàng)工作的前期考量。這是一種謹(jǐn)慎的習(xí)慣和做事的態(tài)度。下面運(yùn)用“五W”法詳細(xì)敘述HRM體系構(gòu)建的必要性與重要性。
1.Why(為什么要進(jìn)行HRM體系建設(shè))
人是企業(yè)發(fā)展的重要元素，也是支撐企業(yè)的主體。目前，人力資源管理問題在企業(yè)中體現(xiàn)出專業(yè)性差與系統(tǒng)性差的特點(diǎn)。具體而言，就是人事制度亂而雜，沒有建立起人力資源管理體系。作為一名HR，有義務(wù)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提供專業(yè)指導(dǎo)、技術(shù)支持與決策支持，讓企業(yè)能夠高效平穩(wěn)地蓬勃發(fā)展下去。這是HR存在的價(jià)值，也是人力資源管理問題必須要解決的緣由。
2.Where(目標(biāo)在那里)
HR最大的訴求，就是通過建立HRM體系，為企業(yè)創(chuàng)造公平的人群環(huán)境，提供可持續(xù)的人才，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。這是人力資源管理者最終的愿景。建設(shè)HRM體系則是完成這一美好使命的得力工具。
3.Way(解決之道)
以按勞分配理論為基礎(chǔ)，以體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的崗位為核心，提供專業(yè)的“人事問題設(shè)計(jì)思路”與“設(shè)計(jì)邏輯”，走專業(yè)的“七步流程法”，實(shí)現(xiàn)HR的價(jià)值追求。
4.Who(誰來做、誰負(fù)責(zé))
人事工作的技術(shù)由HR提供，決策由領(lǐng)導(dǎo)來作。HR不做問號(hào)先生，不能沒有主見，要把專業(yè)的判斷明確地告訴決策者，但最終的決定由他們做主。
5.What(達(dá)到什么樣的效果)
人力資源管理體系能讓企業(yè)有序、高效地運(yùn)營下去。員工在公平的環(huán)境中積極地工作，持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值。
三、HRM體系各模塊設(shè)計(jì)要領(lǐng)
1.組織優(yōu)化與業(yè)務(wù)流程
組織結(jié)構(gòu)與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)密切相關(guān)。公司戰(zhàn)略決定了核心業(yè)務(wù)，組織機(jī)構(gòu)則是業(yè)務(wù)的載體。有效的管控要求機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)相匹配，這樣的機(jī)構(gòu)才是有效的。為了不打亂公司原有的流程，避免流程再造“重新洗牌”帶來的成本和秩序問題，我們提倡在原有流程的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，而不是重新改造，以“局部優(yōu)化、穩(wěn)重求進(jìn)”為原則。必須注意的是，流程不是誰都能畫，一個(gè)不懂業(yè)務(wù)的人畫出來的流程必定有太多不符合業(yè)務(wù)的地方，難以行得通。因此，“誰明白，誰畫”。在自己的業(yè)務(wù)上，員工自己與他的直接主管是最懂的，因此由他們來畫最合理。HR為他們提供專業(yè)的培訓(xùn)，給予技術(shù)上的支持，千萬不能手長。此外，切忌“全面開花”，要“抓重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，持續(xù)改進(jìn)”。
2.定員定編(即崗位應(yīng)該上多少人)
勞動(dòng)定額，規(guī)范人力消耗的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)為員工預(yù)先規(guī)定的在一定生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品(或任務(wù))的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。它與企業(yè)的技術(shù)、裝備、生產(chǎn)協(xié)作方式、勞動(dòng)環(huán)境、企業(yè)管理水平、員工技能等等都有關(guān)系，而且它所定的標(biāo)準(zhǔn)不是“一勞永逸”的，只適用于一段時(shí)間，所以需要定期修正。勞動(dòng)定額是企業(yè)計(jì)劃工作的基礎(chǔ)，是調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。在實(shí)際中，總是會(huì)出現(xiàn)“有人沒事做、有事沒人做”忙閑的情況。那么我們?cè)谠\斷分析的時(shí)候，允許忙不過來的部門提出合理的增員請(qǐng)求，注意做好制度性約束。對(duì)非常閑的部門進(jìn)行分析，這里有個(gè)方法是“工作日寫實(shí)法”，進(jìn)行工時(shí)優(yōu)化。注意建立部門責(zé)任人的“責(zé)任機(jī)制”，爭(zhēng)取自己解決查出的問題。
3.工作分析與崗位評(píng)價(jià)
工作分析和崗位評(píng)價(jià)是人事設(shè)計(jì)的重要基礎(chǔ)。工作分析的成果是形成“崗位說明書”，讓員工明確自己的崗位職責(zé)。崗位說明書定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建企業(yè)績效考核體系的重要依據(jù)。同時(shí)，它還明確了崗位的工作責(zé)任和要求，是組織崗位評(píng)級(jí)形成崗位價(jià)值序列、構(gòu)建薪酬分配制度的重要基礎(chǔ)。正因?yàn)楣ぷ鞣治雒鞔_了崗位的任職要求，所以，它還是招聘選拔的依據(jù)，結(jié)合員工的實(shí)際表現(xiàn)有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。目前，崗位說明書的形式很多，根據(jù)公司的具體情況而有所不同，但崗位名稱、崗位職責(zé)、權(quán)限、崗位定員、崗位等級(jí)、任職資格等因素是必不可少的。
崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，形成崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列，為企業(yè)構(gòu)建崗位工資制度提供了技術(shù)基礎(chǔ)。目前，崗位測(cè)評(píng)應(yīng)用最廣的方法是“因素計(jì)點(diǎn)法”，即將影響崗位價(jià)值的共同因素分為勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四個(gè)維度，再根據(jù)企業(yè)具體情況將這些因素進(jìn)行分級(jí)，對(duì)各級(jí)進(jìn)行定義、配點(diǎn);之后評(píng)價(jià)委員會(huì)(一般由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人以及員工代表構(gòu)成)根據(jù)之前形成的評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)大小得出崗位等級(jí)。尤其要注意的是，在組織崗位評(píng)價(jià)時(shí)，要建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，讓員工對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果信任。這影響到未來工資水平的公平性。
4.競(jìng)聘
競(jìng)聘機(jī)制是選擇合適的員工到相應(yīng)崗位上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個(gè)好的公開的競(jìng)聘機(jī)制能讓企業(yè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，能夠選拔真正優(yōu)秀的員工。競(jìng)聘時(shí)，注意一點(diǎn)，“群眾的眼睛是雪亮的”，公開選拔，調(diào)查民意，保證公平公正。一切都為了和諧公平的環(huán)境。
5.考核與薪酬
這兩部分是企業(yè)人力資源管理體系的高端制度。在有效地完成了上面的各個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)后，要實(shí)施績效考核。考核不是為了獎(jiǎng)懲，而是為了給企業(yè)帶來不斷的績效提升，做好績效計(jì)劃-績效輔導(dǎo)-績效評(píng)估-績效反饋的全面管理。與因素計(jì)點(diǎn)法的崗位評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)，薪酬大多采用崗位薪點(diǎn)工資制，它把工資模糊化，并實(shí)現(xiàn)了浮動(dòng)工資的概念。
綜上所述，管理智慧博大精深。作為管理者，更需要在實(shí)踐中不斷豐富自我，講求效率，讓員工信服，讓事情有條不紊地進(jìn)行。作為人事工作者，不僅要懂得人事制度體系建設(shè)的專業(yè)知識(shí)，還要有做人事制度的技術(shù)，更要有正確的人事理念。人事問題需要系統(tǒng)地解決，每一步驟都需要一絲不茍地做好，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。作為管理者，努力在公司形成合理的崗位配置、清晰的崗位職責(zé)以及合理的定崗定員，建設(shè)相配套的科學(xué)的管控模式、高效的組織架構(gòu)、流暢的業(yè)務(wù)流程以及清晰的部門管理界面，最后建立合理的分配體系、公平的考核體系以及公道的用人機(jī)制，為公司配備高品德的高管團(tuán)隊(duì)、高素質(zhì)的中層隊(duì)伍以及高技能的員工隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
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