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企業(yè)成長(zhǎng)各階段的人力資源戰(zhàn)略

時(shí)間:2022-07-13 21:30:37 人力資源管理 我要投稿
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企業(yè)成長(zhǎng)各階段的人力資源戰(zhàn)略

【案例】

A公司是一家快速成長(zhǎng)的電子企業(yè),其人力資源部經(jīng)理一直被人才不足所困擾;B公司是一家成立不久的軟件企業(yè),其總經(jīng)理從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮招聘了相當(dāng)數(shù)量的高層次人才,但財(cái)務(wù)報(bào)告顯示,公司總成本中人員工資支出明顯偏高以至資金周轉(zhuǎn)不靈。兩家處于不同發(fā)展階段的企業(yè)同樣面臨人力資源管理的困境。

【分析】

A、B兩公司面臨人力資源管理困境的根源在于沒(méi)能妥善解決企業(yè)成長(zhǎng)階段與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展一般可以分為初始期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期(復(fù)蘇期)等四個(gè)階段,人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該根據(jù)不同發(fā)展階段的資源和企業(yè)戰(zhàn)略而定。對(duì)A公司來(lái)說(shuō),在其步入快速發(fā)展的快車(chē)道之前,就應(yīng)進(jìn)行人才招聘、培訓(xùn)和擢升為將來(lái)的快速發(fā)展儲(chǔ)備人才; B公司則恰恰不該追求人才的高消費(fèi),而應(yīng)更多地依靠已有骨干人員和“外腦”度過(guò)危險(xiǎn)的襁褓期。

成長(zhǎng)階段

初始期

成長(zhǎng)期

成熟期

衰退期

(復(fù)蘇期)

主 要 問(wèn) 題

市場(chǎng)定位和

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)

組織結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺

溝通不暢、官僚主義、行動(dòng)遲緩

管理不善或缺乏新的增長(zhǎng)點(diǎn)

人力資源戰(zhàn)略的核 心

發(fā)揮創(chuàng)始人的創(chuàng)造力和影響力

完善組織結(jié)構(gòu)

高效的人才產(chǎn)出機(jī)制、

經(jīng)理人的激勵(lì)、組織的靈活性

人才轉(zhuǎn)型

具 體 措 施

A、創(chuàng)始人不斷學(xué)習(xí)和提高

B、利用外部智力資源

A、建立良好的組織體系

B、骨干人員的激勵(lì)

C、人才的引進(jìn)、培訓(xùn)和晉升

D、管理層的順利過(guò)渡

A、建立高效的經(jīng)營(yíng)者薪酬體系

B、學(xué)習(xí)型組織

C、加強(qiáng)內(nèi)部交流和溝通

D、員工發(fā)展激勵(lì)

A、裁員、

B、新領(lǐng)域人才的招聘和培訓(xùn)

表:企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的人力資源戰(zhàn)略

一、初始期

企業(yè)誕生于市場(chǎng)需求。如果企業(yè)創(chuàng)始人瞄準(zhǔn)了市場(chǎng)需求并開(kāi)發(fā)出適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品和服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足它,企業(yè)很可能就會(huì)成長(zhǎng)和發(fā)展。在創(chuàng)立之初,企業(yè)可支配的資金、人員等內(nèi)部資源非常有限,應(yīng)充分利用現(xiàn)有內(nèi)部資源和外部資源加速資本積累過(guò)程,比如可以聘請(qǐng)研究所、高等院校的技術(shù)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。這一階段,企業(yè)的成長(zhǎng)主要依賴(lài)于創(chuàng)始人的創(chuàng)造性思想,普通員工的重要性表現(xiàn)的不很突出,因此要求創(chuàng)始人既要投入大量的時(shí)間和精力,又要不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)以提高自身的管理能力。人員招聘應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展而定,并盡量招聘有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工以減少公司的培訓(xùn)成本,員工主要靠師傅帶徒弟式的 “干中學(xué)”來(lái)滿(mǎn)足崗位對(duì)知識(shí)技能的要求。

二、成長(zhǎng)期

在企業(yè)的快速成長(zhǎng)期,市場(chǎng)、產(chǎn)品已不成為發(fā)展的瓶頸,此時(shí)企業(yè)面對(duì)的是人才短缺和組織結(jié)構(gòu)脆弱的困擾。一方面市場(chǎng)的急劇擴(kuò)張帶來(lái)對(duì)人才的需求“饑渴”;另一方面企業(yè)創(chuàng)始人或經(jīng)理被過(guò)多瑣碎的行政性事務(wù)纏身,經(jīng)理與員工的交流減少、影響力減弱,其個(gè)人管理風(fēng)格對(duì)企業(yè)已不像以前那么重要,企業(yè)的運(yùn)作急需制度化和規(guī)范化。在這一階段,公司可以考慮聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力資源管理體系的建立,通過(guò)“外腦”把先進(jìn)的管理模式與公司的具體情況緊密結(jié)合起來(lái),順利度過(guò)成長(zhǎng)期的陣痛。建立健全組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理體系應(yīng)未雨綢繆、及早動(dòng)手。具體而言:

1、公司組織規(guī)模的急劇膨脹帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人影響力下降,同時(shí)新的管理制度和管理模式尚未建立起來(lái),共同的企業(yè)文化和價(jià)值觀也尚未形成,因此組織的脆弱性是不可避免的。A公司在短短幾年間形成近萬(wàn)人的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍,但總部卻感到營(yíng)銷(xiāo)政策貫徹不力、回款率低,對(duì)營(yíng)銷(xiāo)分公司缺乏有效控制。因此當(dāng)務(wù)之急是建立良好的組織體系,公司領(lǐng)導(dǎo)層在一只眼盯著市場(chǎng)的同時(shí),另一只眼盯著組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展和建設(shè),通過(guò)組織結(jié)構(gòu)和管理體系的完善,有效的管理急劇擴(kuò)大的職工隊(duì)伍。

2、根據(jù)木桶原理,木桶的盛水量取決于最短的那塊木板,在快速發(fā)展初期,由于尚未建立良好的人才產(chǎn)出機(jī)制,員工素質(zhì)參差不起,優(yōu)秀人才短缺,因此企業(yè)的順利成長(zhǎng)還取決于發(fā)現(xiàn)、留住關(guān)鍵人才和調(diào)動(dòng)他們的積極性。A公司就曾因高層管理人員的“出走”一度陷入經(jīng)營(yíng)困境。針對(duì)關(guān)鍵人才可以采取如下措施:(1)對(duì)關(guān)鍵人才放權(quán),給他們提供充分發(fā)揮自己能力的空間以得到自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足;(2)提供優(yōu)厚的待遇和良好的工作環(huán)境;(3)實(shí)行員工持股計(jì)劃,把關(guān)鍵人才的利益于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展捆綁在一起;(4)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)加強(qiáng)與關(guān)鍵人才的交流,對(duì)公司價(jià)值觀和理想形成共識(shí)。

3、實(shí)行人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,建立人才產(chǎn)出機(jī)制。一方面組織規(guī)模擴(kuò)大和規(guī)范化需要增加新的機(jī)構(gòu)和人員,同時(shí)巨大的市場(chǎng)增長(zhǎng)迫切需要大量的生產(chǎn)、技術(shù)以及市場(chǎng)人員。因此人員招聘、培養(yǎng)成為人力資源管理部門(mén)最重要的任務(wù),即使如此人員也常常不能滿(mǎn)足市場(chǎng)帶動(dòng)的需求,企業(yè)處于對(duì)人才的“饑渴”狀態(tài)。因此在快速發(fā)展的成長(zhǎng)期,必須進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備,通過(guò)招聘、培訓(xùn)、“干中學(xué)”、內(nèi)部晉升等方式有預(yù)見(jiàn)性的大量招聘培養(yǎng)人才,并形成良好的人才產(chǎn)出機(jī)制,使優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出,為企業(yè)快速成長(zhǎng)奠定人才基礎(chǔ)。

4、實(shí)現(xiàn)管理層的順利過(guò)渡。成長(zhǎng)期的企業(yè)還面臨管理層新老人員順利過(guò)渡的問(wèn)題。隨著組織發(fā)展,企業(yè)建立之初的管理人員或者能力已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位,或者由于企業(yè)吸收了更為優(yōu)秀的人才,因此要實(shí)現(xiàn)由老管理人員向新管理人員的順利過(guò)渡。企業(yè)一方面應(yīng)該建立任人為才、能上能下的用人機(jī)制和企業(yè)文化;另一方面要注意解決管理層變動(dòng)可能引發(fā)的公司內(nèi)部的混亂,可以采取為員工提供管理和技術(shù)等多種形式的發(fā)展通道、實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)適當(dāng)增加老員工持股比例、完善工齡工資、把住房津貼等福利與工齡掛鉤等方式。

三、成熟期

公司在進(jìn)入成熟期后,其計(jì)劃、組織、管理開(kāi)發(fā)和控制系統(tǒng)已經(jīng)比較完善,但是公司龐大的規(guī)模和增長(zhǎng)速度下降常常會(huì)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足、內(nèi)部溝通不暢、人員發(fā)展機(jī)會(huì)減少以及購(gòu)并后職工間的文化沖突等等問(wèn)題,因此人力資源部門(mén)應(yīng)重點(diǎn)處理好以下問(wèn)題:

1、建立完善的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。公司規(guī)模擴(kuò)大往往帶來(lái)其股權(quán)的分散化,資本所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離,所有者不直接參與日常的經(jīng)營(yíng)管理工作,而由支薪階層的經(jīng)理人負(fù)責(zé)。所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)和利益不一致、所有者與經(jīng)營(yíng)者之間信息的不對(duì)稱(chēng),都有可能使企業(yè)享有企業(yè)家職能分工產(chǎn)生的高效率的同時(shí)帶來(lái)所有者與經(jīng)營(yíng)者利益不一致造成的損失。因此必須建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。一是要建立完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)約束經(jīng)營(yíng)者的行為,更重要的是建立科學(xué)的薪酬體系(包括報(bào)酬構(gòu)成、數(shù)量以及與何種業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤)有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬構(gòu)成包括基本薪金、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期報(bào)酬、養(yǎng)老金計(jì)劃和津貼等。理論研究表明,經(jīng)營(yíng)者持股、尤其是股票期權(quán)對(duì)企業(yè)家有重要的激勵(lì)作用,因此年薪制逐步被我國(guó)企業(yè)所接受采用。

2、建立學(xué)習(xí)型組織,保持企業(yè)活力。一個(gè)企業(yè)要想建立學(xué)習(xí)型組織,必須實(shí)現(xiàn)全員講師化,即要求所有的管理者都是培訓(xùn)師,有能力在工作中給予員工最好的培訓(xùn),不斷強(qiáng)化在職輔導(dǎo);同時(shí)也要求提高所有員工的學(xué)習(xí)意識(shí),使每個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力得到提升,唯有如此,學(xué)習(xí)型組織才能形成。在學(xué)習(xí)型組織中,核心能力的獲得和保持依賴(lài)于其擁有的優(yōu)秀員工,大型企業(yè)更需要不斷地進(jìn)行改革創(chuàng)新以保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位,因此必須不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才,建立完善的培訓(xùn)體系,培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)新精神,加強(qiáng)部門(mén)間的學(xué)習(xí)和溝通。企業(yè)可以通過(guò)分支機(jī)構(gòu)和部門(mén)經(jīng)理的輪換、定期召開(kāi)各部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)參加的研討會(huì)等辦法加強(qiáng)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)和溝通,通過(guò)把分支機(jī)構(gòu)甚至部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)按一定比例與整個(gè)公司的業(yè)績(jī)掛鉤來(lái)增強(qiáng)他們的全局觀。

3、解決發(fā)展機(jī)會(huì)減少帶來(lái)的員工激勵(lì)不足問(wèn)題。企業(yè)在成長(zhǎng)期快速發(fā)展的同時(shí)必然伴隨大量的晉升機(jī)會(huì),隨著企業(yè)進(jìn)入成熟期,發(fā)展速度放慢導(dǎo)致內(nèi)部升遷機(jī)會(huì)大為減少,因此不得不面對(duì)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的矛盾。晉升機(jī)會(huì)的減少可能造成員工激勵(lì)不足、流動(dòng)性增加等現(xiàn)象,企業(yè)可以通過(guò)為每個(gè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃,完善考評(píng)和晉升機(jī)制,提供管理、技術(shù)等多渠道發(fā)展途徑等方式,來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的需要。

4、人力資源整合。成熟期的企業(yè)由于實(shí)力增強(qiáng),更有能力通過(guò)購(gòu)并獲得發(fā)展。但是企業(yè)購(gòu)并后不但會(huì)面臨不同風(fēng)格的企業(yè)文化的沖突,而且不得不面對(duì)組織機(jī)構(gòu)重合帶來(lái)的裁員和人員調(diào)整。在企業(yè)整合的初期要盡量避免被并購(gòu)公司人員變動(dòng)造成的大幅波動(dòng),應(yīng)不偏不倚的對(duì)被并購(gòu)公司的人員的知識(shí)能力進(jìn)行鑒定,并根據(jù)其特點(diǎn)和能力對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。

四、衰退期(復(fù)蘇期)

衰退并不完全意味著企業(yè)走向衰亡,更多時(shí)候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個(gè)低谷。在衰退期,產(chǎn)品市場(chǎng)萎縮,開(kāi)工不足,企業(yè)面臨嚴(yán)重的資金壓力,因此如何打開(kāi)市場(chǎng)、降低成本、盡快走出低谷是這一階段最緊迫的問(wèn)題。企業(yè)需要采取收縮戰(zhàn)略,控制成本,剝離虧損業(yè)務(wù),有計(jì)


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