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人力資源6大模塊及細分內(nèi)容
人事管理是為實現(xiàn)一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動。以下是小編幫大家整理的人力資源6大模塊及細分內(nèi)容，希望能夠幫助到大家。
人力資源六大模塊分為:
一、人力資源規(guī)劃
二、人員招聘與配置
三、培訓開發(fā)與實施
四、績效考核與實施
五、薪酬福利
六、員工關系管理
具體細分：
一、人力資源規(guī)劃
1、組織機構的設置
2、企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析
3、企業(yè)人員供給需求分析
4、企業(yè)人力資源制度的制定
5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行;
6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監(jiān)管
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析
2、工作分析和勝任能力分析
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析與選擇
5、招聘實施
6、特殊政策與應變方案
7、離職面談
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發(fā)
1、理論學習
2、項目評估
3、調(diào)查與平谷
4、培訓與發(fā)展
5、需求評估與培訓
6、培訓建議的構成
7、培訓、發(fā)展與員工教育
8、培訓的設計、系統(tǒng)方法
9、開發(fā)管理與企業(yè)領導;開發(fā)自己和他人
10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例
四、人力資源績效管理：
1、績效管理準備階段
2、實施階段
3、考評階段
4、總結階段
5、應用開發(fā)階段
6、績效管理的面談
7、績效改進的方法
8、行為導向型考評方法
9、結果導向型考評方法
五、人力資源薪酬福利管理：(補償、激勵和收益)
1、薪酬
2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算)
3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計) 4、評估績效和提供反饋
六、人力資源的員工和勞動關系：
1、就業(yè)法
2、勞動關系和社會
3、行業(yè)關系和社會
4、勞資談判
5、工會化和勞資談判
人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃(HR Planning，簡記HRP)，是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：
1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處;
2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡;
3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。
所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關聯(lián)的活動。這些活動是：
人員檔案資料：用于估計目前的人力資源(技術、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預測：預測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。
行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。
由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢
2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境
3、人力資源規(guī)劃
4、工作分析
5、人員招聘
6、培訓和發(fā)展員工
7、員工績效評估
8、提高生產(chǎn)力方案
人力資源外包的內(nèi)容是什么
第一，培養(yǎng)員工主人翁責任感和歸屬感。在傳統(tǒng)的粗放型勞動正加速向智力集約型勞動轉(zhuǎn)變的今天，尊重員工，從內(nèi)心深處來激發(fā)每位員工的內(nèi)在潛力，往往是企業(yè)克敵制勝的法寶。加強國有企業(yè)的人力資源管理，需要培養(yǎng)廣大員工的主人翁責任感和整體意識，營造團隊合作的工作氛圍，增強員工的組織歸屬感。
第二，梳理企業(yè)的人力資源管理狀況。人力資源管理是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形成一個完整的循環(huán)鏈，并建立以人為中心的協(xié)調(diào)機制。目前，絕大多數(shù)國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本職能，但人力資源管理不僅僅局限于這些職能。因此，企業(yè)需借助專業(yè)結構進行人力資源診斷，明確“癥結”，探索新的管理措施。
第三，營造尊重和愛護員工的組織文化。長期以來，國企管理者的國家干部身份使其有著一種優(yōu)越感，無形中和員工產(chǎn)生一種距離，這種距離使管理和具體勞動形成截然分開的兩極，造成員工凝聚力的渙散。在國企改革過程中，管理者要認真傾聽員工呼聲、關心員工，認真做好調(diào)查、研究、摸底工作，及時掌握員工生活、思想狀況，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。
第四，完善的體系建設是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不再固定不變，而要隨企業(yè)的發(fā)展變化隨時調(diào)整。國企要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化而調(diào)整自己的整體戰(zhàn)略，不斷完善自身的人力資源管理體系建設。
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