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淺談如何開展人力資源招聘主管工作
前言: 公司昨天面試了人事行政主管,回去后她給我發(fā)了下面的想法,供大家參考探討!!
感謝XXX公司給予我面試貴公司人力資源主管的機會，特別感謝何董助在面試過程中對本人專業(yè)知識上的指導(dǎo)。通過面試，深深感受到貴公司融洽、高效、團隊的工作氛圍。本人若有幸成為貴公司一員，將會為公司的發(fā)展而盡心盡力!以下是本人在以往的人力資源招聘工作中的心得體會，總結(jié)歸干納如下：
第一部分 選 人
人員招聘的目標是在適合的時間于適合的崗位用適合的成本聘請適合企業(yè)的人。作為一個企業(yè)人力資源招聘組的主管，在招聘渠道的選擇、面試技巧、招募成本分析、招募效果等要有全方位的認識和掌握運用技巧。
一、招聘工作的前提
招聘工作的前提是必須進行人力資源規(guī)劃，進行人員需求分析與預(yù)測，以決定所招聘職位的必要性以及時限性。除此之外，還必須根據(jù)崗位分析建立所招聘職位的職責說明書，職責說明書從該職位的隸屬關(guān)系、該職位的招聘要求、該職位的工作職責等。
二、招聘渠道的選擇。
需從以下三大步驟進行招聘渠道的選擇：
1、分析企業(yè)所招聘職位的招聘要求;
2、詳細分析所需要招聘人員的特點;
3、確定合適的招聘渠道(見第三點招聘渠道)。按照招聘計劃中招聘崗位數(shù)量和資格要求，選擇最適合的、效果最好的招聘方法。
三、招聘渠道
招聘分內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘渠道主要有推薦法、布告法、檔案法;外部招聘主要有發(fā)布廣告包括網(wǎng)絡(luò)和報紙、人才交流中心、招聘會、獵頭公司以及校園招聘方法等。企業(yè)在招聘時采取何種招聘渠道需視具體招聘職位而定。每種招聘方法有優(yōu)點缺點，不一一闡述。
四、篩選簡歷
本人在篩選簡歷過程中，主要通過以下幾方面來判斷：
1、看簡歷整體結(jié)構(gòu);
2、判斷求職者是否符合所招聘職位的技術(shù)和經(jīng)驗要求。
3、對簡歷的整體印象，是否對簡歷有好印象，是否有懷疑之處，判斷其整體真實性。
五、面試需掌握的技巧
1、面試前做好準備工作，包括設(shè)計合適的面試題目、確定面試的時間和地點，且招聘主管必須提前把應(yīng)聘者簡歷交給面試官審閱，以詳細了解應(yīng)聘者的工作背景、個性等。面試官若在與求職者面試時才開始審閱應(yīng)征者個人資料，面試結(jié)果是不言而喻。
2、在正式面試階段，招聘主管向求職者介紹各面試官職務(wù)，以避免求職者對面試官猜測。招聘主管需要創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，讓應(yīng)聘者正常的展現(xiàn)實際水平(本人認為，何董助在這方面做得非常到位，致以謝意)。向應(yīng)聘者清楚介紹公司企業(yè)發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位信息和公司企業(yè)人力資源政策等。招聘主管在面試過程中，需做筆記，記下應(yīng)聘者所回答重點內(nèi)容。以便于在對同一崗位不同應(yīng)聘者之者進行橫向?qū)Ρ取?/p>
3、當需3位以上面試官組成一個面試小組時，可采取以下方式：根據(jù)各招聘職位所具備的能力特點，設(shè)置一張分數(shù)匯總表(面試官人手一份)，并設(shè)計一份能反應(yīng)各方面能力的一系列問題給面試官作為參考。此做法的優(yōu)點是面試官的意見較容易達成一致。
4、本人認為，招聘工作并非只是人力資源部門一個部門的事情，更是各職能部門管理人員應(yīng)該重視和掌握的事情，企業(yè)需加強對管理人員的招聘知識方面的培訓。
六、所招聘人員需具備條件
(一)個人價值觀和工作態(tài)度
(二)工作主動性
(三)溝通能力
(四)學習能力
(五)團隊合作精神
(六)創(chuàng)造力
七、招聘主管必須重視個人形象及時間管理
(一)本人認為，招聘主管要重視自己的個人儀表和舉止，更要注意自己的談吐，因為招聘人員代表公司形象，面試過程中應(yīng)顯示出自己的專業(yè)和素養(yǎng)。
(二)在安排面試時應(yīng)守時，不應(yīng)讓應(yīng)聘人員久候。面試時應(yīng)專注，不要中途離席，不接聽電話。
第二部分 用人、育人、留人
21世紀，企業(yè)之前的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭。企業(yè)招聘回來的員工，對公司的各種情況還不了解，人力資源部門應(yīng)當幫助新員工盡快適應(yīng)新的環(huán)境，全身心投入到新的工作中。
員工作為企業(yè)一員，需要關(guān)懷，需要尊重，需要理解，需要激勵，有正常的物質(zhì)、精神和情感的需要，有實現(xiàn)自我價值的需要。而作為一個企業(yè)，尤其是作為一個新成立的企業(yè)，人力資源部門增強公司凝聚力、營造寬松的工作環(huán)境方面就更需要做更多的努力。
在用人方面，重視員工個人價值觀和工作態(tài)度，關(guān)心重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展，幫助其進步，達到企業(yè)和員工的共贏。
依本人所見，公司員工從工作能力和工作態(tài)度來分，可分為以下幾類員工：
1、能力高+工作態(tài)度好 為公司人“財”。此部分員工為公司要“留”的員工。該類員工可通過獎勵、授權(quán)、晉升等方法，為其設(shè)計將來人生藍圖，為其提供良好的發(fā)展空間，通過事業(yè)、感情、待遇等方面留住人才。
2、能力高+工作態(tài)度一般 為人“才”。此部分員工需“用”好。了解員工心理特征，找出導(dǎo)致員工工作態(tài)度一般的原因，究竟屬于上級領(lǐng)導(dǎo)不夠公平公正抑或是獎罰制度不分明等原因，找出原因，予以改正。個人認為，此類部分員工由于受到不公平待遇所致，需多與所在部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，提高其工作積極性;
3、能力低+工作態(tài)度好 為人“材”，可通過“育才”來培養(yǎng)此部分員工。可以通過專業(yè)知識的培訓或輪換工作崗位來提升個人工作能力，成為第1種人“財”。
4、能力低+工作態(tài)度一般 為人“裁”，屬不應(yīng)留下之員工。
企業(yè)人力資源部門應(yīng)與各部門員工保持良好的溝通，在對職責分工、工作目標(工作要求)、工作方法、工作計劃、過程控制(PDCA)、績效考核方面與員工進行充分的信息溝通，避免因彼此溝通信息不對等導(dǎo)致彼此目標不明確等。
人力資源管理是一個動態(tài)的管理，從公司戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略、從員工能力特點到員工心理特征等，都是一個動態(tài)管理，這就對人力資源工作者自身素養(yǎng)以及專業(yè)技能方面都提出了更高的要求，只有通過不斷的學習、不斷進步才能適應(yīng)變化萬千的環(huán)境。
活到老、學到老，像海綿一樣吸收各種知識，是本人的學習態(tài)度;
最高的誠意、最低的姿態(tài)是本人的工作態(tài)度;
再次感謝XX公司及何董助給予小梁面試的機會，深深感謝!
錄用我，將是你們不悔的選擇!
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