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績效管理和薪酬管理

時間:2022-06-21 22:23:20 圖書情報與檔案管理 我要投稿
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績效管理和薪酬管理

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  績效管理和薪酬管理

  將績效管理與績效管理之間是存在很大差異的,不要將績效管理或評價等同于績效管理,兩者之間是有所不同的。績效評價只是績效管理的一部分。如果你只做績效管理而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié),你面臨的將是失敗。

  績效管理是什么?

  績效管理是一個持續(xù)的交流過程,該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成,并在協(xié)議中對下面有關(guān)的 問題 提出明確的要求和規(guī)定:

  期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責;

  員工的工作對公司目標實現(xiàn)的 影響 ;

  以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思;

  員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

  工作績效如何衡量;

  指明影響績效的障礙并排除之。

  該書指出,績效管理可以達到以下目標:

  使你不必介入到所有正在進行的各種事務(wù)中(過細管理);

  通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策,從而節(jié)省你的時間;

  減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解;

  減少出現(xiàn)當你需要信息時沒有信息的局面;

  通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯(包括重復(fù)犯錯誤的問題)。

  概括起來,績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理,員工們將知道你希望他們做什么,可以做什么樣的決策,必須把工作干到什么樣的地步,何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作,從而節(jié)省你的時間。

  績效管理可以解決這些問題:它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會,從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流,到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做,因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進行日常決策的能力。

  總之,員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益,如果他們知道自己的工作職責范圍,他們將會在其中盡情地發(fā)揮。

  然而,為什么如此多的人回避績效管理工作呢?

  為什么回避績效管理?

  沒有時間嗎?

  對上一問題的回答之一是沒有時間。確實,績效管理需要時間。但是當經(jīng)理以沒有時間為托詞時,他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后”討論,目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足,它是為了防止問題發(fā)生,找出通向成功的障礙,以免日后付出更大的代價。

  這就意味著績效管理可以節(jié)省時間。因為當員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時做和如何更好地做時,他們 自然 就可能將經(jīng)理拖進本來他們自己可以處理的事務(wù)當中。或者當員工們自認為清楚應(yīng)該做某事而實際并不清楚時,他們可能就會犯錯誤。一旦當員工們決策失誤,就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火(或大火)。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時間的地方,即介入到本來不需要處理的事務(wù)當中進行救火。

  績效管理就是一種防止問題發(fā)生的時間投資,它將保證你有時間去做你自己應(yīng)該做的事。

  害怕沖突

  經(jīng)理們之所以說績效管理有困難,是因為他們害怕員工反擊,從而將這個過程搞得很尷尬。確實,有時會發(fā)生這種情況,但并不常見,也不應(yīng)該常見。原因是:

  當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時,他們會更加合作和坦誠相處;

  有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工,應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法;

  如果經(jīng)理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事,那么沖突將不可避免,反過來,如果看成是雙方的一種合作過程,將會減少沖突;

  績效管理不是討論績效低下的問題,而是討論成就、成功和進步的問題,重點放在這三方面時,沖突將減少,因為這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的;

  發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經(jīng)理在問題變得嚴重之前沒有及時處理,問題發(fā)現(xiàn)得越早,越有利于問題的解決。

  反饋和觀察問題

  一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。

  在某些特殊的情況下,有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下,你的角色不是去評判他們,而是去幫助他們評價自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們,你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。

  績效計劃

  績效計劃常常是員工和經(jīng)理開始績效管理過程的起點。經(jīng)理和員工一起討論,以搞清楚在計劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作,做到什么地步,為什么要做這項工作,何時應(yīng)做完,以及其他的具體 內(nèi)容 ,如員工權(quán)力大小和決策級別等。通常績效計劃都是做一年期的,但在年中也可以修訂。

  績效計劃過程結(jié)束后,經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題:

  員工本年度的主要職責是什么?

  我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?

  如果一切順利的話,員工應(yīng)該何時完成這些職責(例如,對某一個特定的項目而言)?

  員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)利?

  哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的?

  員工工作的好壞對部門和公司有什么影響?

  員工為什么要從事他做的那份工作?

  經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作?

  經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙?

  員工是否需要 學(xué)習(xí) 新技能以確保完成任務(wù)?

  持續(xù)的績效溝通

  持續(xù)的績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到 影響 績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。

  持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn) 問題 ,或及時處理出現(xiàn)的問題,修訂工作職責,因為這些問題在許多工作單位都會發(fā)生。

  常用的 方法 :

  每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會;

  定期召開小組會,讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況;

  每位員工定期進行簡短的書面報告;

  非正式的溝通(例如,經(jīng)理到處走動并同每位員工聊天);

  當出現(xiàn)問題時,根據(jù)員工的要求進行專門的溝通。

  績效評價

  如果你做的全部就是績效評價,也就是說沒有做計劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和 分析 問題,那么你就是在浪費時間。

  績效評價不僅僅是評估工作,它也是一個解決問題的機會。

  績效的診斷和輔導(dǎo)

  如果發(fā)現(xiàn)了某種問題,不管是某一位員工沒有達到議定的目標,還是一個部門沒有完成任務(wù),最重要的工作就是找到原因。不找到原因,我們怎么能阻止它再次發(fā)生呢?

  例如,某員工的幾個指標沒有完成,可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠,工作不夠努力,還是沒有組織好?有時也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會不會是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源?會不會是缺少原材料?會不會經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么?因此,問題分析非常重要,而且它應(yīng)該滲透到績效管理整個過程中的每個環(huán)節(jié)中。我覺得極具價值的觀點是: 績效管理是大系統(tǒng)中的'一個小系統(tǒng),要想得到最大的受益,需要完成績效管理的全部環(huán)節(jié),而不是其中的一部分。

  績效管理與 發(fā)展

  績效管理的意義

  傳統(tǒng)績效管理的意義,只是被動的去評估員工過去的表現(xiàn),因此常常會導(dǎo)致成為秋后算賬的形式,讓績效管理失去了評估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長,并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望,是設(shè)計績效考核制度的最高指導(dǎo)原則,績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間,同時涵蓋目標管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

  因此績效考核的目的為(1)確保各項目標的達成(2)隨時改進管理方法及程序(3)作為人才未來潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。

  績效管理與發(fā)展的規(guī)劃

  一、 目標制定

  如何制定個人目標才能使考核有意義?首先確定組織的目標,將組織的目標明確歸屬到各部門,各部門目標再明確的劃分到各崗位,如此設(shè)定個人的目標,即能確定組織目標的達成。

  由于每位員工有不同的工作任務(wù),應(yīng)依據(jù)年度目標列明每個崗位與本身職務(wù)切合的工作目標。在工作目標訂出后,主管應(yīng)與員工對制定的工作目標做雙向的溝通,以確定未來一年的目標標準。此外,主管與員工還需共同努力找出方法,以達到工作再簡化的目的。并且在年度當中,為了確保目標的達成,必須依工作周期安排期中面談,確定是否與原先規(guī)劃的進度有不符合的地方,并討論差異的原因,采取必要的措施。

  二、成果評估

  在各階段的面談中確定各階段所達成的工作表現(xiàn),到了期末作績效管理時,首先透過員工自評及上兩級主管的績效評定后,以確定員工在年度期間內(nèi),實際完成的工作事項。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能,作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的 參考 依據(jù)。

  三、發(fā)展階段

  經(jīng)由目標設(shè)定,依據(jù)為達成目標所需的專長能力,及員工職涯發(fā)展的目標,來評估 目前 員工所欠缺的技能,主管即可針對實際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等,訂定出一套最適當、對員工最有助益的職涯發(fā)展,及 教育 訓(xùn)練計劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的 學(xué)習(xí) 與發(fā)展,組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠景。

  績效標準

  績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán),卻常常被人忽略。工作職責明確了該做的事情,績效標準說明其必須達到的程度。兩樣合起來才算是把對員工的要求解釋清楚。

  設(shè)定績效標準的目的有二,第一,引導(dǎo)員工的行為達成既定的工作標準。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士·L.·海耶士曾說過:“如果您切實地與您的下屬一齊建立起績效標準,并且說明了您對他們的要求,那么即使您從不考核他們,也仍然是樁值得的事;因為大多人都會想做好工作使上司能接受。”

  第二,奠定公平考核員工的基準。除非建立清楚的績效標準,考績常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計有多好,要做好有效的考績,最重要的就是明白闡釋主管的要求如何,而績效標準就是達到此目的的最佳途徑。

  有效的績效標準乃是根據(jù)工作而來,因此崗位說明書的 內(nèi)容 就是績效考核的要項,而考核的標準應(yīng)是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。

  部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標準,如此,標準才能訂得恰當;部屬也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準。如意見不能協(xié)調(diào)一致,主管應(yīng)做最后之決定。

  一件工作的績效考核標準該有幾個,并無最少或最低之定數(shù)。多項標準有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標準的數(shù)目時應(yīng)把握恰當與實際兩個原則。

  結(jié)語

  績效的結(jié)果是一種資產(chǎn),一種診斷 企業(yè) 組織的資產(chǎn);這種資產(chǎn)必須長年累月系統(tǒng)化的累積,才顯的出整體評估方式的價值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中,這樣的績效管理才不至落為每年例行的無謂的功課。

  在發(fā)展績效管理與發(fā)展制度之前,先創(chuàng)造公司的“價值觀”。什么是公司的價值觀?就是組織內(nèi)成員一致認可之待人接物的信念。認清你的企業(yè)價值觀在哪里,這樣才能幫助你更快一步發(fā)展完整且健全的制度出來。所以建立企業(yè)經(jīng)營的遠景、使命、目標是經(jīng)營者責無旁貸的首要任務(wù)。

  以企業(yè)遠景為藍圖,崗位說明書為基礎(chǔ),輔以目標管理訂定績效考核辦法,才能有效激勵員工,建立活絡(luò)的組織文化。

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