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管理者該怎么激勵員工

時間:2023-07-03 16:25:19 曉麗 管理 我要投稿
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管理者該怎么激勵員工

  在組織行為學中,激勵主要是指激發人的動機的心理過程。通過激發和鼓勵,是人們產生一種內在驅動力,使之朝著所期望的目標前進的過程。下面是小編收集整理的管理者激勵員工的相關內容,希望對您有所幫助!

管理者該怎么激勵員工

  管理者該怎么激勵員工

  一、重在觀念

  不要將員工當作工具,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,合理地設計和實行新的員工管理體制。

  二、經常交流

  沒有人喜歡被蒙在鼓里,所以,員工之間、員工和領導之間需要經常交流,征詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問談出自己的看法。

  三、授權、授權再授權

  授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。

  四、信守諾言

  記得自己許過什么諾言,并對之負責, 因為你的員工會記住你答應他們的每一件事。 如果你必須改變計劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,他們會認為你食言,這種情況經常發生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

  五、建立有趣的激勵政策,多表彰員工

  成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在的需要。 公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。 以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起許多流言蜚語。

  注意:獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

  管理者該怎么激勵員工

  管理工作中十分重要的一部分是對人的管理,人力資源管理主要是通過激勵來實現的。所謂激勵,就是管理者遵循人的行為規律,運用多種有效的方法和手段,最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性,以保證組織目標的實現。由此可見,激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的一個重要因素,如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。

  管理者該怎么激勵員工

  一、影響激勵的主要因素

  縱觀佛魯姆的期望理論和波特的綜合激勵理論,我們不難發現員工工作努力程度的大小,取決于員工對獎酬價值的主觀評價,以及對努力與績效關系、績效與獎酬關系的感知情況。一個員工的績效如何,是由許多復雜因素綜合作用的結果,但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

  首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說,答案是否定的。原因可能是他們缺少必要的技能,這意味著不管他們多么努力,績效也不可能很高。或者評估系統的標準是非績效因素,如忠誠度等,那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經理不喜歡自己,因此,他覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價上都不會得到高分。這些現象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

  其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為,績效與報酬之間沒有太大關系,原因是公司的報酬不是以績效為依據。例如,如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度,員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系,因而很難受到激勵。因此,公司需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系,并進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。

  最后,員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作,希望得到晉升,結果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作,卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明,將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯誤地認為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此,公司對不同需求的員工,需要采取個性化的激勵手段。

  很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工,就必須強化這三者之間的關系。

  二、員工激勵應注意的問題

  1.激勵不等于獎勵

  很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說,激勵應包括激發和約束兩層含義,獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如罰款、降職、淘汰激勵等。

  在每個企業中,員工都有各種各樣的行為方式,但其中有部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為,公司可以采用獎勵進行強化;對不希望出現的行為,按照激勵中的強化理論,可采用約束措施和懲罰措施,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術,如批評、罰款、淘汰等,來創造一種令人不快或帶有壓力的條件,將員工行為引導到特定的方向上。

  2.精神激勵不容忽視

  提到員工激勵,人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為:員工上班就是為了掙錢,因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中,不少企業在使用物質激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的并未達到,員工的積極性不高,反倒貽誤了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出:“重賞會帶來副作用,因為高額的獎金會使大家彼此封鎖信息,影響工作的正常開展,整個社會的風氣就不會正。”

  客觀看待和正確理解員工的需求,尊重他們的正當需求是激勵的基礎,是激勵的出發點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤,那激勵也就無從談起。事實上人不但有物質上的需要,更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究表明,員工把經理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是,在這項研究中,58%的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工,精神激勵有著不可替代的作用。

  3.平均分配等于無激勵

  有的企業在建立起激勵制度后,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標準,最終導致實施過程中的“平均主義”,例如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等,打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素,可在實施過程中出現了偏差,使員工產生不滿意感,反而抑制和消減了員工的努力水平。

  一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎,有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中,一定要注意公平原則,讓每個人都感到自己受到了公平對待,必須反對平均主義,否則激勵會產生負面效應。

  三、建立有效的激勵機制

  1.建立科學的、公正的激勵機制

  激勵的目的是為了提高員工的積極性,影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等,這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性,企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求,不斷根據情況的改變制定出相應的政策。GE的獎勵制度使員工們工作得更有效率,也更出色,其秘訣是只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。此外,有研究表明,要讓獎金真正地發揮激勵作用,那么獎金的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10%。

  激勵必須公正,激勵制度一定要體現公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,通過比較,判斷自己是否受到了公平對待,從而影響自己的情緒和工作態度。因此,企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執行。

  2.精神激勵與物質激勵并重

  對于一些工作表現比較突出的優秀員工,我們完全可以采用精神激勵的方法,給予必要的榮譽獎勵。例如,管理者可以向干得好的員工表示祝賀,最簡單的方式是說一句“干得不錯”;或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為,對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工,管理者可以公開對他們的成績表示認可,滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次,以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵,管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

  世界著名化妝品企業MaryKay公司,每年都要為當年的銷售狀元舉行一次集會。專門租借一個體育場召開表彰大會,請一個演藝明星,讓銷售狀元和明星同乘一輛車徐徐進入會場。與此同時,全場的員工一起大聲呼喊銷售狀元的名字。這種至高無上的榮譽感激勵著其他員工向著銷售狀元的目標努力。在美國的FineHost公司,其激勵措施之一是把工作出色的員工的名字張貼在公司大樓內,為受到獎勵的員工頒獎時,大張旗鼓地宣傳。

  3.綜合運用工作激勵和參與激勵

  工作本身具有激勵力量,沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說,富有挑戰性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業可以根據自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發揮員工工作積極性,管理者要進行“工作設計”,使工作內容豐富化和擴大化,并創造良好的工作環境。此外,還可通過員工與崗位的雙向選擇,使員工對自己的工作有一定的選擇權。盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,培養員工對工作的熱情和積極性。

  人力資源管理的實踐經驗和研究表明,員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問,很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此,讓員工恰當地參與管理,既能激勵員工,又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與,形成員工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。管理者要根據員工的要求,適當進行授權,讓員工參與更復雜、難度更大的工作,一方面是對員工的培養和鍛煉,另外一方面也提高了員工滿意度。

  韓國精密機械株式會社實行一種獨特的“一日廠長制”管理,即讓員工輪流當廠長管理廠務,一日廠長和真正的廠長一樣,擁有處理廠務的權力,若一日廠長對工廠管理、生產、工人工作等方面有意見時,記錄在工作日記上,讓相關部門員工收閱,部門主管依照批評意見糾正自己的工作。這一制度實行后,大部分員工都當過“廠長”,工廠的向心力因此大為加強,實施當年即為工廠節約成本300多萬美元。

  4.對員工分層次進行激勵

  根據馬斯洛的需求層次理論,企業的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的,很多企業在實施激勵措施時,并沒有對員工的需求進行認真的分析,“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,結果適得其反。

  從事簡單勞動的員工,創造的價值較低,人力市場供應充足,對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的,采用物質激勵會更有效。相反,高層次的技術人員和管理人員,來自于內在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業價值的重要創造者,公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外,還要注重精神激勵和工作激勵,如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境,以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

  5.了解員工需求,實施個性化激勵

  在管理實踐中,如何對企業中的個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工,必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點:一是沒有相同的員工;二是在不同的階段,員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異,具體分析,找到激勵他們的因素,采取不同的激勵方法,有針對性地進行激勵。

  例如,年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境,中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會,年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性員工則更注重企業和自身的發展。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

  不同的員工有不同的需求,一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多,而且既可以獨立變化,又可以交叉影響變化,所以我們一定要抓住員工的主導需求,才能進行有效的激勵。

  6.獎懲并用,引入末位淘汰機制

  激勵之有效,原因在于人們在事關自己切身利益的時候,就會對事情的成敗分外關注,而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想像,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力,通過科學的評價手段,對員工進行合理排序,對排名在后的員工,按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感,提高員工的工作質量和工作效率,以達到推動組織的整體進步。

  許多企業對于績效考核的分布有著硬性的要求,如伊萊克斯公司規定,績效考核中得9分、10分的人不能超過10%;得2分的人不能低于5%,這部分人要進行改進;得1分的人小于5%,但不能是0,這部分人肯定要淘汰。韋爾奇也奉行自己的活力曲線,每年都要求GE公司的領導對他們領導的團隊進行區分,必須區分出哪些人是屬于最好的20%,哪些人是屬于中間的70%。哪些人是屬于最差的10%,表現最差的員工通常都必須走人。末位淘汰要和考核制度緊密結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能。

  人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵。激勵的方式多種多樣,企業要根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系,激發員工的潛力和工作熱情,提高企業的核心競爭力。

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