高管薪酬福利4大常見爭議

　　薪酬福利是企業(yè)或組織為員工提供的勞動報酬與額外保障的總稱，是員工因向組織付出勞動而獲得的所有物質回報，核心作用是吸引、保留和激勵員工，同時體現員工的勞動價值。下面是小編為大家整理的高管薪酬福利4大常見爭議，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　高管薪酬福利4大常見爭議

　　冷默

　　在職場中，企業(yè)高管的薪酬往往是大家想八卦而不能觸碰的內容，事實上高管職位高薪光鮮的背后，如遇爭議是十分復雜的事情。上海江三角律師事務所徐夢云律師表示，由于高管職位的特殊性以及薪酬個案的復雜性，若高管與企業(yè)因薪酬發(fā)生勞動爭議，通常而言對勞動者不利。因此建議勞動者在建立勞動關系時，應對該企業(yè)的薪酬福利構成及發(fā)放情況予以清晰明確的了解，以免在發(fā)生爭議時令自己陷入被動局面。

　　維權必知 高管薪酬構成較復雜

　　徐夢云律師表示，不同企業(yè)有著不同的薪酬構成體系，但基本上主要集中在以下幾個方面：即工資和福利。根據我國《公司法》規(guī)定，公司高管是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。根據職務不同，分別由董事會、經理決定聘任及解聘，其中經理、副經理、財務負責人的報酬事項由董事會決定。與一般員工相比，高管的薪酬分配方式相對較為復雜，且具有起薪點高、福利項目多樣化、加班費約定普遍、發(fā)放形式多樣等特征。

　　近年來，用人單位與單位高級管理人員的勞動爭議明顯增加，由于他們的薪酬分配方式較為復雜，在履行中更易產生紛爭。高管因勞動報酬而引發(fā)的勞動爭議主要集中在加班費、期權、分紅、福利費等幾個方面。

　　爭議聚焦1 固定福利要定性

　　由于高管的薪酬福利相對較高，由此所產生的賦稅等成本問題也隨即浮出水面，同時基于高管離職后經濟補償金的計算、加班基數、病假工資基數計算等考慮。企業(yè)常常會以虛構開支方式避稅及降低貨幣性收入的獲得，并將員工的部分收入納入“固定待遇”福利，采用報銷額度“燙平”賬目，實踐中企業(yè)采取規(guī)避手段打“政策擦邊球”，將員工工資收入化解為名目繁多的各類補貼發(fā)放，以此逃避納稅的情況也不在少數。

　　通常做法有：將房貼、餐貼等先從工資中扣除，由高管提供票據后，再由公司列入行政開支中予以扣除，最終將這筆稅款以現金形式返還給高管。由于此類工資組成不明，一旦發(fā)生勞動爭議后對工資標準易產生分歧。如員工主張房貼、伙食補貼、洗衣費等屬于個人工資組成部分，而單位則認為這部分屬額外福利，需要憑有效票據據實報銷，員工要發(fā)生真實的消費行為，對于員工而言十分不利。因此，建議各類高管在涉及薪酬福利事項的問題上，一定要看清各類性質，弄清其具體性質，以免對自身不利。

　　爭議聚焦2 涉及年終分紅的高管不能盲目簽字

　　徐夢云表示，年終分紅又稱崗位分紅制，是借助企業(yè)股份制的思想來解決企業(yè)分配機制的一種模式，常作為一種對員工的短期激勵方式，普遍適用于各類企業(yè)中。即對企業(yè)的一些特殊崗位賦予一定比例的分紅權，應聘該崗位的人員享受該崗位所占企業(yè)股份的紅利，離開該崗位后，其所享受的這種分紅權力同時消失。分紅的具體比例及形式通常根據企業(yè)內部章程進行規(guī)制。

　　年終分紅是企業(yè)為激勵員工，提高他們的績效而實施的一種在年終(春節(jié)前)發(fā)放紅利的激勵性報酬方案。目的是為了提高員工的短期績效，屬于臨時性工資發(fā)放行為。與固定工資不同的是，年終分紅與個人績效掛鉤，在數額上有一定的波動性。資格條件、年終分紅發(fā)放的規(guī)模、個人獎勵額度是在發(fā)放年終分紅的時必須考慮三個基本要素。基于高管職務的重要性，企業(yè)通常會在章程中明確并在與高管建立勞動關系時達成一致。

　　基于穩(wěn)定性考慮，高管的工資發(fā)放形式通常為年薪制，即以年度為單位，依據企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的分配方式。

　　由于我國法律要求工資必須按月發(fā)放，因此即便對于采取年薪制高管，其工資亦需要拆分成月進行發(fā)放。但在此種工資發(fā)放形式下，若員工在未做滿一年的情況下即離職，剩余的工資如何發(fā)放并沒有明確的規(guī)定。實踐中通常根據公司章程、相關規(guī)章制度及雙方約定進行衡量，若約定不明，勞動者則可主張根據年薪按服務月份的比例進行相應的差額補足的方式進行操作，但由于高管薪酬發(fā)放的形式較為復雜，不同個案的處理方式均不相同，最終是否能獲得支持不可一概而論。

　　因此，建議勞動者在簽訂勞動合同時對薪酬等相關事項了解清楚，不要盲目簽字或承諾，以免日后引發(fā)爭議時對其不利。

　　爭議聚焦3 不定時工作的高管加班費

　　徐夢云表示，在涉及高管的勞動爭議案件中，有關用人單位是否支付“加班費”以及高管從企業(yè)利潤中提取分成比例的糾紛占了多數。但在解決“加班費”爭議之前，首先要解決的是高管工時制度的問題。

　　高管工時制度

　　由于高管工作性質的特殊性，大多數企業(yè)都會為高管實行不定時工時制。但對于適用不定時工時制的高管，企業(yè)是否需要向其支付加班費，各地操作不一。如上海規(guī)定，企業(yè)只有在法定節(jié)假日安排實行不定時工時制的員工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工資標準，其他兩種情況下無須支付;但根據北京、江蘇的相關規(guī)定，實行不定時工時制的人員即便在法定節(jié)假日被安排工作，也無法要求企業(yè)向其支付相應的加班工資。一般情況下，某崗位實行不定時工時制，除需獲得行政部門的審批外，還需與當事人協(xié)商一致，兩者缺一不可。

　　加班費引起的爭議

　　加班費同時包括“加班費用”與“加點費用”兩種。其中“加班費用”是指雙休日或者法定節(jié)假日進行額外的工作所產生的費用;“加點費用”是指平時工作日中企業(yè)安排勞動者延長工作時間所產生的費用。在一般工時制的模式下，用人單位安排勞動者延長工作時間的，需支付不低于工資的150%的勞動報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬;法定節(jié)假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　由于高管屬于高薪人群，一旦發(fā)生因加班費導致的糾紛，企業(yè)往往會以高管的薪酬已包含了相應的加班費為依據進行抗辯，有些甚至在勞動合同的薪酬福利款項中明確工資包含加班費。該問題必須與前述不定時工時制的審批制度結合起來綜合分析。對于除北京以外的其他地區(qū)企業(yè)，如果未得到員工同意，或未前往勞動行政部門進行不定時工時制的審批，那么，對于企業(yè)對高管工資內已包含加班費的抗辯缺乏法律依據。需根據該員工被企業(yè)實際安排的超額工作時間向其支付相應的加班工資。即便在勞動合同中明確約定加班工資的數額，若實際所產生的加班費用高于約定費用，則企業(yè)需要向員工補足差價;相反，若實際所產生的加班費低于約定費用，勞動者無須返還。

　　爭議聚焦4 擁有股權的高管一般限定服務期限

　　很多企業(yè)中，高管被賦予相應的股份，以證明其在企業(yè)的重要程度。員工持有股份的原因有兩個：一個是基于股權激勵計劃，該計劃針對于員工，即此時該高管僅為公司員工;另一個是基于該高管同時屬于公司股東，因此而持有股份，此時該高管與公司間的法律關系不僅僅為勞動關系。

　　股權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已被成功地使用，并已經從根本上改變了員工的薪酬結構。特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中使用范圍最廣和激勵效用最強的是股票期權制度。然而在實踐中，企業(yè)往往會采取贈與股權需滿足一定年限服務期或在一定時間內不得離開該企業(yè)的條件，即該種激勵屬于一種附條件的授予。該種情況下，一旦勞動者無法滿足相應的條件，該贈與行為也即消失，企業(yè)有權要求員工返還相應的股權并返還基于該股權為產生的收益。

　　高管薪酬福利爭議的核心：

　　高管薪酬福利爭議的核心，在于其與普通員工收入、企業(yè)經營成果間的 “失衡感”，這種失衡既引發(fā)社會對公平性的質疑，也沖擊企業(yè)內部的凝聚力。

　　從爭議表現看，一方面是 “高薪與業(yè)績脫節(jié)”。部分企業(yè)高管即便在公司營收下滑、利潤虧損時，仍能領取千萬級年薪與豐厚福利，如某互聯(lián)網企業(yè) 2023 年凈利潤同比下降 40%，CEO 年度薪酬卻高達 1.2 億元，涵蓋股票期權、私人飛機使用權等，這種 “旱澇保收” 的薪酬模式，讓員工與投資者難以接受。另一方面是 “差距懸殊”。據統(tǒng)計，國內部分上市公司高管平均薪酬是普通員工的 50-100 倍，遠超國際通用的合理區(qū)間（20-30 倍），而高管還享有補充商業(yè)保險、子女教育補貼、帶薪度假等專屬福利，普通員工卻面臨社保按最低標準繳納、福利縮水的情況，進一步放大了不公平感。

　　爭議的焦點還在于薪酬制定的 “不透明”。多數企業(yè)高管薪酬由董事會下設的薪酬委員會決定，但委員會成員常與高管存在利益關聯(lián)，導致薪酬方案缺乏獨立監(jiān)督，普通員工與中小股東難以參與決策，加劇了 “內部人控制” 的質疑。這種爭議不僅會引發(fā)員工消極怠工、離職率上升，還可能招致監(jiān)管介入，如近年來多地國資委出臺 “限薪令”，要求國企高管薪酬與業(yè)績強綁定，便是對爭議的直接回應。

　　歸根結底，高管薪酬福利爭議的本質是 “價值分配” 問題。合理的薪酬體系應兼顧激勵性與公平性，既認可高管的管理價值，也需錨定企業(yè)業(yè)績與員工權益，通過透明化決策、多元化考核，化解爭議，實現企業(yè)與員工的共贏。

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