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拓寬員工職業(yè)生涯的薪酬設(shè)計(jì)
寬帶薪酬是如今較為常見的一種薪酬設(shè)計(jì)方法，其起源于上世紀(jì)八十年代的美國，是一種脫胎于美國傳統(tǒng)薪酬而又區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬的現(xiàn)代薪酬模式。多層級薪酬作為績效考核結(jié)果的使用，進(jìn)行有效的分布。對于員工晉升與淘汰提供了一種通道。薪酬浮動(dòng)范圍給每一個(gè)梯級的崗位薪酬都提供了變動(dòng)的空間，員工可以通過自身的不斷努力來獲得上一梯級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而不需要職位的晉升。
湖南D建設(shè)集團(tuán)有限公司(簡稱D公司)是國家一級建安企業(yè)，在該公司原有的薪酬體系中，員工要想加薪必須升職，但職位又不充足，不是每個(gè)員工都能升職，員工的職業(yè)生涯上升通道非常狹窄。這種情況致使員工不是通過工作表現(xiàn)來提高工資，而是想盡各種辦法晉升到高一級職位。針對這個(gè)問題，D公司著手開發(fā)新的適合建筑企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。
根據(jù)D公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人員的構(gòu)成情況，將公司內(nèi)部人員的職類分為：中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、基層管理人員三大類。其中公司董事長、總經(jīng)理、專職三總師實(shí)行年薪制，不屬于寬帶薪酬體系范疇。只對管理崗位人員和技術(shù)崗位人員綜合進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)。經(jīng)過對公司崗位基本情況的梳理，得出各職類和相應(yīng)的職位表(見表1)。
一、職位評價(jià)
職位評價(jià)是指在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部各有關(guān)工作及其構(gòu)成因素進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)，以確定各項(xiàng)工作間的區(qū)別及其相對價(jià)值差異，并且按照內(nèi)部一致性原則確定報(bào)酬結(jié)構(gòu)的過程。職位評價(jià)的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一職位的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對關(guān)系。
按照“職位評價(jià)員工討論意見反饋人力資源部修改總經(jīng)理批準(zhǔn)”的程序，以代表職位的價(jià)值作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對公司的全部職位進(jìn)行評價(jià)，然后把各崗位的評價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總。通過上述方法對D公司的全部職位進(jìn)行了評價(jià)，匯總得出該公司職位最高分值為890分，最低分值是115分。
二、薪酬層級確定
在職位評價(jià)完成后，根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果和公司薪酬政策對全部職位劃分職位等級，將各崗位的薪酬水平用不同等級表現(xiàn)出來。薪酬層級設(shè)計(jì)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是層級數(shù)的確定，包括每個(gè)層級分幾個(gè)梯級數(shù)，二是設(shè)計(jì)每個(gè)梯級的薪資幅度。
根據(jù)D公司組織結(jié)構(gòu)的層級，把公司薪酬層級設(shè)計(jì)成五個(gè)，即副總經(jīng)理級，部門經(jīng)理、副經(jīng)理級，主任、副主任級，一般管理員級和干事級，將薪酬層級設(shè)定為5級(A，B，C，D，E)。副總經(jīng)理、專職副三總師級崗位對應(yīng)的是A層級，部門經(jīng)理、副經(jīng)理、高級技術(shù)職稱級崗位對應(yīng)的是B層級，主任、副主任、副高級技術(shù)職稱級崗位對應(yīng)的是C層級，中級技術(shù)職稱、主任干事、一般管理人員級崗位對應(yīng)的是D層級，普通員工、干事、助理技術(shù)職稱級崗位對應(yīng)的是E層級。在各層級設(shè)置了6個(gè)梯極，如表3所示。
表3的計(jì)算方式如下：首選將E層級的最低得分115填入“梯級得分”與E6對應(yīng)的空格內(nèi)，E層級崗位最高的得分165分填入“梯級得分”與El對應(yīng)的空格內(nèi)，可算出E級的平均級差為10，就可以計(jì)算出El-E6中各層級的分值，同樣的方法可以得到其他各層級的分值，填入表中。再用各梯級的分?jǐn)?shù)除以E6的得分?jǐn)?shù)，得到各梯級的層級系數(shù)。例如，設(shè)定E6的層級系數(shù)為1.0，則A1的層級系數(shù)是890/115=7.74.如果計(jì)算員工的薪酬額度，還需要在表3中各職位系數(shù)后面乘以一個(gè)基數(shù)K，這個(gè)基數(shù)值是企業(yè)在年度總體薪酬策略的指引下，根據(jù)市場薪資水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性來確定。由于各職位的層級不同，因此基數(shù)的值對應(yīng)相應(yīng)層級也是不同的，分別用K1、K2、K3、K4、K5表示。
在薪酬層級設(shè)定之后，就要確定每個(gè)職類的薪酬浮動(dòng)范圍，即確定每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬級別及最高薪酬級別與最低薪酬級別。由各崗位價(jià)值的評估分值可以在表3中找到該崗位所對應(yīng)的崗位層級，即該崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬級別。在同一層級內(nèi)，把比標(biāo)準(zhǔn)級別高或低兩個(gè)梯級的梯級設(shè)定為該崗位的最高或最低薪酬級別，按照這種方法來確定公司的職類薪酬的浮動(dòng)范圍。寬帶薪酬體系中的薪酬浮動(dòng)范圍，給每一個(gè)梯級的崗位薪酬都提供了變動(dòng)的空間，員工可以通過自身的不斷努力來獲得上一梯級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而不需要職位的晉升。
三、員工薪酬等級定位
員工薪酬等級的確定主要依據(jù)員工的任職能力評價(jià)。通過員工任職能力評估的量化值，來確定員工的薪酬層級。通常情況下，員工任職能力的評估得分的范圍在l5分到75分之間。如果得分小于15分，則可以認(rèn)定該員工的任職能力完全達(dá)不到該崗位的能力素質(zhì)要求，如果得分大于75分，則可以認(rèn)定該員工的任職能力完全超過了該崗位的能力素質(zhì)要求。出現(xiàn)這兩種情況都應(yīng)當(dāng)對該員工進(jìn)行崗位調(diào)整。一般而言，員工的評估值都在這個(gè)范圍內(nèi)，根據(jù)其職位說明書和職位等級確定員工所屬的薪酬層級，在從15分到75分均等地劃分幾個(gè)區(qū)間，然后看員工獲得的任職能力評估分在哪個(gè)區(qū)間，從而完成員工的薪酬等級定位。
四、薪酬結(jié)構(gòu)確定
寬帶薪酬需要根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將不同職類的工作設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，從而保證寬帶薪酬體系更好地發(fā)揮作用。
1.中高層管理人員根據(jù)表1的分類，D公司的中高層管理人員包括公司副總、部門經(jīng)理、副經(jīng)理。提高對這類人員激勵(lì)效果，除了崗位薪酬外，還應(yīng)給予獎(jiǎng)金等其他形式的薪酬。
2.專業(yè)技術(shù)人員對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)，除了崗位薪酬外，還應(yīng)根據(jù)他們所在的工程項(xiàng)目的完成情況給予項(xiàng)目獎(jiǎng)金的激勵(lì)。
專業(yè)技術(shù)人員薪酬總數(shù) = 基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金上式中的績效工資設(shè)定為基本工資與崗位工資之和的l0-20%，按月度評價(jià)發(fā)放。項(xiàng)目獎(jiǎng)金則按照項(xiàng)目的完成情況，按項(xiàng)目初驗(yàn)和終驗(yàn)的階段分別予以發(fā)放。
3.基層管理人員在寬帶薪酬設(shè)計(jì)中，增加了基層管理人員的年終平均獎(jiǎng)。
基層管理人員薪酬總數(shù) = 基本工資+職位工資+績效工資+加班工資+年終平均獎(jiǎng)
五、實(shí)施方案
1.薪酬區(qū)間由于采用了寬帶薪酬設(shè)計(jì)，員工薪酬的增加不再是必須通過職位的晉升來實(shí)現(xiàn)，而是在一個(gè)較大薪酬浮動(dòng)范圍內(nèi)通過自身的工作努力和技能提高來實(shí)現(xiàn)。員工在同一層級內(nèi)，薪酬的變動(dòng)幅度可達(dá)到100%以上，且相鄰薪等之間有了薪級的部分重疊。
2.薪酬結(jié)構(gòu)方案根據(jù)上面所述的薪酬結(jié)構(gòu)，給出D公司的寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)，如表4所示。
3.調(diào)薪方案基于寬帶思想設(shè)計(jì)的新薪酬體系，對于調(diào)薪進(jìn)行了明確規(guī)定，從而使調(diào)薪成為一種保障與激勵(lì)制度。
(1)再教育后的調(diào)薪員工接受再教育后，根據(jù)再教育的性質(zhì)及結(jié)果，予以調(diào)薪。例如，員工經(jīng)過進(jìn)修，由專科升至本科，可給予200元基本工資的加薪;員工由本科升至碩士，并拿到相應(yīng)學(xué)位，可給予500元基本工資的加薪;員工由碩士升至博士，可給予1000元基本工資的加薪等。
(2)培訓(xùn)后的調(diào)薪員工接受專業(yè)培訓(xùn)后，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及性質(zhì)，予以調(diào)薪。例如，員工接受初級培訓(xùn)后，并獲得相應(yīng)結(jié)業(yè)或認(rèn)證證書，根據(jù)證書的性質(zhì)，給予50-200元的基本工資加薪;獲得中級培訓(xùn)證書的，根據(jù)證書的性質(zhì)，給予100-500元的基本工資的加薪;獲得高級培訓(xùn)證書的，根據(jù)證書的性質(zhì)，給予200-2000元的基本工資的加薪。
(3)工作地點(diǎn)變更的調(diào)薪員工在各項(xiàng)目部之間調(diào)動(dòng)工作的，根據(jù)各項(xiàng)目部所在城市的消費(fèi)水平進(jìn)行對比，進(jìn)而對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整;員工在公司機(jī)關(guān)與項(xiàng)目部間調(diào)動(dòng)工作的，要分別根據(jù)公司機(jī)關(guān)和項(xiàng)目部的薪酬水平給予調(diào)整。
(4)薪酬制度實(shí)施方案①加班工資制度。D公司針對不同職類的人員，制定不同的加班制度。對于基層單位員工雙休日或法定節(jié)假日加班的，按本人崗位職務(wù)，以30-45元作為加班工資基數(shù)，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定制定基數(shù)的200%、300%的加班工資;對于公司機(jī)關(guān)人員雙休日加班的，在加班后均采用倒休的方式，不支付加班工資，法定節(jié)假日加班的按基數(shù)的300%支付加班工資。
②年終特別獎(jiǎng)勵(lì)制度。每年年終按當(dāng)年的利潤完成情況，制定當(dāng)年利潤的計(jì)提系數(shù)，按系數(shù)乘以當(dāng)年利潤，作為年終特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)一年中工作表現(xiàn)突出的集體和個(gè)人。
D公司根據(jù)項(xiàng)目完成情況及一年中公司機(jī)關(guān)各部門的表現(xiàn)及績效考核情況評定先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人，并設(shè)立了總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)、各類生產(chǎn)獎(jiǎng)、承包兌現(xiàn)獎(jiǎng)等來獎(jiǎng)勵(lì)員工。通過上述獎(jiǎng)項(xiàng)，使個(gè)人的績效與部門、組織的績效有效結(jié)合，使每個(gè)人的工作不只是為自己，同時(shí)也是為組織、為團(tuán)隊(duì)工作，從而增強(qiáng)員工的忠誠度。
作者：李鐵寧
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