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企業(yè)招聘面試高管的高效策略

時間：2022-07-13 23:12:18 職場我要投稿

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企業(yè)招聘面試高管的高效策略

■文/李士福

近期，在獵頭公司的幫助下參加了兩家均居行業(yè)前三位的快速消費食品企業(yè)招聘高管的面試，有些感想。本人一直在大中型企業(yè)任職高管，人力資源屬分管的一部分工作，多少有些技巧和見解。我的兩次面試均經(jīng)過了獵頭公司和用人單位的多次接觸，并且本人在電話中與獵頭公司多次強調(diào)可能難以達成共識的地方盡可能在面談前達成一致。

但通過面試后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場的面談內(nèi)容與獵頭公司向其提供的簡歷一模一樣，所以本人粗淺的感覺到用人單位招聘高管時不知道自己和企業(yè)要了解什么，比較茫然。我將我對招聘高管的見解和思路總結(jié)一下，供HR經(jīng)理們參考。

大家都知道，企業(yè)招聘高管時除了要求職業(yè)經(jīng)理人具有良好的職業(yè)操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢?一般采取兩種方法，第一種方法就是從應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷中發(fā)掘，但存在環(huán)境造化的因素;第二種方法則是在包括招聘現(xiàn)場面談在內(nèi)的整個招聘過程中發(fā)現(xiàn)，其時效性強，對應(yīng)聘者的評價很重要，甚至直接決定著是否錄用。

哪第二種方法的原理是什么呢?HR經(jīng)理們都應(yīng)該清楚，企業(yè)高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領(lǐng)大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰(zhàn)略的人。所以，筆者在實踐中總結(jié)出了招聘高管必須考核的四大能力，即“想、說、做、寫”的能力，也就是說是否具備優(yōu)秀的思想力、表達力、執(zhí)行力、反思力，從而構(gòu)成一個個人能力循環(huán)，應(yīng)是卓越管理者或企業(yè)高管的基本功或特質(zhì)!更是職業(yè)經(jīng)理人追求職業(yè)生涯常青的必然選擇。作為領(lǐng)導者或管理者至關(guān)重要，否則，無法領(lǐng)導下屬，更無法管理運作企業(yè)，對于成長中的企業(yè)尤其重要。

1、想規(guī)劃的能力，即思想力。

想，代表思想。作為企業(yè)高管控制著企業(yè)的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優(yōu)秀的思想力的話，整個團隊就沒有主心骨，缺乏方向感、目標感和追隨感。

想出來，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運作效果、效率和效能的重要一步。想出來的過程，在一定程度上就是做事前縝密規(guī)劃、計劃、策劃和規(guī)避風險的過程。想出來之后，使決策更科學，更合理。就會使工作的執(zhí)行過程中的突發(fā)事件減少，使工作的發(fā)展始終在受控狀態(tài)，再輔之以pDpC等科學決策工具的有效運用，為執(zhí)行力的提升插上了翅膀。

面試時如何考察應(yīng)聘者的思想力呢?很簡單，一是考察其對分管業(yè)務(wù)的看法和觀點，看其是否有經(jīng)驗積累和升華，是否有自己的觀點和思想。再者便是考察其對行業(yè)發(fā)展的趨勢的觀點，直接就會知道思想有多遠、多深。

2、說信息傳遞的能力，即表達力。

說，不是夸夸其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因為企業(yè)高管不是一個人在戰(zhàn)斗，而是率領(lǐng)一個團隊在戰(zhàn)斗。

說出來，一個領(lǐng)導者或管理者要善于充分發(fā)揮下屬的主觀能動性和團隊作用，其前提便是將“想出來”的事情“說出來”。也就是將你的方案、方法向大家表達、傳播、培訓、指導，而不是自己憋在心里，下屬和團隊不明了，嚴重影響做事的進度、效果、效率和效益以及整體效能的發(fā)揮。因為業(yè)績是靠團隊做出來的，不是領(lǐng)導者或管理者一個人憋在心中自己干出來的。

如何能夠看出表達力的強弱?一是在交流和溝通過程中關(guān)注其表達問題的思維邏輯性，能否抓住重點。再就是看其表達的簡潔有效性，直插主題，惜字如金，不泛泛而談，更不能不著邊界。

3、做務(wù)實的能力，即執(zhí)行力。

做，不但自己務(wù)實實干，更要讓下屬追隨而至，在過程中督導、驗證和考核，提高團隊執(zhí)行力。

做出來，領(lǐng)導者或管理者要在規(guī)劃和計劃后，向大家表達出來，使大家目標一致，然后就是要務(wù)實、實干，并在實干過程中善于糾偏，注重執(zhí)行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能“四效”的實現(xiàn)。

做事的能力考察一般由過去的職業(yè)經(jīng)歷中挖掘，可通過與其原服務(wù)的公司了解，也可通過一些面試的科學游戲進行現(xiàn)場考察，更重要的是要靠日后長期的業(yè)績表現(xiàn)來考察。

4、寫總結(jié)升華的能力，即反思力。

寫，不是爬格子，是反思、總結(jié)、升華、固化，是衡量高管有多“高”的重要標準之一。

寫出來，我們不要求團隊成員都成為作家或思想家，但是，事情做完后的適度反思、總結(jié)或升華是必需的。這樣做其實就是一個標準化的過程，把好的經(jīng)驗或技術(shù)固化下來，失敗的教訓總結(jié)出來，避免以后再發(fā)。

寫出來，也是一個個人和組織學習和提升的過程，在反思和總結(jié)中個人和組織能力得到持續(xù)提升。寫不出來的人，不能簡單地定性為能力差的人，但遠比能夠?qū)懗鰜淼娜四芰Σ睢Ｒ驗槿说拇竽X存儲的東西有限，并且不可能在里面進行無休止的處理。

關(guān)于寫的能力考核似乎比較簡單，通過應(yīng)聘者的書面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結(jié)論。

我認為，作為一個卓越的管理者(特別是高管)“想、說、做、寫”直接體現(xiàn)著能力大大小，因為想不出來，也就說不出來;說不出來，就做不出來(起碼不能更好的做出來);做不出來，就寫不出來(因為無物可寫);寫不出來，就想不出來""""""如此一來，個人能力的提升形不成一個螺旋上升的閉環(huán)，也就難以稱得上什么“高管”!

“想、說、做、寫”，即思想力、表達力、執(zhí)行力、反思力構(gòu)成的能力循環(huán)，不但是個人應(yīng)具備的，組織更應(yīng)該運用這一閉環(huán)法則，使組織能力在長期的實踐中提升。企業(yè)沉淀下來的東西，哪一個人都不會全部帶走，所以，人員的離職和變更不會影響企業(yè)的運作，我建議處于成長中的企業(yè)在人力資源管理流程不健全的情況下，更應(yīng)該實踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺，使高管的招聘更有效、更科學。

【作者簡介】李士福(1972-)，男，肉制品、大豆分離蛋白、高低溫大豆粕(食用油)等行業(yè)大中型企業(yè)10年以上中高級管理崗位經(jīng)驗，具有生產(chǎn)技術(shù)管理、品質(zhì)管理、營銷管理以及人力資源管理等豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗。快速消費品境外上市公司實操團隊常務(wù)副總經(jīng)理、營銷總經(jīng)理、代總經(jīng)理等資深職業(yè)背景。

理性、建設(shè)性思維。屬于務(wù)實型創(chuàng)新精細化管理者。

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