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激勵員工的工作積極性的方法

時間:2024-02-23 09:50:39 林惜 職場 我要投稿
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激勵員工的工作積極性的方法

  很多企業都容易面臨這樣的問題:員工往往在工作過一段時間后,就開始忽略了一些他們認為不重要的工作,因而積極性隨之降低,容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候,便需要經理人通過一定的方法提高員工積極性,充分挖掘其工作潛能為公司實現發展。下面是小編整理的激勵員工的工作積極性的方法,希望對你有幫助。

激勵員工的工作積極性的方法

  激勵員工的工作積極性的方法

  以往,人們對員工積極性的含義缺乏深究,以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是,在千方百計去調動積極性后,真正被調動起來的員工對金錢待遇的執著追求。在分析如何提高“積極性”之前,經理人需要首先明確,應當如何確定“積極性”在公司管理中的正確認識和定義。

  員工積極性應該指員工主動付出智慧的意愿和行動。理解了這一點,我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段,看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法,以便采取措施和調整政策,改進我們的管理工作。有了正確的定義之后,也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。

  第一,用共同目標構建凝聚力,凝聚力就是生產力。

  未來在哪里,是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬于自己的遠景奮斗時,他們能忍受目前自己種種不快和逆境,而始終積極。

  有了一致的目標,項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力,才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實,保證項目內部個體力量與目標方向相同,避免“內耗”現象,大大提高生產效率。

  同時,要使員工時刻明白自己應承擔的職責。“工作內容”和“工作職責”是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容,而不明確工作職責。這就容易導致,員工只會把自己當做一個執行者,完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力,進而能從工作價值中獲得激勵。

  第二,用員工的主人翁意識形成“融合動力”

  優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時,會密切關注企業的發展,愿意保護它,甚至愿意為它付出一切!

  主人翁意識的培養,可以注意以下幾個方面。

  1)讓員工參與討論。這種做法能激勵他們,并且表明你很在乎他們的想法。發動下屬參與到討論中來,能讓他們感受到尊重,確認自己的價值。當員工積極性不高的時候,一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙,提高員工積極性,不失為一種雙贏的做法。

  2)安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。傳統上,上級對下級布置任務時只需說明要求,下級必須遵照執行。可是,管理級別高并不意味全能。在任務執行的實際過程中,遇到意外情況,可以嘗試讓員工提出解決方案。

  專業技術員工可能提出更加合理化的方案,不同的管理級別也能代表不同范圍團體的利益,不同的思考角度。因此,讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反,是用他的專業角度彌補項目經理的不足,使決策更加合理化。

  3)熏陶員工形成“大局觀”。通過培養員工的全局觀念,幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助于創造一種氛圍,可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用,從而提高工作效率。

  經理人用來調動員工積極性的方法之一,是讓所有的員工都覺得自己是企業的合伙人。讓員工知道公司是如何運作的,了解自己部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作,他們的工作對公司很重要時,他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話,告訴他們如何解讀公司的年度報告。要想最大限度調動員工的積極性,就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感,尤其是讓員工覺得自己是企業的主人,這是關鍵。

  第三,明確賞罰,讓員工“心服口服”

  需要注意的是,實行賞罰之前,要做好一些“熱身”活動。

  1)布置任務時明確要求。

  盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人,還需明確各人的分工或者主要的負責人。

  明確的要求可以避免員工之間的責任推委,極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中,明確的要求是考核的前提條件。

  2)肯定、贊揚你的員工。

  肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。

  經常的與員工溝通,對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚,不僅會激發員工的工作熱情,更能提高項目經理和員工的溝通指數。項目經理不僅是項目的管理者,同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”,為他們鼓氣加油。

  3)分析利害。

  當你跟下屬交流時,不要只是告訴他們怎么做,而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。

  員工希望得到自己想要的東西,可能是物質的回報,也可能是能力的提升,價值的體現,發展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時,他們往往興致索然,無法調動自己的主觀能動性。

  4)雇用最適合的員工,留住優秀員工,并始終維護員工的尊嚴和自尊。

  首先,有些人很容易喪失積極性,也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙,最好避免雇用他們。其次,優秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點,你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚,通過一個良性互動的平臺,把打擊員工積極性的因素最小化。再次,創造一個員工彼此尊重的環境。經理人最基本地要做到,不要當眾批評員工,避免對他人進行人身攻擊。反而要把注意力集中在工作表現上。

  第四,發掘員工潛質

  作為經理人和領導者,你要充分挖掘你周圍員工的潛質,發揮他們的聰明才智、創造力,激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的,這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展,鞏固,并激勵員工不斷向前。

  培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。通過培訓,員工可以借鑒彼此的經驗,互相鼓勵和增進理解,使其潛質得到發掘。

  同時,建立日常學習機制,提供員工相互交流的機會,搭建技術、經驗共享的平臺,以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式,可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習,又在學習中增強工作的熱情。

  第五,鼓勵適度承擔風險

  培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分,它可以調動員工的工作積極性。所以,對于經理人來說,支持、鼓勵員工適度承擔風險,并對其探險行為予以獎勵是很重要的。

  經理人需要告訴員工,通向成功的路上是一定有風險的,冒有備之險可以令組織得到提升。經理人幫助員工嘗試新的方法以改善工作,并支持他們為此承擔一定的風險。給員工的冒險行為授權。在做風險決策時允許員工發揮積極作用。

  作為領導,你要多嘗試新鮮事物,為員工樹立榜樣。把握住非常機遇和時機,衡量可能獲得的回報,決定是否值得為其承擔風險,并考慮公司能否承擔由此帶來的任何后果。

  第六,積極下放權力

  作為有號召力的經理人,你的責任是運用權威去實現業務結果,優化員工的工作表現。所以,如果分配權力可以提高工作效率,不要遲疑。通過分配權力,你與員工分擔了你的工作責任,分享了你的權力。結果必然會為他們的工作注入更多的動力。

  一方面,要給員工自主權。當你賦予員工權力和責任時,員工有了工作的自主權,他們會自覺提高工作效率。另一方面,要重新定義你經理人的角色。為此,你首先要擴大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權威性。

  不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個人都是領導。把工作定義得更廣泛些,為員工發揮創造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。

  激勵員工的方法

  一、目標激勵。每月每季度每年幫助員工設定清晰具體經過努力可達成的目標,靠目標來激發員工的潛力。譬如他伸手可夠到90,我們給他設定目標可能會120,一定是經過他“跳一跳”能夠得著的。達成目標,有什么樣的獎勵,沒有達成,有什么樣的懲罰,獎勤罰懶。國際某知名化妝品公司激勵制度設計的很好,銷售額多少萬,紅外套、藍外套、新馬泰七日游、粉紅色別克凱越轎車等,每到一個臺階,給予相應的獎勵,能充分調動美容顧問的積極性,獲得良好的銷售業績。

  二、榜樣激勵。在組織中,樹立標桿榜樣,號召全體員工向他們學習,改變員工的行為,創造好的績效,如雷鋒、張海迪、董存瑞等,企業內部每部門每年可評選優秀明星員工,然后到北京、海南旅游,拍成照片回公司展出宣傳,從而激發員工的工作動力。

  三、物質激勵。月底年底完成任務以后,以獎金、分紅、股權、福利等方式,論功行賞,激勵大家。尤其現在房價物價生活成本較高的現在,必不可少。幫助員工改善生活,提高生活質量水平,員工企業形成利益共同體,“大河有水小河滿”,共同奔向小康。

  四、情感激勵。企業對員工關愛關懷,具有人情味,也是一種重要的激勵方式,特別是員工個人家庭出現困難的時候,企業領導同事伸出一把手,幫助渡過難關,員工會感恩戴德。還有給員工過生日Party、買生日蛋糕、寫賀卡、出席員工紅白喜事等,會觸動員工的內心,有道是“士為知己者死”。

  五、贊賞激勵。當員工完成任務取得成績或有進步時,及時認可肯定,在公眾場合給予表揚贊賞,會起到一定的促動作用。表揚一個人在大庭廣眾之下,批判一個人盡量私下進行。很多時候,我們的員工就要領導的一句話,一個認同就會讓員工很感動,中國人對面子看得比較重。

  六、負向激勵。包括員工違反公司制度紀律時給予批評處罰,沒有完成既定績效考核指標時給予相應的懲罰等,幫其改正,指出問題所在,優勝劣汰,能上能下,給予適當的壓力。批評處罰的目的是為了幫助員工改進,不再犯同樣重復的錯誤。潘石屹的現代城“末位淘汰制”就是很典型的例子,還有很多企業在做績效考核分類ABCDE,其中A類優秀占10%,E類差占10%,連續三個績效考核周期都是E,每次都做深刻的績效面談指出問題所在,也給予幫助支持,還是沒有改變,考慮轉崗或送人力資源部內部人力市場,甚至辭退。連續三個績效考核考核周期都是A類員工,考慮納入潛質員工作為儲備干部參加相應管理類課程,為將來晉升提拔做準備。有壓力才有動力。

  七、晉升激勵。通過績效評估和員工日常工作表現,對那些有潛質骨干員工納入后備干部培養體系,參加相應培訓,考核考試合格后,有管理崗空缺,馬上提拔。從基層管理者到中層高層,隨著工作經驗和管理經驗及業績的日積月累,管理層級不斷提高,逐步提升,做好人才梯隊建設,成為企業棟梁之才,提供好的發展空間。

  八、愿景激勵。作為一名員工在一家企業工作,最害怕沒有奔頭,干一天拿一天薪水,得過且過,因此,企業管理層應制定企業中長期發展戰略規劃,為員工描述未來的愿景,我們是一家什么樣的企業,在公司做五年、十年、二十年以后會怎么樣,我會發生什么樣的變化,讓員工有奔頭。每位領導都是“造夢師”,“我是誰?我們是誰?我們在干嘛?我們要到哪里去?我們怎么去?”一個企業、一個人沒有夢想是很可怕的。

  九、競爭激勵。公司內部團隊與團隊、班組與班組、項目與項目、崗位與崗位之間展開競賽,制定獎罰標準,張榜公布,奪得名次對我和團隊有什么樣的好處,落后會有什么樣的壞處,你追我趕,爭先恐后,激發團隊的戰斗力和士氣,獲得優良的績效。

  十、成長激勵。給員工提供發展的空間及成長的機會,如參加脫產培訓、輪崗、授權、進修深造、掛職鍛煉、給他一個項目、幫員工制定職業生涯規劃等,讓員工能夠不斷學習進步,把個人成長和公司發展緊密地聯系起來。

  十一、活動激勵。當階段性項目任務完成后,舉辦團建活動,如聚餐、卡拉OK、郊游、年會、尾牙等活動,通過團隊活動增強團隊的凝聚力,提升團隊士氣,塑造團隊精神,不失為一種很好的方式。

  十二、氛圍激勵。作為管理者,營造一種快樂、積極向上、平等的工作氛圍,讓員工工作的開心,尤其是新生代員工越來越多,他們除物質外,更關注的是玩的開心,包括工作游戲化設計,寓教于樂,獲得很好的成效。譬如美國惠普公司內部規定不能稱呼領導職務,都是直呼其名,營造公司內部人人平等的文化氛圍。

  十三、參與激勵。制定公司制度方案、項目計劃時,邀請員工積極參與,征求員工的意見,融入新的建議,讓員工有成就感,同時,更有利于制度方案的實施推進。一種是通過我參與共同定的,一種是領導定的讓我執行,前者更容易執行,也更重要。

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