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績效工資計算方法

時間:2023-08-01 17:20:16 志升 其他 我要投稿
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績效工資計算方法

  在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中,大家對績效工資都再熟悉不過了吧,下面是小編為大家整理的績效工資計算方法,希望對大家有所幫助。

  對公式設(shè)計的分析:

  公式的前半部分基本工資影響員工心理保健,但并不直接影響員工在具體工作上的行為,員工在具體工作上的行為受績效管理指標(biāo)的影響,績效工資是對員工在績效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。后半部分是崗位績效工資,從公式上看,是按崗位的不同制定績效工資的不同標(biāo)準(zhǔn),再乘以績效系數(shù),而這個績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素,即分公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和員工個人的績效系數(shù),在處理上采取了相乘的方法。

  績效系數(shù)不同設(shè)計方法的比較:

  1、相乘法。

  從后半部分崗位績效工資的計算方法來看,這種相乘會帶來放大效應(yīng),對員工來說是不公平的。舉例來說,假設(shè)由于市場某種因素影響,分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%,這相應(yīng)就使各部門和整個分公司的業(yè)績降為額定的90%,那么這種績效的變化對員工的影響應(yīng)該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理,但是由于采取連乘法,降幅被不合理地大大放大了,達到72.9%。因為根據(jù)公平原理,績效工資應(yīng)設(shè)計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是,剛才的舉例過于理想化,在實踐中不同部

  門的業(yè)績增減水平是不一樣的,如果有的部門超額完成指標(biāo),有的部門剛才完成,而有的部門沒有完成額定指標(biāo),則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配(典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制)就不一樣,前者會帶來眾人劃槳開大船,大家協(xié)力奔小康的團隊效應(yīng),而后者則會出現(xiàn)各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆臺,只消滿足個人績效達標(biāo)而已。

  2、加權(quán)法。

  如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業(yè)績完成情況直接掛鉤,而是綜合考慮多方面因素,將企業(yè)、部門與員工個人的利益相統(tǒng)一的話,采取加權(quán)的方法是可以達成這個目標(biāo)的,但是仍然是要以員工個人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù),比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)的權(quán)重比分別為1:2:7或2:2:6,具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績效的取得上相應(yīng)的貢獻到底是多少,而不能完全地出于制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重,這樣雖然所得報酬并不完全符合員工努力程度,但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),而采取連乘法計算績效系數(shù)則不然,由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應(yīng),從員工個人來看,并不是十分的公平的。

  綜上所述,在績效系數(shù)的計算上,相乘法比較激進,實施起來有一定風(fēng)險,它一般只適用于團隊成員力量比較平均、團隊成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r,在此情況下,團隊成員間會發(fā)生良性互動,互相扶持,從而在個人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上,獲得進一步的提高,

  并由績效獎勵獲得行為強化;而加權(quán)法比較溫和,在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷,由于公平原理是基于員工個人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進行社會比較來判斷是否公平,故相乘法相對比較偏離該理論的精神,從個人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求,而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。

  績效系數(shù)

  績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù),實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

  部門工資計算方法

  部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) x部門績效系數(shù) =∑部門員工工資

  部門負責(zé)人工資計算方法

  部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)x部門績效系數(shù)x個人績效系數(shù)

  員工工資計算方法

  員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)x部門績效系數(shù)x(個人崗、效工資和x個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和x個人績效系數(shù))

  ( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

  一、績效考核得分

  1、績效考核計算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個人行為鑒定20

  2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50;360度考核總計200分占百分的30;個人行為鑒定總計占20。

  二、績效獎金計算方式

  1、月度績效獎金計算方法:

  每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準(zhǔn)金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額; 計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).

  2 、年度績效獎金計算方法:

  計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).

  3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)

  三、如何列出考核項目的計算公式

  1、倒扣型計算方式及其應(yīng)用

  2、統(tǒng)計型計算方式及其應(yīng)用

  3、比例型計算方式及其應(yīng)用

  4、經(jīng)驗型計算公式

  四、個人績效分值的計算

  為使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實施獎懲,通常采用績效分值計算法,評估員工個人工作績效完成情況。

  個人績效分值計算公式為:個人績效分值=∑(KPIi績效分值xKPIi權(quán)重)xKPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值x權(quán)重)x工作目標(biāo)總權(quán)重

  五、績效獎金

  管理單元綜合考核系數(shù)x個人考核系數(shù)x獎金基數(shù)

  六、關(guān)于二次分配的問題

  如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配,然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。

  (一)部門績效工資分配(一次分配)

  部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值x部門月度考核系數(shù))]x某部門加權(quán)價值x該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

  (二)員工績效工資分配(二次分配)

  員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)?應(yīng)刪去x員工月度考核系數(shù))]x某崗位價值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額 該方案中,考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同,需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。

  其中,部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)),崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生,而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級),不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前,可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話,則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。

  在該方案中,公司將績效工資首先分配到部門,再由部門分配到員工。同前面的方案相比,員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān),同時也與部門業(yè)績有關(guān),幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控,并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工,員工的績效工資不可明確預(yù)知。

  在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。通常,部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金,這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么,將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層,使之與員工考核和分配分開,可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開,有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

  該方案中,公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

  七、分數(shù)虛高的糾偏

  我的考慮是把部門績效得分作為參照,部門平均分低于此得分的,則證明評分偏低,系數(shù)就會大于1;部門平均分高于此得分的,則證明評分偏高,系數(shù)就小于1。通過部門績效系數(shù),用以調(diào)整部門間評分尺度不一的現(xiàn)象,且符合組織績效與個人績效相結(jié)合的思路。

  說明:個人績效最終折合成整體組織績效,乘以組織分值即為個人薪酬,值得注意的是,轉(zhuǎn)化成上一級的組織績效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績效的綜合系數(shù)去折合,另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤,按比例增減。

  八、績效差異調(diào)整

  績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異,以促進員工工作業(yè)績的提升。績效考核是一項復(fù)雜而細致的工作,在實施的過程中,由于種種因素的影響,會導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差,從而影響考核的效果。下面,筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。

  部門間非績效差異主要有兩種,一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的,比如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化,且要求較為嚴格,而其他部門則多為定性指標(biāo),考核要求相對簡單;另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格,而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。

  有觀點認為,為調(diào)整部門之間績效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績效差異,在績效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為,由于各部門工作具有特殊性,很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn),若強求平衡還會導(dǎo)致對某些部門工作要求的降低,不利于工作改進。

  績效工資計算方法

  一、計算公式

  績效工資=公司績效*公司系數(shù)*團隊績效*團隊系數(shù)*個人績效*個人系數(shù)

  7個人的績效總系數(shù)是6.5,每個系數(shù)點的績效數(shù)額是5000/6.5=769.2所以系數(shù)是1.0的應(yīng)該拿到不到770元,系數(shù)0.5的則是前者的一半。

  二、績效工資的含義

  傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效,對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄F髽I(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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