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人力資源管理與企業(yè)文化

時(shí)間:2022-07-01 12:25:30 人力資源管理 我要投稿

人力資源管理與企業(yè)文化

  企業(yè)文化,是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象,簡(jiǎn)單而言,就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。有關(guān)企業(yè)的人力資源管理與文化,歡迎大家一起來借鑒一下!

  1、人才招聘(選擇)

  什么樣的人才是合適的,這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事,因?yàn)檫@不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇,更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選,不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對(duì)于人才的性格要求上,公司是重視人才的學(xué)習(xí)成績(jī)還是綜合表現(xiàn)?不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果,有的公司認(rèn)為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí),所以成績(jī)是第一位的;而另一個(gè)公司可能不是這么認(rèn)為,他們會(huì)把人才的綜合技能放在第一位,如有沒有參加學(xué)生會(huì),有沒有其它表演才能,而學(xué)習(xí)只是其中一項(xiàng)參考指標(biāo)而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的,所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識(shí),也應(yīng)該了解其它知識(shí)內(nèi)容上;相反,有的公司則看重人才的專業(yè)技能,不要求他們?cè)诓煌念I(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀,因?yàn)楣镜奈幕僭O(shè)是:人的能力是有限的,只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗(yàn)要求上,有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗(yàn),因?yàn)樗麄冋J(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的人才可以很快為公司帶來利潤(rùn);有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生,他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是可以積累的,對(duì)公司的忠誠(chéng)度才是能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)為公司帶來利潤(rùn)的因素,因此他們不喜歡到社會(huì)上公開招聘,而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀的人才。

  2、企業(yè)文化的同化(社會(huì)化)

  社會(huì)化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化,接受企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的過程。這個(gè)過程體現(xiàn)出來的文化差異更加直接,如有的公司對(duì)新員工的價(jià)值觀的灌輸是通過一種漸進(jìn)性的滲透,讓新成員在工作討論會(huì)中,在新老員工的見面會(huì)中來達(dá)成目的;有的公司則通過一些典型的公司儀式,一些規(guī)章制度來告訴新員工公司的價(jià)值觀是什么,像一些保險(xiǎn)公司通常就會(huì)利用儀式和會(huì)議來加強(qiáng)價(jià)值觀的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上,有的公司重視表層的文化傳播,在形式上做得很好,他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現(xiàn);有的公司則希望把價(jià)值觀通過溝通來傳達(dá),他們花更多的時(shí)間在內(nèi)部的交流和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上。在社會(huì)化過程中,信息的交流方式,集體主義或個(gè)人主義的倡導(dǎo)都因文化的不同而不同。

  3、培訓(xùn)

  人力資源管理職能中培訓(xùn)是一項(xiàng)重要任務(wù),如何培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)和培訓(xùn)的目的都因文化的不同而不同。

  為什么培訓(xùn)?

  不同公司的側(cè)重點(diǎn)不一樣,例如有的公司想將員工培養(yǎng)成某一職能上的專家,他們會(huì)不斷給他專業(yè)的機(jī)會(huì),而且一般不鼓勵(lì)崗位輪換;如果是想培養(yǎng)一專多能的人才,那么剛進(jìn)來的員工會(huì)被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間,然后再確定他的職務(wù),這樣培養(yǎng)出來的人才對(duì)許多不同的崗位都能夠勝任。

  由誰來決定培訓(xùn)的內(nèi)容?在“員工應(yīng)該對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”的文化假設(shè)下,培訓(xùn)內(nèi)容是由員工自己來決定的,因?yàn)樗胖雷约旱陌l(fā)展應(yīng)該怎么樣;相反的,文化假設(shè)是“公司應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)”,那培訓(xùn)的內(nèi)容則是由公司的人力資源來確定,員工的意見只是作為參考。

  如何學(xué)習(xí)和向誰學(xué)習(xí)?公司的文化差異鼓勵(lì)了不同的學(xué)習(xí)方式,如果提高學(xué)習(xí)的能力被看作是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要因素的話,那公司會(huì)鼓勵(lì)在內(nèi)部設(shè)立一種學(xué)習(xí)的氛圍,知識(shí)的共享被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)的結(jié)晶;在提倡個(gè)人主義的文化中,學(xué)習(xí)則是高層人員享受的一種特權(quán),公司將大部分的培訓(xùn)費(fèi)用都用在了高層管理人員身上。

  4、表現(xiàn)評(píng)估

  應(yīng)該說目標(biāo)管理和績(jī)效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物,但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋,不同的文化假設(shè)下的目標(biāo)及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的事。對(duì)于希望建立一種“靈活”機(jī)制的老板來說,目標(biāo)管理并不需要太明確,只要將總體目標(biāo)設(shè)定好,通過不斷調(diào)整和交流來確保目標(biāo)的達(dá)成,目標(biāo)管理中的細(xì)分事項(xiàng)更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀的內(nèi)涵。對(duì)于業(yè)績(jī)的評(píng)估,在倡導(dǎo)以忠誠(chéng)為主的文化價(jià)值觀的公司里,業(yè)績(jī)所占的比例通常不是最大的,而是可以表現(xiàn)出員工對(duì)公司忠誠(chéng)度的軟性指標(biāo)才是主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。因?yàn)樵诖说募僭O(shè)是,忠誠(chéng)才是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的最重要因素,所以老員工的工齡是其獲得績(jī)效的主要權(quán)重,而新員工對(duì)此也認(rèn)為是很正常,因?yàn)樵诠镜膬r(jià)值觀體系中,忠誠(chéng)才是第一位的。相反,在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司管理體系中,業(yè)績(jī)才是員工績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn),這里強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的作用,沒有業(yè)績(jī)就沒有公平,而忠誠(chéng)則是在業(yè)績(jī)支持下的一種表現(xiàn)而已。

  5、補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)

  補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn),它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的,什么是錯(cuò)的和不允許的。薪水和獎(jiǎng)金應(yīng)該如何分配,這后面的潛在假設(shè)體現(xiàn)了價(jià)值的作用。在美國(guó)公司,例如蘋果公司,員工的薪水是沒有上限的,優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得相當(dāng)于基本工資的兩倍月薪,這說明個(gè)人英雄主義和成就導(dǎo)向的文化假設(shè)。但在亞洲公司,獎(jiǎng)金往往占的比例不會(huì)太大,基本工資才是員工的收入主要來源,按照表現(xiàn)來給付獎(jiǎng)金被認(rèn)為是強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn),團(tuán)隊(duì)精神的激勵(lì)所體現(xiàn)的精神是相對(duì)的平均主義,而按績(jī)效給獎(jiǎng)金被認(rèn)為是降低內(nèi)部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上,反映了公司在冒險(xiǎn)和控制力上的差異,對(duì)物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。如在大多數(shù)的中國(guó)國(guó)有企業(yè)中,獎(jiǎng)金的數(shù)量并不是完全由企業(yè)決定的,他們有工資總額的限制,所以福利是他們與其它公司(如外資公司和私營(yíng)企業(yè))最大的區(qū)別,他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情,工作與私人的時(shí)間界限區(qū)分得很清楚;與此不同的是民營(yíng)企業(yè),他們喜歡在下班后或者周末開會(huì),出差時(shí)間往往不是周一到周五,因?yàn)樵谖幕募僭O(shè)下,員工認(rèn)為在非正常上班時(shí)間開會(huì)和出差是提高工作效率和節(jié)省時(shí)間的最好做法,加班在這里并沒有什么特別涵義,將自己的工作做好才是唯一的目的。

  6、職業(yè)發(fā)展

  升遷和提拔機(jī)制對(duì)于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng),什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升,這取決于公司的人才價(jià)值觀。具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)開拓能力還是溝通能力?性格開朗的人比較受歡迎還是沉穩(wěn)的人適合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)?有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)傾向于一種和諧的人際關(guān)系,有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關(guān)能力,這些使得提升員工的管理職位變得如此復(fù)雜。公司對(duì)于人員的流動(dòng)是怎么看的?在某些行業(yè)里,人員的流動(dòng)是很頻繁的,行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動(dòng)比例,因?yàn)檫@是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時(shí)里,人員的流動(dòng)被視為是對(duì)公司的不忠,因?yàn)樗麄兊碾x開有可能使公司損失嚴(yán)重,因此行業(yè)文化決定了人員的流動(dòng)是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部招聘,公司人員的升遷提拔機(jī)制應(yīng)該樣。

  一、人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性與互補(bǔ)關(guān)系

  (一)人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性

  人力資源管理和企業(yè)文化之間有著密切的相關(guān)性。首先,二者的理念密切有關(guān),關(guān)注的重點(diǎn)都是人和工作之間的關(guān)系,都在致力于為員工創(chuàng)造積極的環(huán)境,共同目標(biāo)是凝聚企業(yè)員工的信念,塑造員工共同的企業(yè)價(jià)值觀,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)整合。其次,二者的功能有著共同的聯(lián)系。企業(yè)文化作為一種激勵(lì)員工的手段,它所承載的導(dǎo)向、整合作用,可以影響到人力資源管理的整個(gè)過程,同時(shí)人力資源管理又可以通過高績(jī)效的管理手段與員工激勵(lì)方式,不斷豐富企業(yè)的文化建設(shè),共同提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。最后,二者在企業(yè)發(fā)展中的地位相關(guān)。人力資源管理與企業(yè)文化在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中,共同承擔(dān)著服務(wù)員工、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用,是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的內(nèi)容。

  (二)人力資源管理與企業(yè)文化之間的互補(bǔ)關(guān)系

  企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用,企業(yè)文化的柔性可以彌補(bǔ)人力資源管理制度的剛性,適時(shí)補(bǔ)充人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業(yè)文化完善的手段與方式,在管理的過程中,通過不斷強(qiáng)化和傳播企業(yè)的價(jià)值觀念,可以幫助企業(yè)文化進(jìn)一步融入到人力資源管理的方方面面,使員工受到企業(yè)文化的熏陶,強(qiáng)化員工的集體思維意識(shí),共同提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

  二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

  (一)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用

  企業(yè)文化在人力資源管理中有著重要的導(dǎo)向作用,一方面企業(yè)文化作為人本管理理論中的重要內(nèi)容,在人力資源管理中發(fā)揮著理論指引的作用,另一方面企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力一部分,可以對(duì)企業(yè)員工的思想產(chǎn)生潛移默化的作用,促使員工形成共同的奮斗價(jià)值理念,有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益的有效統(tǒng)一。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略中的不可分割的部分,體現(xiàn)著企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀,可以為企業(yè)在選拔人才、培養(yǎng)人才方面,提出具體的要求和標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際的工作實(shí)踐中,企業(yè)可以充分發(fā)揮文化的導(dǎo)向作用,把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源管理有效結(jié)合在一起,將企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)文化形成合力,充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理活動(dòng)中的積極作用。人力資源管理中重視企業(yè)文化的作用,既可以充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)作用,又可以幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo),提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  (二)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的融合作用

  人力資源管理模式的建立與踐行,受到企業(yè)文化的深刻影響,體現(xiàn)著企業(yè)文化的諸多要求。企業(yè)文化大多體現(xiàn)著積極向上的精神與濃厚的人文關(guān)懷,可以很好整合人力資源管理制度的資源優(yōu)勢(shì),調(diào)整人力資源管理制度的剛性,更好地凝聚企業(yè)員工的奮斗精神,共同為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展貢獻(xiàn)力量。當(dāng)企業(yè)面臨外部整合時(shí)候,人力資源管理能否有效整合,會(huì)直接影響到企業(yè)并購成功與否,企業(yè)文化這時(shí)候就可以充分發(fā)揮融合作用,尤其跨文化的人力資源管理策略,可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)文化的識(shí)別與整合,從而形成新的企業(yè)文化,為人力資源管理制度的實(shí)施創(chuàng)造有利條件。同樣,在企業(yè)的內(nèi)部整合方面,可以有效幫助企業(yè)內(nèi)部化解文化糾紛與差異,尤其企業(yè)文化中強(qiáng)大的核心價(jià)值觀,具有很強(qiáng)的凝聚力,可以將企業(yè)內(nèi)部員工與不同部門之間的利益糾紛有效化解,更好整治企業(yè)內(nèi)部的部門本位主義泛濫,很大程度上減少內(nèi)部交易成本,促進(jìn)各個(gè)部門之間的溝通與聯(lián)系,為人力資源管理創(chuàng)造積極有效的溝通環(huán)境,提高人力資源管理的效率。

  (三)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的增值作用

  企業(yè)文化的產(chǎn)生背景與作用發(fā)揮,與企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境有著密切的關(guān)系,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代中,人力資源管理逐漸向著人力資本管理的方向發(fā)展,這就對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)提出了更高要求,迫切要求企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮其作用,為人力資源管理提供持續(xù)不斷的增值動(dòng)力。企業(yè)文化在人力資本構(gòu)成中有著重要的作用,文化資本理論為學(xué)習(xí)型組織觀念的提出,提供了良好的理論依據(jù)。在現(xiàn)代的人力資源體系中,人力資源部門逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要利潤(rùn)部門,成為重要的企業(yè)財(cái)富,直接影響到企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)文化作為企業(yè)的無形資產(chǎn),在企業(yè)的發(fā)展中的作用也越來越重要,人力資源管理部門通過有效的資本聯(lián)合,可以大大提高人力資源管理的增值空間,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速有力發(fā)展。

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