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求職者需要知到的3個面試題目
高管培訓師特里-R-培根曾經歷過讓人痛苦的面試過程。但有時，表現一塌糊涂的反倒是面試官，而不是求職者。其中，有一位工程師兼項目經理，我們暫且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委員會，平生第一次面試未來的員工。他忐忑不安，不知道該說什么，本應該由他問的問題，他也跟不上。最后，委員會對吉姆認為適合該職位的第一和第二人選都視而不見，而是選擇了另外一個人，而這個人也確實勝任這份工作。
培根認為：“吉姆失去了其他委員會成員的信任。像他這樣的新晉面試官，通常只能在較淺的層面對應聘人員進行了解，而不能進行深入的考察，因此無法掌握求職者在價值觀、技能、選擇或學習能力等方面的信息。”培根是光輝學院(Korn/Ferry Institute)的駐校學者，并著有《影像力要素》(Elements of Influence)一書。
隨著就業市場日漸轉好，招聘經理們又準備拿出他們那套老掉牙的面試技巧登臺亮相了。但對于剛剛成為面試官的人來說，他們沒有太多經驗，專家建議，在衡量求職者時，抓住重點即可。
你有我們需要的技能嗎?你有足夠的動力嗎?你是否適合這個崗位?不論是招賢納士的面試官，還是努力推銷自己的求職者，都應在面試中將這三方面視為最關鍵的部分。
你有我們需要的技能嗎?
關于技能或能力，求職者的簡歷肯定講得非常清楚。但在面試過程中，面試官可以讓求職者用自己以往的經歷來證明自己能夠達到面試官的要求。假如一位求職者曾是一名經理，但他是在不同的行業或規模更小的公司擔任過這樣的職務。這時，面試官可能想知道這個人的學習能力如何他或她之前是否有過“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的經歷。而作為求職者，則需要仔細傾聽，確認雇主所期望的能力除了要展示出招聘廣告中所需要的能力之外，還要對應聘的職位進行調查。
高管職業教練、《絕處逢生找到理想的工作》(Get the Job You Want， Even When No One\s Hiring)一書的作者福特-R-邁爾斯表示：“如果求職者詢問雇主的需求、問題和挑戰，他們通常都會如實相告。這時就要豎起耳朵仔細聽：抓住那些描述能力的字眼。”
例如，邁爾斯建議，如果面試官希望招聘一位做事井井有條或者長于分析的人，求職者就可以描述自己的經歷，證明自己在這方面的能力。求職者應該提前寫出這些事例，反復練習，以簡潔的方式闡明自己的觀點。
他說道：“這就像是在作畫一樣。講故事確實很有市場。只要你的故事合乎邏輯，而且是真實的，就不會讓人覺得是在吹噓自己。”
你是否充滿成功的動力?
或許，你曾經有過這樣的同事，他的能力做某些工作綽綽有余，卻缺乏追求卓越的動力，甚至在幾個月之后就辭職了。對于任何招聘經理來說，這就是一場噩夢，不論面試官是新手還是老手，都會盡量避免這樣的情況發生。
在評估求職者的積極性時，面試官應該仔細分析求職者對職位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功課，效果如何。
培根稱：“他們是否對我們做了充分的調查?他們是否對我們感興趣?如果你問他們是否對這份工作充滿了激情，他們必然會做出肯定回答。”針對他們在應聘崗位上可能面臨的挑戰，對他們提出一些問題。從他們的回答中，可以觀察到他們是臨時做出的倉促回答，還是提前已經做到了深思熟慮。
而對于求職者而言，要想展示自己的激情，必須提前準備，做好功課。求職者還需要說明應聘的職位與自己的職業規劃的契合程度，以及喜歡這家公司的原因。
培根建議：“對于自己當前的位置和未來希望達到的高度，要深思熟慮。”培根還建議在恰當的時候可以提及關于公司的媒體報道或新聞。“要證明自己確實真心投入。在我看來，與其他方面相比，這一點更能為求職者加分。”
邁爾斯建議，求職者應該問一些關于上司、公司、企業文化和價值觀等更加深入的、明智的問題，而不是問“我什么時候可以上班?”或者“能給我多少工資?”
你是最適合的人選嗎?
在這三個問題中，是否“適合”最難確定。這在一定程度上是因為，一千個老板就會有一千種標準。
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