關于加強企業員工績效考核的思考

　　績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。本文講述關于加強企業員工績效考核的思考，歡迎閱讀了解。

　　[摘要]每一企業都應該在客觀的認識考核目的條件以及考核應注意的問題的前提下，努力建立科學的考核體系，并按制度化現代化的要求切實抓好績效考核，以便最大限度的激發員工的潛能，不斷的提高員工的績效，實現企業目標。

　　[關鍵詞]績效考核；激勵；原則

　　績效考核是人力資源的一個核心內容，它對加強企業管理十分重要。但是績效考核是一柄雙刃劍，考核的好，可以創造一個上下層雙贏的局面，促進上下層合作，為以后的工作展開打下堅實的基礎。

　　一、績效考核的目的

　　績效考核是一種系統性的方法，其目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的，如將績效考核結果反饋給員工，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。績效考核主要目的包括：

　　(1)激勵員工。績效考核本身首先是一種績效控制的手段，因為它也是對員工業績的評定與認可，使員工體驗到成就感、自豪感，增強其工作滿意感，具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，增強工作滿意感。

　　(2)按勞分配、按勞取酬。績效考核結果是薪酬管理的重要工具，按照社會主義的按勞分配原則，健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與信服，增強工作滿意度。

　　(3)績效考核的任命。績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及發展潛力，進而分析其適合何種職位，必須經過考核對人員的政治素質、思想素質、心理素質、知識素質和業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。

　　(4)績效考核對員工的培訓與發展有重要意義。績效考核能發現員工的長處與不足，了解其知識和能力結構，優勢和劣勢，需要什么，缺少什么，也要進行培訓需求分析，為此也必須對人員進行考核。

　　二、績效考核的原則

　　(1)公開原則。績效考核是組織內各級管理者及其下屬員工共同的責任，一個良好的績效考核體系首先是公開的，借此取得上下認同，從而推進績效考核的具體實施。其次是考核標準必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進行考核工作。

　　(2)規范性原則。績效考核是一種連續性的管理過程，既是對員工能力、工作結果、工作行為與態度等的評價，也是對他們未來行為表現一種預測，只有制度化地進行人事考核，才能真正的了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的績效提升。

　　(3)可靠性原則。績效考核的信度是指績效考核方法應保證收集到的人員能力、工作結果、工作行為與態度等信息的穩定性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，評價者就可以在同樣的基礎上對員工的績效進行評價，從而有助于改善績效考核的信度。

　　(4)正確性原則。效度是指某測量有效地反映其所測量內容的程度，績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即考核反映特定工作的內容的程度。正確性是保證績效考核有效性的充分必要條件，一種績效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

　　(5)有效性原則。包括兩方面的含義：一是指考核工具和方法應適合不同測評目的的要求，要根據考核目的來設計考核工具：二是所指設計的考核方案應適應不同行業、不同部門、不同崗位的人員素質的特點和要求。

　　三、提高企業員工績效考核水平的對策

　　隨著我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業的效率，創造最大效益，留住人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業必須做好以下幾點：

　　1.制定清楚、客觀、有效的績效目標。考核的目標即考核什么，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況；第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據，工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。

　　2.設定科學、完善的考核內容并要與實際情況相結合。首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識，技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標準要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎。績效考核指標的設計力求科學，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協調。最后遵循績效考核體系的內容、方法，建立科學的考核體系。其表現在：一是價值與貢獻的崗位業績導向：二是核心業務能力和個人能力導向；三是行為有效性的工作態度導向：四是敬業、責任、進取的個人品質導向。在績效考核體系具體設計上主要考核三個要項：工作業績、工作態度和工作能力。

　　3.增強團隊合作精神。在績效考核的內容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術手段，科學方法，最終的考核結果也無法達到100％的準確。加強企業文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業員工的凝聚力和榮譽感，關注個人道德修養與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業的信譽與形象。企業員工的職業道德行為與法律意識如何，也應納入企業對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

　　4.有效使用績效考核的結果。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發員工的積極性，使績效考核真正發揮其作用，避免考核流于形式。考核結果無反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；另一方面是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。

　　任何績效考核的方案都不可能十全十美，企業在實施考核的過程中，應不斷加強與員工的溝通，征詢各方面的意見，對方案進行修正，從而形成一個有機的人力資源管理體系，長此以往績效考核工作定能發揮其應有的作用。

　　參考文獻

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