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銷售薪酬設(shè)計(jì)方案

時(shí)間:2022-07-02 09:08:08 銷售 我要投稿

銷售薪酬設(shè)計(jì)方案

  薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編收集的銷售薪酬設(shè)計(jì)方案,歡迎查看!

銷售薪酬設(shè)計(jì)方案

  一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo):

  你公司沒能達(dá)到收入或利潤目標(biāo)。

  你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。

  超過30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。

  你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

  銷售漏斗中的潛在客戶不足,新業(yè)務(wù)不足。

  你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。

  市場情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí),你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

  你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。

  薪酬調(diào)查顯示,你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。

  你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

  你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

  你的銷售人員沒有針對正確的目標(biāo)市場進(jìn)行銷售。

  多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請。

  銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績不對等。

  你公司對于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。

  二、最佳銷售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn):

  成功的銷售管理者知道,最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著,如果公司的主要目標(biāo)是從競爭對手那里奪得市場份額,那么當(dāng)銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時(shí),就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地,如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力,那么應(yīng)對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利,那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績獲得額外的薪酬。

  三、三種銷售薪酬方案的利弊

  銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣,但通常都能歸為三大類:純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

  方案1:純薪金型

  銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬,不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系,就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

  優(yōu)點(diǎn)如下:

  在市場低迷時(shí)給予銷售人員支持

  公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測每年的成本

  鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力

  易于管理

  避免在收入方面產(chǎn)生分歧

  支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)

  促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

  為銷售人員提供可預(yù)測的收入

  缺點(diǎn)如下:

  難以招聘和留住銷售明星

  銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

  工作成果最少的銷售人員受益

  超出預(yù)期的額外收入可能較少

  方案2:純傭金型

  銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。

  優(yōu)點(diǎn)如下:

  最大限度地提高銷售收入,促進(jìn)銷售活動(dòng)

  薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致,與績效掛鉤

  能吸引最激進(jìn)的銷售人員

  可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入(銷售人員會(huì)更努力地促成銷售)

  缺點(diǎn)如下:

  銷售人員提供的售后支持較少,客戶服務(wù)較弱

  銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪

  市場低迷時(shí)離職率較高,銷售人員的忠誠度較低

  進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差

  方案3:組合型方案

  銷售人員除固定薪金外,還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。

  優(yōu)點(diǎn)如下:

  比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

  可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

  在市場低迷時(shí)保護(hù)銷售人員

  與純傭金型方案相比,銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

  缺點(diǎn)如下:

  管理的難度比純薪金型更高

  增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

  可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息

  成功企業(yè)使用組合型方案

  盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn),銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案(又被稱作“混合型方案”)。因此,他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過,對于銷售經(jīng)理來說,更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

  根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中,至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金,而非固定薪酬或基本工資。

  四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素

  1. 為所有銷售人員分配收入目標(biāo)

  只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷售人員時(shí),你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整,那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度,也要確保其實(shí)際可行性,否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí),應(yīng)了解銷售人員的意見,但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素,包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤,其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

  2. 取消薪酬上限

  盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩,但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限,就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售。

  3. 凍結(jié)基本工資

  因?yàn)槟阆MN售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬,而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資,所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

  4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

  對特定的銷售人員區(qū)別對待,實(shí)施特殊的薪酬方案,這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

  5. 保證部分激勵(lì)薪酬

  招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時(shí),應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬,但不應(yīng)超過6 個(gè)月。

  6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

  薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%(100% 最好)與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

  基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%。否則,會(huì)有人指責(zé)你偏心,從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

  7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

  為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果,在每月的傭金之外,還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

  8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金

  以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式,傭金比例從1%一直上升到11%:銷售收入的第一個(gè)20 萬美金傭金比例為1%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為2%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為3%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為4%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為5%;下一個(gè)40 萬的傭金比例為7%;下一個(gè)40 萬的傭金比例為9%;超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

  如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資,你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門檻,即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子,多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金,你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下,你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門檻,讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。

  9. 對新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

  如果可行的話,對新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)(因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級的技能)。

  10. 按時(shí)支付薪酬

  在銷售人員達(dá)成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣,在他們完成季度收入目標(biāo)后,應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

  11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動(dòng)支付薪酬

  盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行(高質(zhì)量的)銷售拜訪,但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣,作為管理者,你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作,但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬,而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn),但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應(yīng)當(dāng)做到的事情。

  12. 簡化你的薪酬方案

  將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi),讓銷售人員能夠保持專心。

  13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

  讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案,以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

  14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

  管理文檔會(huì)說明方案,定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶),并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序:資格( 符合資格的人選與條件) ;薪酬和分割傭金的公式;解決爭議的方式和最終裁決的人選; 銷售人員離職時(shí)傭金如何處理;薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更;執(zhí)行或變更的條件;銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬;如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款,銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

  銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭議。因此,你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策,這樣對公司各方都好。

  15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

  盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做,你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明,表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。

  能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因,你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案,讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波,與客戶接洽。

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