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如何全面理解企業(yè)的績效管理

時間:2022-07-02 21:19:54 管理 我要投稿
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如何全面理解企業(yè)的績效管理

  總體來說,績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面,包含了大量的管理技巧,企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。

  因此,HR經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理,努力推動績效管理在企業(yè)中實(shí)施,有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平,提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。

  一、什么是績效管理

  績效管理是一個完整的系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來,經(jīng)理和員工通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過程當(dāng)中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

  在績效管理這個概念中,有幾個值得特別注意的地方:

  1。系統(tǒng)性:

  績效管理是一個完整的系統(tǒng),不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中,都會遇到這樣一個誤區(qū):績效管理=績效考核,做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時,往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核,企業(yè)做了績效考核表,量化了考核指標(biāo),年終實(shí)施了考核,就是做了績效管理了。

  這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程,忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困難和障礙,企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。

  所以,我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。

  2。目標(biāo)性

  目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向,經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理,提供支持幫助。同樣,績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。

  只有績效管理的目標(biāo)明確了,經(jīng)理和員工的努力才會有方向,才會更加地團(tuán)結(jié)一致,共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

  3。強(qiáng)調(diào)溝通

  溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通,幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通,總之,績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通,企業(yè)的績效管理將流于形式。

  許多管理活動失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題,績效管理就是致力于管理溝通的改善,全面提高管理者的溝通意識,提高管理的溝通技巧,進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

  二、績效管理的組成部分

  通常,績效管理由如下五個部分組成:

  1。績效計(jì)劃

  2。持續(xù)不斷的溝通

  3。收集信息、做文檔記錄

  4。年終績效評估

  5。績效的診斷和提高

  一)績效計(jì)劃

  績效計(jì)劃是績效管理的開始。在這個階段,管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù):

  1。員工的主要工作任務(wù)是什么;

  2。如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))?

  3。每項(xiàng)工作的時間期限?

  4。員工的權(quán)限?

  5。員工需要的支持幫助?

  6。經(jīng)理如何幫助員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?

  7。其他相關(guān)的問題:技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等;

  以上是制定績效管理目標(biāo)的過程,最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄,我們稱之為績效管理目標(biāo)。

  通常,一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個條件:

  1。服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo);

  2。基于員工的職務(wù)說明書而做;

  3。目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性,具有激勵作用;

  4。目標(biāo)符合SMART原則,即Specific(明確的),Measurable(可衡量的), Aligned(相關(guān)的), Realistic(現(xiàn)實(shí)的), Timed(有截止期限的)。

  二)持續(xù)不斷的溝通

  溝通是一切管理所必不可少的重要手段,我們在溝通的前面用持續(xù)不斷修飾,尤其強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。

  一般,溝通應(yīng)符合以下幾個原則:

  1。溝通應(yīng)該真誠

  一切的溝通都是以真誠為前提的,都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息,進(jìn)而幫助員工解決問題,提供幫助,不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。

  2。溝通應(yīng)該及時

  績效管理具有前瞻性的作用,在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形或及時解決掉,所以及時性是溝通的又一個重要的原則。

  3。溝通應(yīng)該具體

  溝通應(yīng)該具有針對性,具體事情具體對待,不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果,也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會,關(guān)注于具體問題的探討和解決。

  4。溝通應(yīng)該定期

  經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔,保持溝通的連續(xù)性。

  5。溝通應(yīng)該具有建設(shè)性

  溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的,給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議,幫助員工提高績效水平。

  三)信息的收集、作文檔記錄

  績效目標(biāo)最終要通過績效評估進(jìn)行衡量,因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。

  在這個環(huán)節(jié)中,經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn),并做記錄,同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄,必要的時候,請員工簽字認(rèn)可,避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。

  做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外,使評估的結(jié)果有據(jù)可察,更加地公平、公正。

  四)績效評估

  績效評估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣,企業(yè)績效管理的效果如何,通過績效評估可以一目了然。

  績效評估也是一個總結(jié)提高的過程,總結(jié)過去的結(jié)果,分析問題的原因,制定相應(yīng)的對策,便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。

  同時,績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。

  五)績效的診斷和提高

  沒有完美的績效管理體系,任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此,在績效評估結(jié)束后,全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷,不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。

  三、績效管理中存在的誤區(qū)

  目前企業(yè)績效管理存在以下誤區(qū):

  一)、將績效評價(jià)等同于績效管理。

  這是比較普遍的一種誤解,企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義,沒有將之視為系統(tǒng),而是簡單地認(rèn)為就是績效評價(jià),認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理。

  這是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識,績效管理的概念告訴我們,它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程當(dāng)中,經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作績效,完成工作目標(biāo)。

  如果簡單地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理,就忽略了績效溝通,缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙,阻礙績效管理的良性循環(huán),造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧,員工反對,經(jīng)理逃避就再所難免了。

  其實(shí),績效評價(jià)計(jì)劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié),只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià),遠(yuǎn)非績效管理的全部,如果只把員工釘在績效評價(jià)上面,必然要偏離實(shí)施績效管理的初衷,依然解決不了職責(zé)不清,績效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能。

  只注重績效評價(jià)的管理者認(rèn)為績效評價(jià)的形式特別重要,總想設(shè)計(jì)出即省力又有效的績效評價(jià)表格,希望能夠找到萬能的評價(jià)表,以實(shí)現(xiàn)績效管理。所以,他們在尋找績效評價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時間和精力,卻終不得其法,始終找不到能夠解決一切問題,適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是,他們始終走不出這種誤區(qū),鉆牛角尖,所以績效管理沒有真正得到實(shí)施,實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認(rèn)識。

  我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān),觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來,或者說始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理,而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評,認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變,企業(yè)實(shí)施績效管理只能停留在書面和口頭,不可能有任何的改變。

  二)、角色分配上的錯誤。

  企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情,績效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部來做,我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示,剩下的工作全部叫給人力資源部,做的不好就是人力資源部的責(zé)任,這也是我們的績效管理得不到有效實(shí)施的一個非常重要的原因。

  沒錯,人力資源部對績效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但絕不是完全的責(zé)任,人力資源部在績效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色,至于拍板推行則與人力資源部無關(guān),人力資源部也做不了這樣的工作,根本推行不下去。

  推行的責(zé)任在企業(yè)的高層,尤其要取得高層的支持和鼓勵,離開了高層的努力,人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動員那么簡單,而是要貫穿整個始終,直到績效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手,因?yàn)檫有績效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步,這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。

  所以那些認(rèn)為績效管理就是人力資源部事情的高層管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念,親力親為,積極當(dāng)人力資源部的啦啦隊(duì)長、鼓舞者、支持者,幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。

  三)、過于追求完美。

  追求完美是我們許多管理的一個共同特點(diǎn),凡事總是想找到一個完美的解決方案,希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注,績效管理方案改了又改,績效表格設(shè)計(jì)了一個又一個,卻總是找不著感覺,總是沒有滿意的,使得人力資源部疲于應(yīng)付,費(fèi)力費(fèi)神。

  這種認(rèn)識造成了人力資源部大量的工作浪費(fèi),無形中浪費(fèi)了許多的人力資本,更打擊了人力資源部的積極性,影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性,努力地工作卻沒有成果,得不到認(rèn)可,這是誰也愿看到的。

  其實(shí),做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,其他的形式的東西都是次要的,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績效,經(jīng)理和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果,這就夠了,我想,只要注意了這一點(diǎn),其他的任何形式都不是問題。

  所以拋棄你的完美的幻想吧,沒有完美的績效管理,員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效,并能制定績效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了,過分地注重形式,除了形式主義,其他你什么都得不到。

  四)、認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對員工做某事,

  這種認(rèn)識也是與觀念有關(guān),沒有跳出以前績效考核的誤區(qū),繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了,員工知不知道無所謂,更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外,沒有人知道績效管理是怎么回事,這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。

  無論什么東西,理解了才會,完全不理解的東西,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒人會用,沒人愿意用。

  直線經(jīng)理不明白,他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實(shí)施,員工更加會敬而遠(yuǎn)之。

  所以,必要的培訓(xùn)不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實(shí)施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),這個工作萬萬不可省略。

  四、績效管理在企業(yè)中的實(shí)踐

  理論的理解固然重要,但績效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情,所以,下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施流程。

  通常,績效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個方面:

  一)取得高層管理者的支持

  績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施,僅憑HR部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實(shí)施。因此,取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。

  首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用,說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下,與之一起實(shí)踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào),并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去,使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實(shí)處,收到效果。

  二)制定完善的實(shí)施計(jì)劃

  在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后,HR部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案,包括績效管理的政策方針,實(shí)施流程,角色分配,管理責(zé)任等。

  三)廣泛的宣傳

  任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹,可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳,制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識,樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ),實(shí)施起來的阻力會小一些。

  四)培訓(xùn)直線經(jīng)理

  好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施,因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念,改變舊有的管理觀念,掌握績效管理的流程、方法和技巧,使得每個管理者都喜歡績效管理,都掌握績效管理,都會運(yùn)用績效管理,都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

  五)做職務(wù)分析

  在以上工作的基礎(chǔ)上,開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析,制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里,這項(xiàng)工作是一個空白,至多只有一個泛泛的崗位描述。

  因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的,所以,實(shí)施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書,必須針對每個員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。

  這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時間,為了更好地推行績效管理,企業(yè)寧可多花一些時間做好做細(xì)。

  六)出臺企業(yè)績效政策

  績效管理的推行必須由政策保證,因此,在上述工作的基礎(chǔ)上,出臺必要的政策措施非常必要。

  在政策里,可以規(guī)定高層管理者、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任,規(guī)定績效管理的方法和流程,規(guī)定績效評估的方法,規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等,企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對待。

  綜上,上述簡單闡述了績效管理的理論、方法、手段和實(shí)踐,比較膚淺,希望能給企業(yè)的管理者一點(diǎn)借鑒

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