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淺談人力資源管理與激勵原則的結合運用

時間:2022-07-03 01:15:30 人力資源管理 我要投稿
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淺談人力資源管理與激勵原則的結合運用

  [摘 要]本文從激勵機制的作用、激勵在現代企業人力資源管理中的作用、方法和應用等方面展開相關闡述。

  [關鍵詞]人力資源管理;激勵原則;結合運用

  激勵理論由著名的經濟學家弗洛姆、馬斯洛等“期望理論”“需求層次理論”發展而來,其目的是為了調動起員工工作積極性。隨著現代企業的發展,人們越來越重視企業現代化的管理理論手段和方法,為企業發展謀求新途徑。

  1 激勵機制的作用

  1.1 調動員工積極性

  企業缺乏激勵機制,員工就會處于安逸狀態,缺乏為企業服務的主動性和積極性。員工普遍認為即使不盡力工作,其應得的也不會少,而努力工作也爭取不到更多報酬,多做事多干活難免會出差錯。思維是行動的主導,思維上沒有為企業努力付出的念頭,行動上就不會產生巨大的推動力。在沒有激勵機制的環境下進行工作,員工工作能力只能發揮20%左右,而在激勵機制環境下,員工工作能力能夠發揮80%以上。從事實數據可以看出,激勵機制在調動員工積極性方面有著巨大的提升作用。

  員工的自我完善受到諸多因素的影響,包括內因和外因雙重的作用。內因包括員工文化素質、道德修養、工作定位、思維方式等,而外因主要是指員工在企業當中的工作氛圍、工作條件等等。按照哲學理論,內因是主導、外因是條件,外因通過內因而起作用。在激勵的同時對于部分安于現狀、不思進取、工作懈怠的員工加以懲戒,有助于締造良好的企業文化環境和努力創新的氛圍。在激勵機制的雙重約束之下,使員工實現自我完善,對于提高整個企業員工隊伍的綜合素質有著巨大的幫助。

  1.3 增強企業凝聚力

  企業的發展不僅靠企業領導制定企業發展宏觀框架和目標,也需要員工參與企業管理。激勵機制雖多是針對個人而言,但也能將激勵機制的影響面擴散到周圍其他人。激勵最大的作用在于創造和諧、良好的競爭氛圍,形成人人爭先、你追我趕的局面,使企業的主流文化呈現健康向上的正能量。無形中將員工命運與企業前途捆綁在一起,充分發揮員工的主人翁意識,形成強有力的企業凝聚力。

  2 激勵在現代企業人力資源管理中的運用

  2.1 激勵可以挖掘人的潛力

  在現代企業人力資源管理當中,挖掘員工潛力是企業生產和管理過程當中急需重要的一環。如果員工的潛力只能發揮到20%,這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力。如能依靠激勵機制將人的潛力發揮到80%,那么人力資源管理將會呈現巨大的人力資源效益,由此給企業經營與持續發展開創良好發展勢態。

  2.2 員工需要是激勵的基礎

  目前企業都采取了一定的激勵措施,但一些企業的成效相對而言并不顯著,原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發,沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排。從心理學研究的角度我們可以看出,人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅使的。從馬斯洛的需求層次理論可以看出,需求對于人是極其重要的;而需求也分為多層次,由首要的需求和次要的需求等組成。

  2.3 科學的評價體系是激勵有效性的保障

  有效的激勵需要正確的評價,科學的評價體系是激勵有效性的保障。員工激勵的主要目的是提升企業的經營效益,績效評估是科學評價體系當中不可缺失的一個重要方面。在績效評估體系之外,還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估。一切以員工績效為依據,對員工采取相應的獎勵或者懲罰措施,達到激勵員工為企業創造效益的目的。科學評價體系的缺乏使得企業在運行激勵機制過程當中產生不客觀、不公正現象,由此帶來負面影響。隨著企業發展階段的不同,員工的需求也呈現出不同的狀態,這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行,用動態的激勵來滿足員工動態的需要,取得員工激勵的最佳效果。

  3 企業激勵方法的選擇

  “以人為本”是企業制定激勵方法的指導思想,在運用企業激勵方法手段時,要時刻注意方法手段的制定和謀劃。通過多年來的企業人力資源管理經驗來看,企業激勵方法呈現出百花齊放的狀態,主要有以下幾個方面。

  3.1 為員工提供滿意的工作崗位

  這其中包括為員工提供一個良好的工作環境,讓員工在和諧的環境之下舒心地工作;若環境無法形成對員工心理、工作上的支持,員工的潛力就無法正常地發揮出來。

  3.2 根據員工自身特點以及性格取向安排恰當的崗位

  每一個員工都有自己的優勢技能,將優勢技能完全發揮出來將極大地體現員工的價值,由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情,這樣員工的積極性才會被完全地調動出來。如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態,那么員工就會在心理上產生抵觸情緒,積極性的發揮就無從談起。

  3.3 工作內容具有一定的目標感和挑戰性

  沒有挑戰性的工作目標,無需努力便能獲得目標的達成,不會使人產生積極性,這是眾所周知的。在制定企業激勵方法時,目標制定要具有挑戰性,同時鼓勵員工積極努力創新,這樣才能使激勵達到預期效果。

  3.4 為員工制訂符合員工自身特點的職業生涯規劃

  企業員工對于沒有前途的工作是不會滿意的,而企業領導者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來,將企業愿景和宏觀發展目標講述給每一個員工,根據企業愿景和目標引導員工做好自己的職業生涯規劃,讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作;激勵方法的選擇要從中長期的目標著手。

  3.5 制訂激勵性的薪酬計劃

  進入企業的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬,這與人的生存需要有著巨大的關聯。精神激勵能帶給員工良好的心態,但物質利益是每一個員工都非常關注的問題。在現代化企業當中,勞動報酬的高低代表著員工價值的大小。在員工待遇方面要拉開薪酬檔次,鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者,同時設置具有激勵性質的報酬方面的福利項目補充形式,使員工把個人需要與所需福利結合起來,體現企業人文的關懷,提升員工對企業的認同度和滿意度。

  3.6 股權激勵

  隨著經濟的發展,企業發起建立融資渠道呈現多樣化態勢,由此帶動企業內在管理結構的變化。從國外成熟經驗來看,股權激勵對企業員工有非常明顯的激勵作用。一方面,股權激勵彌補了傳統激勵手段和方法的局限,將員工與企業命運捆綁在一起,達到激勵員工、穩定員工的雙重作用。另一方面,股權激勵塑造員工主人翁意識,由此在潛意識當中對自己工作成績大小分外關注,不僅能勤奮努力工作,而且能夠參與到企業全方位的管理之中,為企業經營發展發揮潛力、獻計獻策,有利于企業的長期發展。

  4 激勵機制的內容

  4.1 物質激勵

  物質激勵在企業人力資源管理當中常常體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵成敗的關鍵在于薪酬的設計,合理公平的薪酬的設計能夠達到預期的激勵效果,增強員工對企業的依賴、工作責任感和對企業的忠誠度。可以設計工資性收入與非工資性收入兩個方面,按照激勵的要求合理設置兩方面比例,將分配機制與員工的崗位目標責任制緊密結合在一起,這樣才能達到物質激勵的效果。

  4.2 精神激勵

  在唯物主義哲學理論中,物質是基礎,意識對物質發展有促進作用。針對于企業人力資源管理方面而言,意識就是精神,而精神就是工作的動力和力量的源泉。人類文明發展到今天,人們對物質需求的同時也逐漸開始重視精神需求,甚至有些人精神需求大于物質需求。在人力資源管理激勵機制內容當中,除了物質激勵之外還需要一定的精神激勵,著眼于員工高層次的精神需求,努力為員工創造良好的工作環境,激發員工積極向上的工作熱情以及榮譽感和責任感。

  采用激勵原則是人力資源管理的自發要求,并不是強加于人力資源管理的舉動。要對企業員工人力資源進行合理的組織和調配,將“以人為本”思想進行徹底的貫徹,充分發揮人的主觀能動性、最大化地實現人盡其才、人事相宜,由此使企業的經濟效益得到良好的發展。

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