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如何管理好手下的干部
無招勝有招
面對那些公認(rèn)的或自詡的管理專家們提出來的數(shù)量眾多、并且經(jīng)常互相抵觸的理論，人們很容易對當(dāng)前諸多關(guān)于“如何管理”的書籍產(chǎn)生懷疑。
有關(guān)資料顯示，多數(shù)新的管理思想的生命周期最長只有八個(gè)月。我們每天都會接觸到不少新的管理思想、技術(shù)及一些已經(jīng)過時(shí)的理論。這些管理思想往往都是以“萬靈丹”的形式出現(xiàn)，不斷地形成各種各樣的“熱點(diǎn)”。
競爭的恐懼刺激了思想的接納。組織迫不得已去注意和應(yīng)用那些看上去有些奇怪、但可能會對他們解決
目前面臨的困難有幫助的任何東西。忽略思想的任何潛在來源，只為提高競爭優(yōu)勢。
格雷森和奧迪爾解釋說，對于那些處在壓力之下的管理者來說，他們只是想做點(diǎn)什么，而做法本身是否有效似乎無關(guān)緊要。
管理，有答案嗎？
正如羅馬喜劇家蓋尤斯·佩特羅尼烏斯在公元前66年所寫的：“我們非常努力的工作，但是每一次，當(dāng)我們作為一個(gè)團(tuán)體能夠開始有效工作的時(shí)候，我們就會被重新組織。”
我們總是傾向于用重新組織來應(yīng)對每一種新的形勢，而且，這的確是一個(gè)精彩絕倫的方法，能夠制造出我們真在取得進(jìn)展的假象。盡管在這時(shí)，它帶來的只是混亂、無效和低沉的士氣。
我們大多數(shù)人恐怕都曾經(jīng)感受過那些感染上狂熱重組沖動的管理人員的磨難。
我們從集權(quán)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榉謾?quán)結(jié)構(gòu)，然后又重新轉(zhuǎn)變回來。還有一些組織輕率地下放責(zé)任或者建立起兩維或三維的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，然后，要么莽撞地建立了項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，要么在吃過苦頭以后，又重新回到原來那種安穩(wěn)、老式的等級結(jié)構(gòu)。不過，還有一些組織更加直截了當(dāng)，直奔關(guān)鍵問題，掀起一波又一波削減層次、結(jié)構(gòu)重組的浪潮。以至于在許多組織中，削減員工好像已經(jīng)成為一年一度或兩年一度的常規(guī)儀式。
我們都希望組織具有適應(yīng)能力、勇于創(chuàng)新、能夠以開放的心態(tài)面對變革。當(dāng)我們不斷地被告知，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑是像ABB那樣撤消公司總部、像3M那樣建立項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)、擁有寶潔公司那樣以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工廠、像本田那樣建立跨職能網(wǎng)絡(luò)組織，抓住靈丹妙藥的誘惑讓人們幾乎無法抗拒。
“今天，一浪高過一浪的熱點(diǎn)給公司的經(jīng)營提出了一個(gè)又一個(gè)的問題并分散了人們經(jīng)營的精力。許多現(xiàn)代管理者就像個(gè)強(qiáng)迫性減肥者，試驗(yàn)新方法幾天，然后按著別的方法再試下去。”——拜恩（1986）
美國管理協(xié)會主席T。 R。 霍頓先生在談到人們對那些短暫的商業(yè)熱點(diǎn)近乎盲目的追求以尋找快捷的答案時(shí)說：“如果你告訴我說，吃半磅的維生素C會防治感冒，我都會相信，盡管這樣做只會叫我消化不良。”
我們稱這些管理思想為“熱點(diǎn)”，是因?yàn)椤盁狳c(diǎn)”一詞的字典意義是指那些短暫、但人們熱情追求的活動或興趣。“追求”一詞在提醒我們注意，熱點(diǎn)不是技術(shù)（如目標(biāo)管理或全面質(zhì)量管理）的特征，而是追求并使用它的管理者的特征。
人們在應(yīng)用管理思想時(shí)存在著一種模式，即接受、試用一段時(shí)間，然后又會舍棄再去追求下一個(gè)時(shí)尚。一個(gè)大型的組織同時(shí)致力于削減層次、全面質(zhì)量管理活動、企業(yè)流程再造和培訓(xùn)跨職能團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)象并不罕見。由于組織同時(shí)開展了如此之多的管理創(chuàng)新活動，因此每一項(xiàng)新的管理創(chuàng)新有時(shí)被員工看作不過是另一個(gè)短暫的流行時(shí)尚也就不足為奇了。
與此同時(shí)，為了試圖迅速和簡單地解決方案，管理者們常常會忽略那些潛藏于許多組織競爭失敗背后的深層次問題。
答案在哪里？
然而，并非所有的理論都一錢不值。
除了很多只不過是裝扮成智慧的普通常識的理論以外，其中有一些理論，是基于理智的思考。如果運(yùn)用得當(dāng)，會成為威力無窮的工具。
如何在眾多紛紜的管理思想、技術(shù)中找到真正有價(jià)值的思想，并將他們有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的實(shí)踐？作為管理咨詢公司，這一直是我們思考和研究的問題。
100年前，管理咨詢業(yè)根本不存在。現(xiàn)在，咨詢已經(jīng)成為一個(gè)覆蓋全球價(jià)值好幾百億美元的行業(yè)，除管理領(lǐng)域之外，還覆蓋了很多其他的領(lǐng)域。
最近幾年，咨詢公司也發(fā)展到好幾千人的大公司，運(yùn)作大型的咨詢項(xiàng)目，同時(shí)也有很多個(gè)體咨詢專家和小咨詢公司在向他們各自的客戶提供一些小型的咨詢服務(wù)。咨詢專家們正在幫助企業(yè)解決越來越多的問題。
在今天，西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的成長壯大離不開管理咨詢的支撐。世界500強(qiáng)企業(yè)中有50%左右的公司擁有自己長期合作的國際著名咨詢公司，100%接受過多次咨詢服務(wù)。其中，美國的AT＆T公司有1000多家咨詢公司為其進(jìn)行全方位、多層面的咨詢，每年投入的咨詢費(fèi)用高達(dá)3億多美元。
咨詢業(yè)的輝煌也許并不是因?yàn)楣芾硭枷搿⒎椒ê图夹g(shù)的匱乏，而是思想、方法和技術(shù)的泛濫。我們都太急于找到“標(biāo)準(zhǔn)答案”了。
但這樣的“標(biāo)準(zhǔn)答案”存在嗎？是什么讓咨詢專家們做到了企業(yè)做不到的？咨詢專家究竟幫助企業(yè)做了什么？企業(yè)為什么需要咨詢專家？
難道，“標(biāo)準(zhǔn)答案”真的在咨詢公司那里嗎？
也許是吧！
咨詢公司與咨詢專家確實(shí)有一些大多數(shù)人所不具備的東西，使他們總是能夠抓住問題的核心，并找到正確的解決方案。
但這些東西究竟是什么呢？
一定不單純是淵博的管理理論，有太多的飽學(xué)之士停留在“平時(shí)有百策而臨陣無一計(jì)”的尷尬境地。
是豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)嗎？也不全面。為什么CEO領(lǐng)導(dǎo)的變革多數(shù)以失敗而告終。
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