品才網>職場>基于大學生求職行為特征的企業校園招聘有效性探索

基于大學生求職行為特征的企業校園招聘有效性探索

時間：2022-07-12 04:21:12 職場我要投稿

相關推薦

1.問題的提出

基于大學生求職行為特征的企業校園招聘有效性探索

金色的校園里，一群群穿著正裝的求職人員和招聘人員成為了校園一道靚麗的風景線。又一季的校園招聘拉開了帷幕。在校園招聘中，一直都存在這種現象：招聘者找不到合適的員工。企業如果能高效地招聘到最優質、最合適的人力資本，從而就能獲得競爭優勢，帶來可觀的經濟效益。有關專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來相當于現有生產力水平620%的經濟效益。如何招到合適的人才，我認為企業應該從大學生的求職行為特征入手，從而提高企業的招聘有效性。

2. 大學生的求職行為特征

2.1 求職行為的含義

Kanfer 等(2001)將求職行為定義為“動態的、循環的自我調適的過程，是一種有目的，且受主觀意愿驅動的行為模式。它開始于就業目標的識別，進而為實現就業目標付出努力”。在他看來，求職行為是一種目標指向的活動，目的是通過努力縮小目前狀態與就業目標之間的差距，并將求職行為看作是走向成功就業的行為過程

我認為，求職行為是求職者走向成功就業的行為過程，它包含求職者為達成求職目標和尋找滿意工作的全部行為，如對自我和環境進行探索、準備求職材料、搜集就業信息以及具體的投遞簡歷、參加面試等圍繞求職活動的全部行為。

2.2 大學生的求職行為特征

(1)求職時間集中，求職渠道趨同，對網絡的依賴程度大。

大學生的求職時間相應集中于大學四年級第一學期結束后的寒假以及第二學期。在招聘信息獲取和應聘信息發送方面，大學生所選擇的渠道也較為集中。大學生在獲取招聘信息時的首選渠道，按被選擇比率從高到低分別為專業招聘網站、校園招聘會和家人親戚的信息，各占46.1% 、22.3% 和10.8%。大學生首選的投送簡歷渠道，按被選擇比率從高到低分別為校園招聘會、電子郵件以及專業招聘網站的招聘系統，各占33.4%、31.9%、30.2%。

(2)簡歷投寄隨意性大，信息提供有所虛假

大學生在投簡歷時，沒有針對性。存著僥幸心理，撒大網，逮小魚。對任何企業都抱著試試的態度，而不考慮自身適合什么企業，應聘什么企業把握等問題。除此之外，所填信息有時虛假，證書與實際能力不符。

(3)求職準備形式化，求職意向不明確

(4)較低的履約率，較高的短期離職率

現在大學生的違約率比較高，很多是在簽訂合同后，繼續尋找更好的工作機會，如果有更好的，就放棄原來的。另外，短期離職率也較高。

3.企業招聘的有效性

3.1 企業招聘有效性的含義

招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”,最大限度地實現招聘目標。

3.2 企業招聘有效性的影響因素

影響企業招聘有效性因素主要有外部因素和內部因素。外部因素包括國家的政策、法規，勞動力市場，行業的發展性等。內部因素包括企業的聲望，企業的招聘內部因索政策，招聘人員的素養，福利待遇，是否重視面試這一環節等。企業可以通過自身的努力來改變內部因素，提高招聘的有效性。

4. 基于大學生行為特征的企業校園招聘有效措施

4.1 招聘時間和招聘渠道: 方便大學生應聘

企業可以根據大學生的應聘時間比較集中的特點，做出周期性的時間安排，在每年的9-12月,3-6月集中招聘。

另外，根據大學生求職渠道的特點，企業需要從以下幾方面入手：

(1) 要完善企業的網站信息，把招聘信息及時更新到自己的網站上。

(2) 企業在開始校園招聘時，可以選擇專業招聘網站以及高校就業管理部門作為主要的招聘信息發布渠道，先讓應聘者得到招聘信息。如當地的招聘網站，趕集網、中華英才網等

(3) 企業可以選擇電子郵件、校園招聘會現場以及專業招聘網站等三種方式接收學生投寄的簡歷。

4.2 招聘信息有針對性

企業在開始校園招聘時，應該進行職位分析，編寫職位說明書，明確每個崗位的職責和應具備條件，使招聘有針對性的展開。在這個前提下，企業通過廣告、條幅、宣講會等方式使大學生能了解企業，吸引充足的合適的應聘者投放簡歷。

4.3 簡歷篩選: 濾出“選擇性”信息缺失

為了獲得面試機會，大學生在寫作個人簡歷和求職申請書的過程中，往往將個人長處和優勢的方面進行充分的表述，而“選擇性”忽略劣勢和不足的方面。企業招聘人員必須擺脫應聘者提供的個人簡歷和求職申請書的影響，以結構化的方法進行簡歷篩選。可以根據企業自身的需求來制作表格內容，這樣可以避免大學生揚長避短，能更全面的了解大學生的真實情況。

4.4 面試篩選

(1) 采用結構化情景面試，科學設計面試結構。

通過多年的實踐和研究表明，結構化面試尤其是結構化情景面試的效度大約是非結構化面試效度的2倍。情景面試的平均效度高于工作相關面試的平均效度，因而也就高于心理面試的平均效度。企業要根據職位工作說明書上的工作職責來設計面試中要提出的問題，并設定基準答案，以便在實際的工作中進行運用。

(2) 加強對面試官的培訓

面試是人與人之間的溝通交流，所以面試的結果很容易受到一些非客觀因素的影響，比如說第一印象、面試官對職位的誤解、候選人次序(或對比)與雇傭壓力、非語言行為和印象控制、暈輪效應、個人偏好等等的影響。為克服這此因素帶來的不利影響，要對面試官進行培訓，使得他們懂得如何避免不相干的提問，如何根據與工作相關的信息來提問，對所有的候選人進行相同的提問。另外，面試官的一言一行代表了企業的形象，優秀的面試官可以憑借自身魅力吸引到更多的優秀應聘者。

4.5 錄用決策: 降低違約風險

企業應該采取有效的措施，減少大學生的違約率及違約帶來的不利影響。

(1) 在錄用人數上，企業可以擴大錄用比例，以應對可能發生的違約現象。

(2) 簽訂“三方協議”后，用人單位應該及時與被錄用人所在學校的就業管理部門聯系，明確提出簽訂“三方協議”的要求，并要求學校給予配合和支持。按照“三方協議”的基本精神，學校有督促學生履約的責任。

4.6 入職引導

入職引導的目的是幫助他們渡過適應期，熟悉公司環境，減少離職率，提高員工的忠誠度。為此企業可以采取很多措施，這里主要介紹以下幾種措施：

(1) 通過介紹公司歷史、價值觀、組織結構、行業、產品、市場、客戶、供應商、公司社會角色、考勤制度、行為規范和獎懲制度等。讓新員工感到歸屬感，并產生一種責任感，覺得自己可以為公司承擔一部分責任。

(2)通過介紹部門職責、崗位職責、工作目標、績效考核方式、晉升制度、內部團隊成員等。讓新員工知道自己的角色定位，自己應該做什么，自己所在團隊應該如何為公司服務，同時了解自己成長空間，以及如何才能與企業一起成長。

(3)給新員工設備和工具的使用規則：不清楚規則則難以有效利用公司現有資源。

(4)加強對新員工的生活輔導，提供必要的便利支持，幫助新員工盡快熟悉周圍的生活環境，有利于提高新員工融入公司的效率，同時有利于新員工把企業當做“家”的感情培養。

另外還應該注意培訓方式的選擇：為了提升培訓效果，形式上應該采用靈活、互動性高的模式，比如座談、拓展運動，而即使是單向灌輸方式也可以開展多種形式，比如演講、錄像、材料自學等

提高企業校園招聘的有效性至關重要，而大學生的求職行為特征是影響企業招聘有效性的一個關鍵要素，我們要在了解大學生求職行為特征的前提下，進一步積極的展開校園招聘。

【基于大學生求職行為特征的企業校園招聘有效性探索】相關文章：

基于企業價值觀的招聘面試和員工教育07-11