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分類方案設(shè)計(jì)思路

時(shí)間:2022-07-03 15:26:14 輔助設(shè)計(jì)與工程計(jì)算 我要投稿
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分類方案設(shè)計(jì)思路

  方案設(shè)計(jì)是設(shè)計(jì)中的重要階段,它是一個(gè)極富有創(chuàng)造性的設(shè)計(jì)階段,同時(shí)也是一個(gè)十分復(fù)雜的問題,它涉及到設(shè)計(jì)者的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、靈感和想象力等。下面是小編搜集的分類方案設(shè)計(jì)思路,希望對(duì)大家有用!

分類方案設(shè)計(jì)思路

  分類方案設(shè)計(jì)思路

  職位體系分類方案設(shè)計(jì)思路

  一、職位體系是什么?

  最簡(jiǎn)單的說法,就是把職位進(jìn)行分層、分類。這就引出了一系列職位體系的概念:職系、職群、職位序列、職位子序列、崗位、職位、職銜……五花八門、花樣繁多。我們先對(duì)這些概念做一個(gè)簡(jiǎn)單的解釋。

  先看分類:

  職門:職業(yè)分類中最大的分類形式,稱為職門或職類,它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對(duì)職位進(jìn)行的最初步的劃分,是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分,《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》中可以對(duì)應(yīng)稱為職業(yè)大類。

  職組(職群或職業(yè)中類):又被稱為職群,是在職門里面再進(jìn)行分類。職組是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的,又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的,《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》中可以對(duì)應(yīng)稱為職業(yè)中類。實(shí)際上它是介于職門和職系中間的一個(gè)分類。職組并不是職位分類結(jié)構(gòu)中不可缺少的因素,日本就沒職組一說。

  職系(職位序列):是在職組范圍內(nèi),就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各不相同的職位進(jìn)行匯集而成的。一般來說,一個(gè)職系就是一個(gè)專業(yè)、一個(gè)職業(yè)或者一個(gè)工種。職系是職位分類制度中的一個(gè)重要概念。它是根據(jù)工作的性質(zhì)對(duì)職位所作的最后一次縱向劃分,能夠比較真實(shí)地顯示出各個(gè)職位的工作性質(zhì)。以文書職業(yè)為例,書記、速記、文書雖然有高低不同的級(jí)別,但因工作性質(zhì)相似,可統(tǒng)稱為文書職系。

  職位子序列:一個(gè)專業(yè)類別的分支,就是對(duì)職位序列的進(jìn)一步細(xì)分,如薪酬考核、招聘培訓(xùn)。

  由于這些概念都翻譯自國(guó)外,而各家的譯法又有一些不同,所以到今天為止,職位體系從概念到內(nèi)涵在運(yùn)用上都有些混亂。但總體而言,我們可以理解的是,無論叫什么名字,以上都是對(duì)職業(yè)的橫向分類,只是粗細(xì)不同。

  再看分層,見下圖示例:

  從縱向上分層,不僅是職等不同,其層級(jí)均有各自的角色定義,例如,在上圖的示例中,從下往上的層級(jí)角色分別是支持流程、執(zhí)行流程、管理流程、執(zhí)行戰(zhàn)略、建立愿景。層級(jí)角色既是層級(jí)價(jià)值的體現(xiàn),更是指導(dǎo)職位設(shè)計(jì)的重要依據(jù)——職位層級(jí)要與其職位價(jià)值相匹配。

  最后,結(jié)合著以上對(duì)“分類、分層”的理解,我們來總結(jié)三個(gè)基本概念:

  崗位:對(duì)主要職責(zé)的歸納,并不包含層級(jí)的定位。如薪酬管理崗即意味著該崗位主要職責(zé)是薪酬管理工作。

  職銜:是對(duì)職位層級(jí)的統(tǒng)一稱呼,表明層級(jí)的高低。一般而言,不同類別的職位,職銜名稱不同。如管理類職銜從下往上可以分別叫主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理,而專業(yè)類職銜從下往上則可以分別叫助理、專員、資深專員、專家。在不同類型的企業(yè)中,對(duì)職銜的叫法往往各不相同,可以簡(jiǎn)單地分為國(guó)企體系(常用總經(jīng)理、副總、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)、股長(zhǎng)等職銜)、歐美外企體系(常用總裁、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理、主管等職銜)、日臺(tái)體系(常用課長(zhǎng)、系長(zhǎng)、組長(zhǎng)、線長(zhǎng)等職銜)等多種體系。

  職位:是對(duì)職責(zé)與職級(jí)的規(guī)定。一般而言,職位名稱=崗位名稱+職銜。對(duì)于特殊職位可以有所不同,尤其是一些約定俗成的職位名稱,例如司機(jī)、主值(火電廠運(yùn)營(yíng)人員)等。

  二、如何設(shè)計(jì)職位體系?

  到底是先有“職位”,還是先有“體系”?雖然在實(shí)際設(shè)計(jì)中這兩者密不可分,但以哪一個(gè)為先導(dǎo),其設(shè)計(jì)思路有本質(zhì)的不同。

  先有“職位”,后有“體系”

  這是最傳統(tǒng)的方式。職位根據(jù)部門需要而定,職位職責(zé)是對(duì)部門職責(zé)的分解。在建立職位體系時(shí),一定是首先明確公司組織結(jié)構(gòu);在確定“部門”的基礎(chǔ)上,再設(shè)計(jì)部門內(nèi)部的職位設(shè)置;在此基礎(chǔ)上,撰寫職位說明書,建立職等架構(gòu),設(shè)計(jì)薪酬體系、績(jī)效體系等。

  這種方法在操作上較為簡(jiǎn)單,“部門需要什么職位就設(shè)計(jì)什么職位”。 但這種做法最直接的弊端就是:職位是死的,部門一撤并,職位就立足不穩(wěn)。同時(shí),組織中各個(gè)職位之間的關(guān)系是模糊的,員工的發(fā)展路徑是不清晰的,以此建立起的所謂的職位體系,“體系性”其實(shí)并不強(qiáng),以此體系為基礎(chǔ)建立的各類人力資源管理措施也自然是“將就”。

  這種方法一般適用于小型組織,操作簡(jiǎn)單、按“需”定制。

  先有“體系”,后有“職位”

  先將組織中的各項(xiàng)工作內(nèi)容劃分為若干職位序列,如管理、職能、業(yè)務(wù)、銷售、生產(chǎn)等,有必要的再在序列下細(xì)分子序列。最后以這些序列或子序列為基礎(chǔ),劃分不同層級(jí),而所謂職位,就是由其所在“序列”與“層級(jí)”共同確定。這種方法的特點(diǎn)在于打破了部門界線,在設(shè)計(jì)職位時(shí)以滿足組織的需要為根本。其優(yōu)點(diǎn)不言而喻,在組織發(fā)展過程中,部門可能經(jīng)常發(fā)生撤并變更,而職位可以保持相對(duì)穩(wěn)定。同時(shí),職位設(shè)計(jì)有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與原則,體系性更強(qiáng)。

  在實(shí)際操作中,又有兩種差異較大的方法:

  方法一:“價(jià)值鏈”設(shè)計(jì)

  下圖即是按價(jià)值鏈來分,是邁克。波特的分法:

  按“價(jià)值鏈”分,實(shí)質(zhì)上是從“事”的維度來分,比如研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、服務(wù)這樣的業(yè)務(wù)鏈條,或者行政后勤、信息技術(shù)、人力資源、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)這樣的職能模塊。

  方法二:“職位族”設(shè)計(jì)

  職位族是對(duì)具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類職位的通稱,如“技術(shù)族”、“領(lǐng)導(dǎo)族”等。在職位族的基礎(chǔ)上還可以細(xì)分出“職位類”。在職位族或類的基礎(chǔ)上,再對(duì)同一職位族從縱向分層,體現(xiàn)同類性質(zhì)工作的縱向差異。如下圖的示例中,職能管理族可分為六個(gè)層級(jí),各層級(jí)的角色定義各有不同,按照能力要求高低,從下往上分別是輔助工作者、初級(jí)工作者、獨(dú)立工作者、專業(yè)骨干、專業(yè)帶頭人、職能專家。

  下圖示例為某企業(yè)職位族設(shè)計(jì)成果:

  按“相似工作性質(zhì)和任職要求”來劃分職位類別,也是以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ),但與“按價(jià)值鏈”劃分職位類別的實(shí)質(zhì)區(qū)別在于,“職位族”方法本質(zhì)上是對(duì)“人”進(jìn)行分類,是以對(duì)人的不同的能力要求與工作性質(zhì)差異為核心分類依據(jù)的,其分類方式并不追求與“價(jià)值鏈”的一一對(duì)應(yīng)。

  以上兩個(gè)分法各具特點(diǎn),有時(shí),兩種分法的區(qū)別并不明顯。但是筆者認(rèn)為,在進(jìn)行人力資源各項(xiàng)管理制度的設(shè)計(jì)時(shí),以“職位族”的思想去劃分,即更關(guān)注“人”的差異,在進(jìn)行各類制度設(shè)計(jì)時(shí)更具優(yōu)勢(shì)。例如,人力資源管理與財(cái)務(wù)管理雖說屬于不同的職群,但從事這兩類職群的人可以同屬于“職能管理族”,他們的激勵(lì)特點(diǎn)是相似的,因此,這兩類職群的人只需要適用“職能管理族”的'激勵(lì)方案即可,比如薪酬結(jié)構(gòu)、考核策略。但是,如果以職群來分,則會(huì)有分得過細(xì)的缺陷——難道你準(zhǔn)備為人力資源管理職群、財(cái)務(wù)管理職群等等各個(gè)職群的人,都單獨(dú)設(shè)計(jì)一套激勵(lì)方案?

  以“價(jià)值鏈”方法劃分建立職位體系的缺點(diǎn)是顯而易見的,所以,就有了一種折中的方式——以“價(jià)值鏈”劃分方法為基礎(chǔ),再用“職位族”的思想對(duì)職位類別進(jìn)行歸類。實(shí)際上,某外資人力資源咨詢公司的標(biāo)準(zhǔn)化職位體系設(shè)計(jì)工具,正是運(yùn)用了“職群+MPAO”兩種方式來構(gòu)建職位體系,其“職群”即是以“價(jià)值鏈”為基礎(chǔ)劃分職位,而“MPAO”即是以類似于“職位族”的思想對(duì)職位進(jìn)行分類,M為管理類,P為專業(yè)類,A為行政類,O為操作類。在該體系中,一個(gè)職位既屬于某個(gè)職群,又屬于MPAO中的某類。

  三、如何選擇設(shè)計(jì)方法?

  對(duì)于快速變化的中大型多元化集團(tuán)而言,由于職位眾多且新的職位不斷出現(xiàn),職位族方法的運(yùn)用也許是必不可少的。例如,對(duì)于某集團(tuán)而言,資深或首席銷售經(jīng)理可能與某些部門管理者處于相同的職等上,但其角色卻并不一定都是“管理戰(zhàn)略”。再如,即便精心設(shè)計(jì)出的適用所有職位的層級(jí)劃分方式與層級(jí)角色,也可能隨著新職位的出現(xiàn)變得不再適用。如電信集團(tuán)的農(nóng)村支局長(zhǎng)這一職位,從職位本身看起來,是管理類人員,但由于農(nóng)村支局長(zhǎng)實(shí)質(zhì)上是從區(qū)域銷售人員轉(zhuǎn)型而來,如果把農(nóng)局長(zhǎng)對(duì)應(yīng)到管理類人員中去,則即便是M1(管理類人員中的起步層級(jí))也偏高了。這樣的情況日益普遍,怎么辦?

  也就是說,大型集團(tuán)往往很難采用一套全公司統(tǒng)一的“層級(jí)角色”,相反,采用職位族的方法,可以分別界定不同職位族各層級(jí)的角色定義,從而指導(dǎo)職位設(shè)計(jì),而不必強(qiáng)求一張“統(tǒng)一的”職位體系表。而且,對(duì)于大型多元化集團(tuán)而言,既便是采用上文所說的某外資公司的MPAO分類方法,往往也面臨著分類過粗的問題,指導(dǎo)性并不強(qiáng),往往需要企業(yè)“量身定做”適合自己的職位族分類方式。

  總結(jié)前文所述,作一歸納:越是大型多元化集團(tuán),越難強(qiáng)求“統(tǒng)一”,運(yùn)用職位族方法,建立貼合企業(yè)實(shí)際的“個(gè)性化”職位體系往往非常必要;對(duì)于職位種類并不多的一般中型企業(yè)而言,無論是按“價(jià)值鏈”的方式還是“職位族”的方式,只要是采用先有“體系”后有“職位”的設(shè)計(jì)思路,不難建立起結(jié)構(gòu)合理、關(guān)系清晰的職位體系;對(duì)于小企業(yè)而言,先有“職位”后搭“體系”的方式,也是一種簡(jiǎn)便易行的設(shè)計(jì)選擇。

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