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創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)思路

時(shí)間:2022-07-02 20:26:50 輔助設(shè)計(jì)與工程計(jì)算 我要投稿
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創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)思路

  對(duì)員工來(lái)講,薪酬是他們從企業(yè)獲得相對(duì)滿(mǎn)足的過(guò)程,是維持與提高生活質(zhì)量的重要前提。

  一、薪酬管理要達(dá)到的目標(biāo)

  薪酬管理目標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)確定,應(yīng)該有助于吸引高素質(zhì)人才,建立相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍;激發(fā)員工的工作熱情,創(chuàng)造高績(jī)效;同時(shí)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。進(jìn)一步講,薪酬管理的基本目標(biāo)應(yīng)該定位于:效率、公平、合法。追求效率目標(biāo),要求設(shè)計(jì)出薪酬制度,一方面能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)水平,另一方面能夠有效控制勞動(dòng)成本。保證公平目標(biāo),要求設(shè)計(jì)出的薪酬制度,既能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)(例如,給業(yè)績(jī)突出或經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素的員工支付更高的薪酬),又能滿(mǎn)足員工的需要(例如,支付公平薪酬,而且薪酬分配的程序公平)。達(dá)到合法目標(biāo),要求在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),把遵守各種法律法規(guī)作為薪酬決策的目標(biāo)之一,一旦這些法律法規(guī)發(fā)生變化,薪酬制度也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整,以便繼續(xù)保持一致。

  二、創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與不足

  創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)就像一個(gè)剛出生的嬰兒,抵抗力很弱,隨時(shí)都會(huì)有生病的可能。這個(gè)時(shí)期,企業(yè)的不利因素很多:從企業(yè)規(guī)模上看,員工數(shù)量少,年?duì)I業(yè)額低,資產(chǎn)數(shù)量也不多。從企業(yè)管理狀況上看,管理水平低,屬于經(jīng)驗(yàn)管理,不規(guī)范。從企業(yè)發(fā)展后勁上看,創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)的情況很不樂(lè)觀(guān),除了產(chǎn)品市場(chǎng)前景還算過(guò)得去以外,其他方面的情況都可以用“不足”來(lái)表達(dá)。至于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn),除了創(chuàng)業(yè)時(shí)可能帶有一、二項(xiàng)專(zhuān)利技術(shù)外,其他方面,如品牌、商譽(yù)等根本就無(wú)從說(shuō)起,可以說(shuō)是一片空白。此外,創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)由于初創(chuàng),資金一般呈凈流出狀態(tài),因此資金不足往往就是其最大問(wèn)題。甚至可以說(shuō),如何解決該問(wèn)題是決定創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵。

  這樣,創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在吸引人才方面,就有了明顯的優(yōu)勢(shì)與不足。從吸引力方面看,主要有:高風(fēng)險(xiǎn),高收益;寬松的工作環(huán)境;較大的工作自主權(quán);容易出業(yè)績(jī),提升快;能夠更好地發(fā)揮個(gè)人才能等。與此同時(shí),不利因素也很突出,諸如:社會(huì)聲譽(yù)低;人員流動(dòng)快,沒(méi)有安全感;工作難度大;硬件環(huán)境差,福利待遇差等。

  三、適當(dāng)?shù)男匠暾哌x擇

  企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期,其實(shí)就是一個(gè)新企業(yè)的誕生過(guò)程。在這個(gè)時(shí)期,企業(yè)急需大批的優(yōu)秀人才,但又存在資金不足等對(duì)吸引人才不利的現(xiàn)實(shí)因素。這就形成了創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度過(guò)程中,要著重解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

  (一)指導(dǎo)原則

  為了解決薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題,創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在著手設(shè)計(jì)薪酬制度之前必須確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)原則。

  1.投資觀(guān)念

  領(lǐng)先企業(yè)日益認(rèn)識(shí)到,在影響業(yè)績(jī)的各項(xiàng)因素中,人的因素顯然是最重要的。無(wú)論一個(gè)組織的規(guī)模或性質(zhì)如何,無(wú)論其開(kāi)展的活動(dòng)、所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境如何,成功與否都取決于員工所做的決策,以及他們根據(jù)這種決策所采取的行動(dòng)。為此,要將員工作為與物質(zhì)與組織資產(chǎn)一樣能夠創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)來(lái)看待。這就是投資觀(guān)念。

  體現(xiàn)在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中,盡管資金匱乏問(wèn)題時(shí)不時(shí)地困擾著創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè),仍然要求企業(yè)不要只是簡(jiǎn)單地把薪酬作為人力成本來(lái)核算,而是要在資金實(shí)力允許的范圍內(nèi)盡可能采取更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬總水平定位,以保持對(duì)企業(yè)所需優(yōu)秀人才的足夠吸引力。

  2.系統(tǒng)觀(guān)念

  薪酬本身就有內(nèi)在薪酬(指員工由于完成工作而形成的心理思維形式,主要有技能多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和反饋的程度等五個(gè)方面)與外在薪酬(包括貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分,前者一般有基本工資、業(yè)績(jī)工資、激勵(lì)工資、技能工資等形式,后者一般指法定福利和補(bǔ)充福利)的區(qū)分,同時(shí)它又是作為整個(gè)激勵(lì)體系的一個(gè)組成部分存在的。這就引出了薪酬設(shè)計(jì)的系統(tǒng)觀(guān)念,要求創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中,將各種薪酬方式、支付方法結(jié)合起來(lái)使用,并且與其他激勵(lì)機(jī)制相互配合、協(xié)調(diào)一致。從而,盡可能充分地發(fā)揮薪酬體系的整體效用,提高人力資產(chǎn)的投入產(chǎn)出比率。

  3.重點(diǎn)觀(guān)念

  價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律表明,在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值。不難理解,需要明確這20%的員工,并在薪酬分配上給予重點(diǎn)保證和傾斜。這就是重點(diǎn)觀(guān)念。

  體現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程中,創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,甚至可以考慮保證最核心的3%-5%的關(guān)鍵人才的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)。

  (二)具體設(shè)計(jì)思路

  在遵循適當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)指導(dǎo)原則基礎(chǔ)上,創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)需要進(jìn)一步形成適合自身實(shí)際情況的薪酬設(shè)計(jì)思路。

  1.提高貨幣性薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

  創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力總體上還很弱,因而只能靠以較高的薪酬總水平來(lái)吸引優(yōu)秀人才。但是,由于受到資金實(shí)力的制約,多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒(méi)有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才,可以另外再采取股權(quán)、股份期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)吸引和保留。

  至于沒(méi)有資金壓力的少數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè),例如取得較多風(fēng)險(xiǎn)投資、成長(zhǎng)迅速的初創(chuàng)企業(yè),在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中,可以采取較高的基本工資水平和中高程度的績(jī)效獎(jiǎng)金方式來(lái)吸引與保留所需的優(yōu)秀人才。這樣做,盡管風(fēng)險(xiǎn)較大,但企業(yè)可以獲得迅速成長(zhǎng),回報(bào)率也高。

  2.適當(dāng)?shù)瘍?nèi)部公平性

  當(dāng)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期時(shí),主要業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定,職位職責(zé)還不明確,常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象,主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情,而不是名譽(yù)和地位。因此,創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中,應(yīng)該將重點(diǎn)放在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力上,并適當(dāng)?shù)匠甑膬?nèi)部公平性。

  3.突出強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬方式

  多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在管理方面還很不完備的實(shí)際狀況,其實(shí)也給技能多樣性、工作意義、自主權(quán)等內(nèi)在薪酬方式的廣泛采用提供了現(xiàn)實(shí)的空間。創(chuàng)業(yè)期民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)程中,可合理設(shè)計(jì)并突出強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬方式,以增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

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