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管理者與下屬如何友好的相處

時間：2022-07-03 08:26:49 管理我要投稿

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管理者與下屬如何友好的相處

　　管理者與下屬建立有效信任關系

　　現代人力資源管理，非常強調“以人為本”，作為一個管理者，不管是基層管理者還是中高層的管理者，如果不能與下屬有效相處，充分調動起“人”的因素達成組織目標，就很難成為一個高水平的管理者。

　　由于工作所需，筆者曾就“你理想中的上司應該具備什么特質”做過大量調查，大家經常提到的觀點有公平、魄力、授權、勇于擔當、關心下屬等，但筆者發現，其實這些觀點最終可以歸結到“信任”二字上來。也就是說，管理者與下屬相處的根本，就是能夠讓下屬對自己產生信任感，下屬在管理者的帶領下，可以心情舒暢的開展工作。

　　和下屬信任關系的建立，管理者有很多技能技巧可以學習和掌握。但不同的管理者在不同的管理環境下和不同的下屬建立有效信任關系的途徑和方法是不一樣的，這就是所謂的管理無定勢，也是管理的魅力所在。不過仔細探求，還是可以發現一些有利于建立信任關系的規律，下面三條可供參考。

　　1、內心里尊重下屬，讓員工感覺到自己在組織里很重要。著名的馬斯洛理論，把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。中國歷來有“愛面子”的傳統文化，受尊重的心理需求歷來旺盛。每個人都希望被關注，雖然不同的人看重的關注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。所以，成功的管理者，都會采用不同溝通方式，讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會花較多的時間和明星員工進行溝通，更好的激發其潛力為組織做出貢獻。

　　對下屬的尊重，有三條關鍵技巧。一是記住下屬名字，對中高層管理人員而言，沒有直接工作關系的隔級下屬可能很多，特別記住那些明星員工的名字，見面的時候直呼其名，這是最讓員工感覺到受重視的事情。二是要學會傾聽。高效率的管理者能夠避免對下屬做出武斷的評價，不會受過激言語的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著理解和尊重傾聽下屬的心聲。三是關懷下屬生活。噓寒問暖，拉拉家常，都可以體現對員工重視。對下屬生活中的困難，給于及時的關注，甚至可以動用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。但一定要避免給其他員工造成自己和某位下屬私人關系很好的印象。

　　2、工作上培養下屬，幫助員工在工作中取得進步。不同的員工對從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨立自主的做事情。幫助員工進步，更多的是為員工設定符合其價值導向的目標，然后鼓勵員工去實現。在員工取得成績的時候及時給于表揚和鼓勵，在員工績效沒達到目標的時候給于輔導或培訓。

　　在現階段的中國企業，對員工的培養，更多意義上的是對其嚴格要求，培養其高度職業化的工作習慣。比如對員工工作細節的嚴格要求，對員工時間管理的嚴格要求等。

　　3、內部管理處事公正。管理者要在組織內形成處事公正的氛圍，頗為不易，因為每個人對公正的理解不同，看問題的角度不同，不同的人對公正的認識也不同。比如，部門內獎金的分配，在沒有內部分配規則的前提下，每個人總有理由認為自己的貢獻更大，管理者如何在下屬中分配獎金就是很為難的事情。對能力強貢獻大的下屬，管理者平時和這類下屬溝通就比較多，如果獎金向能力強者傾斜，其他下屬甚至可能會認為誰和上司關系好誰拿的就多。最后，很可能的結果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會認為不公正，因為總會覺得自己應該獲得的更多。

　　實現內部公正的前提是公開、公平。而實現公開、公平、公正的手段，就是部門內建立良好的規則和制度，下屬在共同的透明規則下工作、競爭，最后工作考評結果和內部權益的分配都可以做到公開透明，就可以很大程度上增強員工的公正感。

　　如何讓部屬理解自己

　　管理的職能包括計劃、組織、領導和控制四個主要方面。在這四個方面的每一項具體事務中，都涉及到與部屬的直接接觸。部屬能否理解管理者，進而對管理者的行動給與支持，直接關系到管理效果的優劣。因此，如何讓部屬理解自己，是管理者一種非常重要的工作技巧，也是每位管理者的必修課。

　　每一項管理事務都由目的、方式、過程和結果四個要素所構成，在這四個要素中，與部屬發生了關系最密切、受部屬影響最大的是過程要素，而過程恰好又是影響管理結果的最重要因素，因此可以說，部屬是否理解管理者，決定著計劃、組織、領導和控制等管理事務的實施效果。

　　部屬理解管理者，就會在各項管理事務的執行過程中配合管理者的工作，實現管理者的意圖，從而達到管理的預期效果。反之，如果部屬未給與管理者相應的理解，就會在各項管理活動中敷衍乃至抵制管理者工作，違背管理者的意圖，最終導致管理目標的流產。唐太宗曾說過“民亦載舟，民亦覆舟”，就是這個道理。

　　對多數管理者而言，使部屬理解自己，說起來容易，做起來很難，因為管理者很難知道部屬心里的想法，即使部屬對自己不理解，自己的耳朵也很難聽得到。在多年的管理實踐中，我也常常遇到自己工作中不被部屬理解的窘迫情況，但經過長時間的思考和改進，現在再去領導實施某項管理任務，比以往遇到的部屬阻力則小了很多。究其原因，我覺得有三方面對促進部屬理解管理者是有益的：

　　1、從工作方式上講，管理者要坦誠對待部屬

　　坦誠是人類交往過程中的一種優良品德。它表現為開誠布公，表里如一，彼此平等。在企業管理過程中，管理者坦誠地對待部屬，能使部屬由衷的感到被尊重，他們會發現自己不是被指揮者，不是被呼來喚去的人，而是企業中同樣重要的人，是企業中切切實實的一分子，從而能從心里愿意加入到企業的管理活動之中去，并盡可能多的發揮自己的力量完成管理者交給的任務。與人玫瑰，手有余香。管理者對部屬付出的是坦誠，部屬回報管理者的是理解和支持。長期對部屬坦誠相待，你會發現一種非常奇怪的現象，有時候即使你做錯了，部屬也好對你抱以理解。

　　2、從工作目的上講，管理者要做到無私管理

　　無私是一種品德。在現實的管理過程中，管理者出于個人動機，可能懷有不同的行為目的。從部屬的角度來講，從事任何一件工作，如果表現為是為管理者個人謀取利益或榮譽，抑或是為體現管理者個人的英雄主義等目的，都會引起部屬的反感和抵制。只有無私管理，管理者才能和部屬真正融為一體，才能使部屬服從管理指示，達到管理效果。

　　3、從工作結果上講，管理者應使活動具有利他性

　　馬克思說：“每個人所終生奮斗的一切，都與其利益有關”。活動具有利他性，就是要使參與活動的每一位有貢獻的部屬，都能從所從事的活動中獲得利益。當然，這種利他性不是指唯利是圖的拜金主義做法，而是指一種工作績效與自身利益相掛鉤的考核文化。無論做什么事情，管理者都要使部屬感受到工作做的好與做的不好對自己的影響不同，工作做得好，自己得到的會多，包括收入會多，獲得晉升的機會會多，受到表揚的機會會多，享受各項福利待遇的機會會多等等。

　　在一個組織內管理者如果能夠營建具有上述利他性的組織文化，他在各項工作中都將會獲得部屬的理解和支持。當然，營建這樣的組織文化，公平因素不可忽視。

　　獲取部屬在工作中的支持，使管理者的一門工作藝術。這門藝術是管理者學識、修養、誠信、親和力等多方面個人素質因素的綜合反映。

　　這門藝術決定著管理者的工作績效，決定著組織的執行力，也同樣決定著組織的未來。

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