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淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員

時間:2024-08-15 13:25:27 曉麗 裁員 我要投稿
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淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員

  在快速變化的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)轉(zhuǎn)型已成為常態(tài),它不僅是企業(yè)尋求新增長點、優(yōu)化資源配置的重要途徑,也是應對市場挑戰(zhàn)、保持競爭力的關鍵舉措。然而,轉(zhuǎn)型之路往往伴隨著陣痛,其中之一便是戰(zhàn)略性裁員。如何妥善處理這一敏感而復雜的問題,不僅關乎企業(yè)的短期穩(wěn)定,更影響其長遠發(fā)展與品牌形象。以下是小編整理的淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

  淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員

  不論在什么時間、什么場合,提到裁員的問題,總會讓企業(yè)領導感到煩惱,讓員工感到憂慮。然而,裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個重要問題。眾所周知,企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)生調(diào)整,必然會出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整,由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。最近酷六裁員風波中新管理層和被辭退員工間爭斗不斷、口水不斷,甚至有人聲稱發(fā)生了“暴力事件”。一時間,酷六成為了大家茶余飯后的話題,也成為了媒體評論的焦點。

  酷六的暴力裁員事件不得不再次讓人們關注企業(yè)轉(zhuǎn)型所面臨的陣痛。為此,我們BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪了多位企業(yè)人力資源專家來共同探討企業(yè)裁員相關問題。

  企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員

  一般而言,裁員一般可分為三種,即經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中,經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善,導致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難,盈利能力下降,企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機,為降低運營成本,企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量,根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

  對于企業(yè)而言,只有變化才是永遠不變的主題。企業(yè)的變革應該是一種常態(tài),是一個持續(xù)不斷的過程。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組都是企業(yè)變革的重要組成部分,反映到人力資源方面,都會導致人力資源結(jié)構(gòu)的變化,從而成為裁員行為的誘因。道理雖然如此,但是裁員仍然是一個讓任何人都沒有辦法輕松起來的話題,不管對企業(yè)還是員工,都是一件很無奈的事。

  理性地說,經(jīng)濟衰退,經(jīng)營虧損,公司要活下來,先讓一部分員工“死”去,“棄卒保帥”,也是不得已而為之,是沒有辦法的辦法。柳傳志曾經(jīng)說過,做企業(yè)不可能不裁員,因為有淘汰才能保證企業(yè)正常發(fā)展。但是當一個企業(yè)必須面對裁員時,應該多一分理解與關懷,少幾分冷漠與命令。想一想,他們畢竟曾經(jīng)是你的員工,他們畢竟曾經(jīng)為你的企業(yè)付出過血與汗。應該竭力做好安撫工作,盡可能地給予賠償,專門做出預算。而不應該采取回避態(tài)度,希望花盡可能少的錢把問題解決。那么,作為企業(yè)來講,又如何做好戰(zhàn)略性裁員?

  集體裁員要有方法

  針對“酷六裁員門”事件,大多名人和專業(yè)的人力資源管理人員對此事保持了沉默,有的也只是跳出新聞事件,對“集體裁員”這一行為發(fā)表了自己的專業(yè)上的觀點。比如在李開復微博上,提出了裁員的建議:

  1)裁員標準必須公平一致。

  2)被裁員工由老板親自約談。

  3)每個經(jīng)理接受培訓,公司提供可能問答,避免法律風險。

  4)經(jīng)理應顧及員工自尊,避免批評辯論沖突。

  5)給被裁員工合理待遇,但讓他們盡快離開。

  6)存留員工也會受到心理創(chuàng)傷(同情、傷心、擔心),需要坦誠解釋溝通,表達安慰和重視。

  在我們BNET商業(yè)英才網(wǎng)的采訪中,鳳凰新媒體人力資源部總監(jiān)孫燕認為,孫燕認為,裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型或戰(zhàn)略調(diào)整期,處于這一時期的企業(yè),都需要從多元角度考量,去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會更好。在這個過程中,裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結(jié)構(gòu)的舉措之一,而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準備。第一步,管理者(包括HR人員)要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么?還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標是否一定要通過裁員才能達到目的。其實,許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過高,或是盈利狀況不佳,給出裁員的解決辦法雖然看起來最簡單直接,但是否能真正解決這些問題,是需要慎重考慮和精細測算的。第二步,企業(yè)裁員要劃定被實施裁員的人群。在法律上,裁員是有嚴格限定的行為,并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動合同,或企業(yè)單方解除勞動合同就可以被稱之為裁員 。企業(yè)要特別注意遵守相關的法律法規(guī),如,女員工在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期等情況。同時,對于一些經(jīng)驗技能方面十分豐富,對公司忠誠度高,可以做轉(zhuǎn)崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。第三步,準備一個全面的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償成本,還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動而產(chǎn)生的額外成本。在制定裁員方案時,企業(yè)應該更多從員工角度出發(fā)考慮問題。給裁員范圍內(nèi)的員工補償一定要嚴格按照勞動法規(guī)定,切不可一味考慮成本節(jié)約,存有僥幸心理。同時,盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會。此外,企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題。經(jīng)歷裁員事件,揣測被離職的可能,身邊一起奮斗的同事“被離職”,對留下來的員工都會形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情,如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。第四步,企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預案做得非常完整,包括法律方面的流程以及企業(yè)內(nèi)部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預先設想周到,在合法合規(guī)的前提下要務必做到人性化,降低被裁員工的心理負擔。

  正略鈞策管理咨詢的顧問滕蘭芳認為,裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境,最好規(guī)劃清楚一次實施,還要考慮到裁員的策略,發(fā)布什么樣的消息,如何引導,對事件的定位要說清楚,充分強調(diào)環(huán)境因素的原因,不能將問題歸結(jié)到員工個人,盡量做到不傷害員工感情;如何發(fā)布消息,由誰發(fā)布,如何控制消息不要鋪天蓋地,控制負面影響等等。要考慮到裁員的方案,哪些人被裁,哪些人留下來,均需謹慎考慮;對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪,并且充分注意公平性,此時的公平比慣常薪水的公平更為重要,更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業(yè)生涯發(fā)展的指引問題,重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作,避免出現(xiàn)惡性的事件;對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展,需要承認由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷淼呢撁嬗绊懀詈媚転槠淙蘸蟮陌l(fā)展提供一份詳盡的指引計劃。最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題,經(jīng)歷裁員事件,揣測被離職的可能,身邊一起奮斗的同事“被離職”,對繼續(xù)留下來工作的員工都是非常大的沖擊,如何保持這部分人的工作熱情,如何維持這部分人的忠誠度,也是裁員之前必須考慮到的。

  北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認為,企業(yè)決定裁員時,首先要考慮被裁員工的出路問題,事先把他們分清楚,對這些員工進行分類,哪些員工是自己就能找到工作的,哪些員工經(jīng)過推薦,或者幫助能找到工作的,哪些員工找工作會比較困難,要把他們的出路考慮好。企業(yè)真正對員工負責任,就是在招聘員工時,就應該想到他的出口,在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營風險時,需要裁員時,要為員工著想。其次,要從員工的情感方面考慮,企業(yè)和員工之間的感情,員工為企業(yè)奮斗過,對企業(yè)是有感情的,所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的感情,就不會不斷的出現(xiàn)暴力裁員。第三,企業(yè)裁員時,要給予勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償。

  企業(yè)裁員需注意的問題

  企業(yè)裁員是一個非常艱難的決定,企業(yè)領導需要看清楚想明白要為之付出的代價。如果能在決定之前認真思考,我們相信將能減少或消除一些不必要的麻煩。在這里BNET 要提醒企業(yè)在裁員時需要注意的一些問題。

  注意柔性化與人性化

  在裁員的操作過程中,企業(yè)往往采取事前高度保密、離職面談時間短、限定短時間離職等措施。這些缺乏柔性化和人性化的實施方式必然導致裁員矛盾激化,員工失去信心,甚至引發(fā)怨恨或者糾紛。

  “善后工作”處理到位

  員工的利益很容易在裁員過程中被踐踏和忽視,甚至讓員工一走了之,不管不問。在企業(yè)不能保障自己利益的情況下,被裁員工很容易滋生敵視心理,而企業(yè)也容易因此背上缺乏道義的名聲,導致聲譽遭到損害。

  選擇適當裁員時機

  有專家認為,企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為,與傳統(tǒng)的認識相反,企業(yè)的業(yè)績上升期也許是裁員的最佳時機。在上升期進行理性裁員,既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥,又可最大限度降低裁員成本,減少裁員的風險。

  淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員

  一、明確轉(zhuǎn)型目標與戰(zhàn)略定位

  首先,企業(yè)在進行戰(zhàn)略性裁員前,必須清晰界定轉(zhuǎn)型的目標與方向,明確戰(zhàn)略定位。這包括分析市場環(huán)境、行業(yè)趨勢、企業(yè)優(yōu)劣勢等,以確定轉(zhuǎn)型的必要性和緊迫性。只有在明確了“為何轉(zhuǎn)”的基礎上,才能有針對性地制定裁員方案,確保裁員行動與轉(zhuǎn)型目標高度契合,避免盲目性和隨意性。

  二、制定科學合理的裁員計劃

  裁員計劃的制定需兼顧公平、效率和人性化。企業(yè)應依據(jù)崗位價值、員工績效、技能匹配度等多維度進行綜合評估,確保裁員決策有理有據(jù)。同時,應設置合理的緩沖期,提前與員工溝通,給予足夠的時間讓他們尋找新的工作機會或進行自我調(diào)整。此外,還需制定詳細的補償方案,確保裁員過程合法合規(guī),維護員工權(quán)益,減少法律糾紛。

  三、強化內(nèi)部溝通與心理疏導

  裁員過程中,內(nèi)部溝通至關重要。企業(yè)應建立暢通的溝通渠道,及時、透明地傳遞轉(zhuǎn)型信息和裁員決策,減少信息不對稱帶來的恐慌和誤解。同時,應提供心理咨詢服務,幫助受影響的員工緩解壓力,調(diào)整心態(tài),順利過渡。通過有效的溝通和心理疏導,可以減少員工的不滿和抵觸情緒,維護企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

  四、注重人才保留與培養(yǎng)

  在裁員的同時,企業(yè)還應注重人才的保留與培養(yǎng)。對于核心員工和關鍵崗位,應給予更多關注和支持,確保他們不因裁員而流失。同時,應加大對員工的培訓和發(fā)展投入,提升員工技能和素質(zhì),為企業(yè)的未來發(fā)展儲備人才。通過人才保留與培養(yǎng),企業(yè)可以確保在轉(zhuǎn)型過程中保持強大的競爭力。

  五、建立長效機制,促進持續(xù)發(fā)展

  最后,企業(yè)應建立長效機制,確保裁員后的企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展。這包括優(yōu)化組織架構(gòu)、完善管理制度、提升運營效率等。同時,還應關注企業(yè)文化建設,增強員工的歸屬感和凝聚力。通過一系列長效機制的建立和實施,企業(yè)可以在轉(zhuǎn)型后迅速恢復元氣,實現(xiàn)新的飛躍。

  總之,企業(yè)轉(zhuǎn)型中的戰(zhàn)略性裁員是一項復雜而敏感的任務。企業(yè)需要以高度的責任感和使命感來對待這一問題,通過明確轉(zhuǎn)型目標、制定科學合理的裁員計劃、強化內(nèi)部溝通與心理疏導、注重人才保留與培養(yǎng)以及建立長效機制等措施來確保裁員過程的順利進行和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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