論人力資源管理對監(jiān)理企業(yè)競爭力的重要性論文

　　現(xiàn)階段，在我國監(jiān)理行業(yè)中，存在一些不太利于企業(yè)發(fā)展的因素：一是監(jiān)理企業(yè)的競爭大多集中在一、二線城市，“狼多肉少”是普遍現(xiàn)象；二是監(jiān)理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)普遍不高，如果完全按照標(biāo)書要求配置監(jiān)理人員，其收入僅僅只能維持企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)無法大刀闊斧地引進(jìn)高素質(zhì)人才和儀器設(shè)備；三是多數(shù)監(jiān)理企業(yè)僅僅在工程施工階段實施質(zhì)量控制，還達(dá)不到工程監(jiān)理從前期工程勘察設(shè)計階段的介入延續(xù)到后期工程保修階段的要求。在這種背景下，如何能積極挖掘和引進(jìn)人才、發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，對于提高企業(yè)在市場中的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益，顯得尤為重要。

　　一、人力資源對監(jiān)理企業(yè)競爭力的影響

　　監(jiān)理企業(yè)的競爭力包括：人員的綜合素質(zhì)、高層的管理水平、以往的從業(yè)經(jīng)驗、企業(yè)的財務(wù)狀況以及試驗檢測的手段等等。其中，人力資源才是企業(yè)的核心競爭力，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的最重要因素，主要如下：

　　1.直接影響監(jiān)理企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對于企業(yè)來說，能接到業(yè)務(wù)固然重要，但若沒有一定數(shù)量高素質(zhì)的監(jiān)理人員為支撐，即使把監(jiān)理業(yè)務(wù)接到手了，也很難按業(yè)主的要求有質(zhì)量地完成。假若監(jiān)理人員素質(zhì)不高，特別是總監(jiān)等骨干人員，一定會影響監(jiān)理任務(wù)的完成，從而影響企業(yè)今后監(jiān)理業(yè)務(wù)的承接。一些有經(jīng)驗的業(yè)主，在挑選監(jiān)理單位時，往往會把總監(jiān)的綜合素質(zhì)放在第一位，甚至超過報價的地位，因為總監(jiān)的管理能力以及預(yù)見性往往是項目成敗的關(guān)鍵。

　　2.直接影響監(jiān)理企業(yè)在市場中的形象和社會影響。現(xiàn)場監(jiān)理人員的一舉一動，是影響監(jiān)理企業(yè)外部形象的關(guān)鍵因素。如果監(jiān)理人員有發(fā)生不良行為，那么不但會給企業(yè)形象造成惡劣的影響，甚至有可能造成工程質(zhì)量問題從而造成嚴(yán)重的社會后果。給社會和人民的安定和安全帶來極大隱患。因此，監(jiān)理企業(yè)身上，有著重要的社會責(zé)任，人員的素質(zhì)對企業(yè)的影響是直接而有力的。

　　3.直接影響企業(yè)資質(zhì)等級。監(jiān)理行業(yè)是技術(shù)密集型、智力密集型產(chǎn)業(yè)，按國家有關(guān)部門規(guī)定，監(jiān)理企業(yè)分為甲乙丙三個等級。除了對企業(yè)的注冊資本金和企業(yè)業(yè)績有要求外，對注冊監(jiān)理工程師的數(shù)量以及企業(yè)負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人的資質(zhì)也有相應(yīng)的要求，這也是所有監(jiān)理企業(yè)求賢若渴的原因。監(jiān)理企業(yè)之間的競爭，其實更是人才的競爭，高素質(zhì)的人才是一個成功企業(yè)的基石。

　　二、我國監(jiān)理企業(yè)人力資源的特點

　　以路信監(jiān)理公司為例，公司的監(jiān)理人員按年齡可劃分為三類：一是20-30歲年齡段，二是30-55歲年齡段，三是55歲以上年齡段。

　　第一類人員多是學(xué)校剛畢業(yè)的年輕人，其中相當(dāng)一部分出于收入原因首選了施工單位，但還有一部分出于怕苦怕累，不想面對太大的工作壓力，“退而求其次”選擇了監(jiān)理單位。還有的是想以監(jiān)理單位作為跳板，等熟悉了相關(guān)業(yè)務(wù)，拿到了證書，再跳到建設(shè)單位。這類人員大多素質(zhì)不高，而穩(wěn)定性差。第二類人員是青壯年員工，他們來公司應(yīng)聘時，多數(shù)并不是建設(shè)行業(yè)的精英，有的缺乏理論，有的實踐不足。但是他們在監(jiān)理企業(yè)中經(jīng)過大工程的歷練，積累了理論和實戰(zhàn)經(jīng)驗后，會跳到建設(shè)單位，也有的會去設(shè)計或造價單位，或者是施工單位。第三類人員是55歲以上的老員工。他們多是企業(yè)改制后的內(nèi)退員工或正式退休員工，實戰(zhàn)經(jīng)驗比較豐富，穩(wěn)定性也比較強(qiáng)。但由于身體和年齡原因，工作上存在力不從心的現(xiàn)象。特別當(dāng)前電腦和網(wǎng)絡(luò)在監(jiān)理行業(yè)中的運(yùn)用極為普遍，銀發(fā)一族往往跟不上時代的趨勢。

　　綜上，監(jiān)理企業(yè)往往面臨成為建設(shè)行業(yè)的培訓(xùn)基地的尷尬局面。如何提高監(jiān)理企業(yè)核心競爭力，也是各單位管理層亟待解決的難題。

　　三、如何從人力資源角度入手，提高企業(yè)核心競爭力

　　1.進(jìn)一步完善薪酬分配體系，建立績效考核制度

　　一個完善的薪酬體系，兩個標(biāo)準(zhǔn)來衡量：一是員工所得的薪酬在同行業(yè)內(nèi)處于何種水平；二是員工的收入與付出是否成正比，相比其它同事是否公平。標(biāo)準(zhǔn)一會影響員工對企業(yè)的忠誠度和穩(wěn)定性，標(biāo)準(zhǔn)二會影響員工的歸屬感和凝聚力。而績效考核，正是保證公司內(nèi)部薪酬公平的基礎(chǔ)。在實行績效考核的同時，特別要避免兩種現(xiàn)象：一是“無原則一團(tuán)和氣”、“老好人現(xiàn)象”，二是“看證書不看能力”現(xiàn)象，這兩種現(xiàn)象都會對員工的積極性會造成傷害。工作業(yè)績必須與個人收益掛勾，才能最大地發(fā)揮員工工作的主動性和積極性。

　　2.按不同需求制定員工培訓(xùn)計劃

　　企業(yè)要按照不同類型的員工，有側(cè)重地抓好各類培訓(xùn)。對于新上崗的青年員工，要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史和行業(yè)特點的教育。讓他們做好在一線工地吃苦的心理準(zhǔn)備，重點講解在工作中可能遇到的困難和解決方法，樹立他們的工作信心；對于中年員工，關(guān)鍵是進(jìn)行職業(yè)道德和工作態(tài)度教育，再加上“三控一管”等專業(yè)技能培訓(xùn)，這些是監(jiān)理工作的基礎(chǔ)；對于老員工，可以建立“一幫一”的師徒模式，讓懂電腦、文字能力強(qiáng)、肯跑腿的年輕員工給經(jīng)驗豐富的老員工當(dāng)徒弟，這樣既能解決監(jiān)理現(xiàn)場的一些工作難題，又可以加速新員工的成長。

　　3.用人性化的企業(yè)環(huán)境留住人才

　　在監(jiān)理企業(yè)的員工中，分為長期聘用人員和臨時聘用人員，他們都是企業(yè)的寶貴財富。在當(dāng)前監(jiān)理行業(yè)工資水平并沒有明顯優(yōu)勢的前提下，以人為本，營造和諧的企業(yè)文化，幫員工解決實際問題，才是增強(qiáng)員工的歸屬感、凝聚力的關(guān)鍵。企業(yè)文化是柔性的，它是管理層對員工關(guān)懷的直接體現(xiàn)，更是員工所接受的隱性規(guī)則，常常會直接影響員工的情緒和對待工作的態(tài)度。人力資源管理者要充分調(diào)動員工的積極情緒，用柔性的溝通去了解和尊重員工，去化解一些剛性管理帶來的負(fù)面情緒，讓員工心甘情愿地和管理者一道去實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

　　四、結(jié)語

　　監(jiān)理行業(yè)是智能化、專業(yè)化、社會化的服務(wù)行業(yè)，人力資源是監(jiān)理企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，必須做到制度與和文化兩手抓，有公平的考核競爭機(jī)制、有讓優(yōu)秀人才盡情展示的平臺、有溫暖和諧的企業(yè)環(huán)境，才能始終保持員工隊伍的穩(wěn)定與高素質(zhì)，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地！

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]吳國雄，劉玉俊.工程監(jiān)理企業(yè)競爭力的人力資源因素與對策[J].建設(shè)監(jiān)理，2006（1）.

　　[2]嚴(yán)慧紅.關(guān)于監(jiān)理企業(yè)人力資源建設(shè)的探討[J].科技資訊，2007（16）.

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