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電力行業(yè)企業(yè)解決定崗定編難題的方法

時(shí)間:2022-07-04 07:29:20 行業(yè) 我要投稿
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電力行業(yè)企業(yè)解決定崗定編難題的方法

  人才是電力行業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,為了適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展,電力行業(yè)企業(yè)更加注重對(duì)優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度,但是,在人才選拔或人員晉升等工作的開(kāi)展過(guò)程中,電力行業(yè)企業(yè)欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型,出現(xiàn)了人員崗位不匹配以及編制不合理的現(xiàn)象。那么,電力行業(yè)企業(yè)用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才,解決定崗定編難題呢?此時(shí),通過(guò)搭建能力素質(zhì)模型來(lái)對(duì)電力行業(yè)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)就顯得尤為重要。科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型可以公平、公正的評(píng)價(jià)人員,對(duì)人員選拔、定崗定編等起到真正的指導(dǎo)作用。由此可見(jiàn),搭建科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型是電力行業(yè)企業(yè)選拔優(yōu)秀人才,實(shí)現(xiàn)定崗定編的重要環(huán)節(jié)。本文是人力資源專家——華恒智信為某電子元器件行業(yè)搭建能力素質(zhì)模型的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

  深圳某科技股份有限公司成立于1995年,是一家專業(yè)從事環(huán)保節(jié)能的電源及磁性元件研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司主要產(chǎn)品包括開(kāi)關(guān)電源適配器、動(dòng)力電池充電器、音響電源、LED照明電源等產(chǎn)品。產(chǎn)品廣泛使用于LED液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域。在技術(shù)和工藝上,緊跟國(guó)際行業(yè)技術(shù)前沿,不斷引進(jìn)吸收先進(jìn)技術(shù)和設(shè)計(jì)理念,擁有200多人的研發(fā)隊(duì)伍,員工總?cè)藬?shù)達(dá)2300人。憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊(duì)伍和較高的管理水平,公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢(shì),產(chǎn)品暢銷國(guó)內(nèi)外市場(chǎng),在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。

  優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要,但是用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才呢?這一直是該企業(yè)的管理難題。因此,企業(yè)管理者邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)有效甄選優(yōu)秀人才,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

  為適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展,公司加大了對(duì)優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度,但是,在人才選拔或人員晉升等工作的開(kāi)展過(guò)程中,公司一直欠缺科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng),過(guò)渡依賴評(píng)選人員的主觀評(píng)價(jià),人崗不匹配的現(xiàn)象也比較常見(jiàn)。訪談中,設(shè)計(jì)部的領(lǐng)導(dǎo)給我們舉了一個(gè)實(shí)例:設(shè)計(jì)部的李潤(rùn)是名牌大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生,創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng),但是其協(xié)調(diào)能力、影響力、組織能力等稍有欠缺,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為李潤(rùn)是一個(gè)非常有發(fā)展?jié)摿Φ脑O(shè)計(jì)師,也投入了大量的精力和實(shí)踐來(lái)培養(yǎng)李潤(rùn)。從實(shí)際工作來(lái)看,李潤(rùn)承擔(dān)了幾個(gè)大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目,都能圓滿完成任務(wù)。正是基于其優(yōu)秀的工作表現(xiàn),李潤(rùn)被提拔為設(shè)計(jì)部的項(xiàng)目經(jīng)理,負(fù)責(zé)帶領(lǐng)項(xiàng)目組成員完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目。但是,不久李潤(rùn)就開(kāi)始難以掌控局面,管理出現(xiàn)混亂,所負(fù)責(zé)的幾個(gè)項(xiàng)目都不能按期完成,工作質(zhì)量也頻頻出現(xiàn)問(wèn)題,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿意,下屬的意見(jiàn)也非常大。領(lǐng)導(dǎo)也非常困惑,為什么原來(lái)表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工被提拔后反而不能勝任崗位要求呢?

  基于此,公司領(lǐng)導(dǎo)也提出引入能力素質(zhì)模型,借助科學(xué)的管理手段來(lái)提升企業(yè)的管理水平,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是,在應(yīng)用外部能力素質(zhì)模型的過(guò)程中,公司管理者發(fā)現(xiàn),外部的能力素質(zhì)模型大多為定性描述,比如,解決問(wèn)題能力的等級(jí)劃分中,一級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出一些解決問(wèn)題的思路,并取得一定的效果”,二級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出比較好的解決問(wèn)題的思路,并能解決一些問(wèn)題”,而對(duì)于“一定的效果”、“較好的思路”等欠缺科學(xué)、明確的描述,在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中很難明確劃分幾個(gè)等級(jí)之間的差異,受評(píng)價(jià)人員的主觀因素影響較大,難易準(zhǔn)確劃分人員能力的等級(jí),對(duì)人員選拔和晉升也無(wú)法起到有效的指導(dǎo)作用。因此,該公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素質(zhì)模型,以公平、公正的評(píng)價(jià)人員,對(duì)人員選拔、人員配置等起到真正的指導(dǎo)作用。

  通過(guò)深入的訪談和分析,華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出為企業(yè)量身打造能力素質(zhì)模型的解決思路,同時(shí),幫助企業(yè)梳理基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程,加大對(duì)管理者及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度。

  1、建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型

  基于對(duì)該企業(yè)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作,華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)搭建了各崗位的能力素質(zhì)模型。

  (1)從職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)品德三個(gè)維度設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo),對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

  三個(gè)評(píng)價(jià)維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面,既能保證人才的專業(yè)性,也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中,保證了對(duì)員工評(píng)價(jià)的全面性,避免出現(xiàn)訪談中所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢(shì)而有無(wú)法勝任崗位的現(xiàn)象。其中,職業(yè)能力包括解決問(wèn)題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力等,職業(yè)意識(shí)中包括成本意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等,職業(yè)品德包括遵章守紀(jì)、廉潔奉公等。

  (2)明確不同等級(jí)的核心行為,建立科學(xué)、明確、可實(shí)操的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

  華恒智信在開(kāi)展咨詢項(xiàng)目過(guò)程中,非常注重解決方案的可行性和可實(shí)操性。為確保能力素質(zhì)模型可落地實(shí)施,在此次項(xiàng)目中,華恒智信顧問(wèn)創(chuàng)新性的提出提取不同等級(jí)的核心行為點(diǎn),并進(jìn)行明確描述,對(duì)能力等級(jí)進(jìn)行有效劃分。同時(shí),明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導(dǎo),使得員工有清晰、明確的努力方向。

  2、基于能力素質(zhì)模型,建立培訓(xùn)課程體系,加大人才培養(yǎng)力度

  從概念解析、主觀過(guò)程分析等五個(gè)方面,對(duì)每一個(gè)能力素質(zhì)要素進(jìn)行解析,深刻挖掘該要素的內(nèi)涵,并提煉出其所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)要點(diǎn),建立系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系。其中,

  (1)要素的概念及本質(zhì)剖析:對(duì)具體能力素質(zhì)要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析,從而框定該要素的培訓(xùn)要求。

  (2)主觀過(guò)程分析:按照人的主觀能動(dòng)過(guò)程規(guī)律,依據(jù)冰山模型和綜合干預(yù)模型,從意識(shí)觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識(shí)與技能一直到行動(dòng)和結(jié)果,分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)。

  (3)實(shí)踐過(guò)程分析:按照要素在實(shí)踐過(guò)程中的一般過(guò)程、流程,逐步探悉該要素在實(shí)踐中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

  (4)特定情境分析:結(jié)合工作實(shí)際情況,將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行衡量,發(fā)現(xiàn)其獨(dú)特的培訓(xùn)要點(diǎn)。

  (5)工作實(shí)踐及問(wèn)題呈現(xiàn):回到工作實(shí)踐中,結(jié)合前期訪談的素材,分析經(jīng)理人在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問(wèn)題等,從而使培訓(xùn)要點(diǎn)的提煉更切近實(shí)際。

  能力素質(zhì)模型的搭建對(duì)多個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務(wù)(比如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、人才激勵(lì)等)都有著直觀重要的作用。企業(yè)可通過(guò)能力素質(zhì)模型的搭建和能力評(píng)估來(lái)評(píng)價(jià)員工在能力素質(zhì)方面的差距以及可改進(jìn)的方向和程度。同時(shí),各個(gè)崗位所要求的能力素質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)一旦被確定,企業(yè)就可以通過(guò)培訓(xùn)等方式促使員工進(jìn)行學(xué)習(xí),達(dá)到崗位要求。

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