現代企業管理中的常見問題分析及人才培養論文

　　【摘要】隨著經濟全球化的不斷深入與發展，市場競爭越來越激烈，我國企業要想在強有力的市場競爭中博得一席之地，就必要充分重視企業中人力資源管理的作用。但是根據對我國現代企業的調查研究發現，在現代企業管理中仍然存在很多的問題，尤其是對于人力資源管理的應用，遠遠達不到外國企業的水平。在21世紀的今天，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，只有企業管理者將企業中的一些常見問題進行有效的處理，并重視企業中人力資源管理的應用，對人才給予發展的平臺，才能夠提高企業的綜合競爭力。本文就是針對現代企業管理中的常見問題展開分析和研究，并提出了有效的策略來解決這些問題，希望能夠更好地發揮人力資源管理在企業經營管理中的作用，為企業培養更多的優秀人才，提高企業的核心競爭力。

　　【關鍵詞】現代企業；管理；常見問題；人才培養；分析；策略

　　在現代企業管理中，人才是企業中最為寶貴的資源，只有充分挖掘人的潛能，發揮人的價值，才能夠為企業創造更多的效益。尤其是在多變的社會主義市場競爭環境下，企業要想獲得長遠的發展，必須構建良好的企業文化和企業形象，而人對于這二者的構成有著十分重要的作用。本文就是對現代企業管理中的常見問題進行分析，并闡述了在現代企業管理中在“人”的使用上存在的不合理問題，最后著重探究了人才培養的策略，希望能夠建立科學合理的現代企業人力資源管理模式，以此來促進現代企業的可持續發展。

　　一、現代企業管理中的常見問題

　　（一）企業領導者觀念落后，缺乏對人才的重要性認識

　　近些年來，盡管人力資源管理成為一個熱門性的“詞語”，我國很多企業都跟風而上，積極地在企業中引進人力資源管理模式，大部分的企業領導者也對于人力資源管理在企業中的應用十分重視。但是在現代企業管理中，部分領導者受到傳統管理理念的影響，的確是在企業中引進了人力資源管理模式，卻沒有充分發揮出人力資源管理的作用，只是將“口號”喊得響亮，在管理上基本還是停留在原來的人事管理階段。在企業的管理過程當中，仍舊以追求效益最大化為第一目標，對于人才的使用還是過于忽略，根本就沒有從內心深處意識到人力資源管理在企業中所發揮的重要性。在這種落后的人力資源管理理念下，導致企業內部人力資源短缺現象與人力資源浪費現象嚴重。由于企業的領導者對于人才不夠重視，所以企業在人才培養方面存在很多的問題，一是企業原有人才流失嚴重，企業無法提供吸引人得條件，留住企業員工；二是引進高素質、高水平人才困難。同時由于企業領導者個人素質問題，企業中還存在嚴重的“人才閑置”、“大材小用”以及解除勞動關系時，限制人才離崗，“撕破臉”勞動糾紛嚴重的現象。例如在江蘇某一制造型企業，招聘銷售人員的學歷標準為“碩士以上學歷“，這種花高薪招進來的高學歷人才，放在實際要求并不高的銷售人員崗位上，造成了嚴重的人力資本上升和人力資源浪費。目前，這種“大材小用”的現象在很多企業中都存在，企業領導者只考慮學歷高低，忽視“適不適合”的這種行為嚴重導致企業人力資源管理效率變低。

　�。ǘ�）缺乏良好的企業文化

　　企業文化對于一個企業而言，是企業的靈魂所在。企業文化的形成是在企業在一定時期的生產經營過程中，逐漸形成的企業員工所認可接受的價值理念、行為準則等意識形態。因此企業要想進行解決企業管理中的問題，企業文化也必要相應的進行創新，但是企業文化的形成是一個緩慢形成過程，員工一旦形成就很難再進行改變。在這樣的情況下，如何對企業文化進行創新是企業管理者遇到的又一大難題。

　�。ㄈ�）缺乏有效的激勵和健全的人才培養機制

　　在現代企業中，企業為了節約成本，往往會將“腦筋”動用到人身上，通過調查可以發現，我國大部分企業在人力資源方面都有明確的資金限制，員工的薪酬體系存在相當多的問題，報酬固定，變化的可能行小，并且尤其缺乏有效的激勵，這就導致員工工作的積極性降低，缺乏工作熱情和工作的動力。同時對于人力資源資金的投入僅僅是在人員招聘和人員薪酬方面，而沒有將資金應用到人才培養上面，這就導致人力資本很難升值。同時，在現代企業管理中，企業還缺乏健全的人才培養機制，例如作為現代企業中的知識型員工，他們不僅僅是為了物質生活豐富而為企業盡心盡力的工作，更多的是為了實現自身價值和理想想，希望能夠讓自身在企業中獲得好的發展平臺和發展前景。但是很多企業都無法滿足員工自我成長的這一需求，部分企業在員工入職時，并沒有為員工制定適合其發展需要的職業生涯規劃，讓員工看到自己的發展空間。長此以往下去，員工看不到自己的發展前景，就會產生職業倦怠感，從而出現“跳槽”的行為。

　　二、解決現代企業管理中常見問題以及人才培養的策略

　　（一）企業領導者創新觀念，重視人才的價值

　　在企業的經營和管理過程中，企業領導者對于企業的重要性不言而喻。一個企業要想獲得發展和擴大，必須要依靠有能力、有魄力、有前瞻性目光的領導者帶領全體員工共同努力。因此在現代企業管理中，企業領導者要創新觀念，充分認識到人才對于企業的重要性，在企業內部積極應用現代化的人力資源管理模式，而不是流于形式，空喊“口號”，要意識到人才這種最寶貴的資源對于企業的價值。只有企業領導者具備這種意識，他才能夠在企業管理中重視對人才的培養，通過有效的措施來調動員工工作積極性，激發知識型員工工作熱情，從而提高員工的工作效率。因此為了讓企業領導者具備這種創新觀念，提高其企業經營管理水平。首先作為企業領導者本身要有學習新鮮事物的愿望，對于新的思想，新的觀念要勇于去學習，不要固步自封、墨守成規，排斥新鮮事物的學習，而是要能夠走出去，多與同行業或者具備先進創新理念的人去溝通和交流。其次，在企業中實施人力資源管理的過程當中，要充分的了解人力資源管理理念以及人力資源管理的相關內容，然后結合自身企業的實際經營情況，制定出一條適合本企業發展的人力資源管理模式，而不是照抄理念與模式，“東施效顰”，這不利企業自己的發展。最后作為企業領導者要明確用人觀念，首先要嚴把招聘關，選擇合適人上才崗。在現代企業中，學歷固然是衡量人才得標準之一，但是卻絕對不是選拔人才的唯一標準。對于企業中所招聘的崗位而言，只有只有選擇適宜的人才上崗，才不會造成企業人力資本浪費或者人才閑置現象的發生。因此，在現代企業人力資源管理中，進行招聘時，要避免用人唯親和第一印象效應的影響，而是要要秉承公正、公開、公平的原則，制定嚴格明確的招聘標準，為企業招聘到合適人才。例如企業需要招聘一名銷售員，只要應聘者的性格特點符合，還具有實際的工作經驗就可以了，沒有必要一定是高學歷。其次，要知人善用、明確崗位職責對于企業而言，如何發揮人才所長，最大化地發揮人力資源效用，才是人力資源管理的核心問題，也是企業用人的關鍵。因此在企業合理配置人才的過程當中，管理者要考慮人才的性格特點和工作崗位性質將人才放到最合適的位置上面。總而言之，在企業的不同發展階段為企業招聘到所需要的不同人才，并針對不同的崗位為企業配備適合的人才，做到“人崗匹配”一定要盡量避免出現“大材小用”和“人才閑置”的現象。

　　（二）構建良好企業文化，創建和諧競爭工作氛圍

　　企業文化是一個企業的靈魂所在，它作為企業的軟實力，對于企業的發展具有十分重要的影響。在企業管理中，要想實現高水平的管理，必須要構建良好的企業文化。首先在企業文化中，要實施“以人為本”的管理思想，尊重人的地位和權利，員工不僅僅是企業效益的創造者，更是其自身價值的實現者。因此，企業要打造“以人文本”的企業文化，讓企業員工意識到自身是企業這個大家族中的一部分，培養員工對企業的認同感和忠誠感，讓員工從內心深處愿意為企業貢獻自己的智慧和力量。其次，企業要構建獨具特色的企業文化，每一個企業的企業文化都是企業自長期經營和發展的過程中形成的，因此，每個企業的企業文化都有自己的歷史傳統和經營特點，所以現代企業的文化構建，就要在此基礎上，建設具有自己本企業特色的企業文化，打造品牌形象，擴大企業知名度，從而在顧客心中的影響力才會增大，有利于企業競爭。最后要加大企業文化宣傳，讓文化的力量去改變員工的思想，影響員工的行為，促進員工積極向上的去努力工作。

　�。ㄈ�）注重激勵方式，健全人才培養機制

　　在企業管理過程中，要想充分發揮人才的價值，首先要完善薪酬體系，使企業所提供的薪酬與同行業同崗位的薪酬水平相比具有競爭力，還要注重對激勵方式的運用，這就需要了解員工的性格特點、愛好和追求以及員工的實際需求，針對性的制定激勵措施，在合理范圍內最大滿足員工的需求，為員工設計出真正的激勵途徑。同時，企業還要健全人才培養機制，首先當新員工入職之后，企業就需要為員工制定出適合員工的職業發展計劃，讓員工清晰而又明確的看到自己在企業中的發展前景，這既為員工增加了努力工作的動力，也解決了員工困惑，讓員工不再對未來覺得迷茫。其次，企業要為員工提供一個公平、公正的競爭平臺，在內部晉升機制中，所有員工必須都按照企業嚴格的選拔標準參與競爭，堅決禁止“不透明”選拔現象，以免員工產生不公平心里，挫傷員工的工作積極性。最后，企業每年要劃出一部分資金有用企業人才培訓，企業既可以將人員派出國外進修，提高自己的水平和能力，也可以聘請專家學者來企業為員工答疑解惑，促進他們自身能力的提升。

　　三、結論

　　總而言之，在現代化市場環境如此多變的情況之下，競爭十分激烈。我國現代企業要想謀得升級和發展，必須要將企業管理中存在的一系列問題進行深入的分析和研究，尋求有效的策略將其解決，同時還要健全企業的人才培養機制，充分認識到人才對于企業發展的重要性，它作為企業中最為寶貴的資源，充分將其價值發揮出來，能夠為企業創造更大的經濟效益。

　　參考文獻

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