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企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)

時(shí)間:2022-07-04 09:26:21 文化 我要投稿
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企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)

  約翰科特的“在未來(lái)十年企業(yè)文化可能是決定企業(yè)盛衰的關(guān)鍵因素”的論斷,已經(jīng)得到了歷史的明證。企業(yè)文化的確促使了一些企業(yè)的成功,然而從企業(yè)的失敗或者挫折中也不難覓得文化因素的影響。事實(shí)上隨著環(huán)境的變化和發(fā)展,企業(yè)文化可能有積極的作用變?yōu)樨?fù)面、消極的作用。因此,這客觀上需要反思什么樣的文化才是好的企業(yè)文化,企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)?基于對(duì)此問題的思考,我們探討了企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)問題。

  一、企業(yè)文化優(yōu)劣及企業(yè)文化建設(shè)的目的探討

  對(duì)于企業(yè)文化的內(nèi)涵,學(xué)者有著不同的界定。劉光明(2002)認(rèn)為企業(yè)文化是從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織形成的組織文化。企業(yè)文化屬于組織文化的范疇,因?yàn)槠髽I(yè)是工業(yè)革命之后適應(yīng)社會(huì)大生產(chǎn)而產(chǎn)生的組織形態(tài),企業(yè)文化可以從構(gòu)成組織的因素來(lái)分析。堺屋太一(2000)認(rèn)為組織的構(gòu)成因素包括成員、共同的目標(biāo)、規(guī)范、指令與職務(wù)和共享的信息,基于此筆者認(rèn)為企業(yè)文化在本質(zhì)上是“組織目標(biāo)”和“組織規(guī)范”的集合體。所謂企業(yè)文化是在企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中形成的,影響、制約企業(yè)成員的思維和行為的,主導(dǎo)的價(jià)值觀和隱性或顯性的規(guī)范體系。

  企業(yè)總是存在于特定時(shí)期的特定環(huán)境中,外部的環(huán)境及變化為企業(yè)提供了生存與發(fā)展的機(jī)會(huì),同時(shí)也意味著危機(jī)與挑戰(zhàn)。企業(yè)文化是適應(yīng)特定時(shí)期的環(huán)境等因素而產(chǎn)生的,它體現(xiàn)著企業(yè)文化的締造者和重要影響者的價(jià)值觀、對(duì)環(huán)境的認(rèn)知與判斷和獨(dú)特行為方式及風(fēng)格。然而不同的企業(yè)文化有著不同的特性,這構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性。雖然企業(yè)文化是不同的,但它在凝聚人心促成組織成員的忠誠(chéng)和團(tuán)結(jié),規(guī)范和激勵(lì)組織成員以預(yù)期的方式達(dá)成共同的目標(biāo)方面所起的作用是相同的,也即企業(yè)文化要能實(shí)現(xiàn)組織成員之間及與組織目標(biāo)的一致。然而環(huán)境的變化是永恒發(fā)生著的,“適應(yīng)環(huán)境是組織得以生存的前提,而對(duì)環(huán)境的過(guò)渡適應(yīng)則成為組織的‘黑死病’”。因而,要使得企業(yè)組織能夠持續(xù)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)久的發(fā)展,企業(yè)文化需要相應(yīng)及適應(yīng)外部的環(huán)境的變化。因此,判斷企業(yè)文化的優(yōu)劣可以從兩個(gè)方面來(lái)分析,其一為企業(yè)文化能否實(shí)現(xiàn)組織成員之間及與組織目標(biāo)的一致,其二是企業(yè)文化能否與外部環(huán)境變化保持動(dòng)態(tài)的一致性。顯然,只有能夠促使組織成員之間及與組織目標(biāo)的一致,能夠與外部環(huán)境保持動(dòng)態(tài)一致的企業(yè)文化才是好的企業(yè)文化。

  企業(yè)文化建設(shè)的目的是建立并維系好的企業(yè)文化,以厘清發(fā)展的愿景和共同的價(jià)值觀,促成企業(yè)組織成員的凝聚、團(tuán)結(jié)和忠誠(chéng),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在我們看來(lái),建立并維系好的企業(yè)文化,需要使得企業(yè)文化能夠促成組織成員之間及與組織目標(biāo)的匹配,也需要促成企業(yè)文化與外部環(huán)境保持動(dòng)態(tài)的匹配。這就是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的之所在,即企業(yè)文化建設(shè)在于促成上述兩種匹配的實(shí)現(xiàn)。

  二、企業(yè)文化的建設(shè)中的同化與異構(gòu)問題

  在皮亞杰的認(rèn)識(shí)與發(fā)展論中,同化被理解為把給定的東西整合到一個(gè)早先就存在的結(jié)構(gòu)中,或者按照基本圖式形成一個(gè)新的結(jié)構(gòu)。在一般意義上,所謂同化是不相似或不相同的事物逐漸變得相似或相同。本文同化一詞是指在與異質(zhì)事物作用過(guò)程當(dāng)中促使異質(zhì)事物趨于一致、相同的活動(dòng)及過(guò)程。企業(yè)文化建設(shè)要實(shí)現(xiàn)的第一種匹配,其實(shí)也就是對(duì)組織成員的同化的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程為企業(yè)文化成為為大家共同的“信仰”,也成為促成企業(yè)組織成員為達(dá)成共同目標(biāo)而形成共同的行為范式。企業(yè)文化建設(shè)中的同化就是用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行教育和熏陶,從而使其認(rèn)同、接受企業(yè)的價(jià)值觀念,遵從企業(yè)的規(guī)范并以企業(yè)期待的方式行動(dòng)的過(guò)程。企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)就是發(fā)揮對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織成員的同化作用,促使共同價(jià)值觀念的形成及成員接受這些價(jià)值觀和行為規(guī)范,促使組織成員認(rèn)同并忠誠(chéng)于企業(yè)組織,進(jìn)而塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這是為什么要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的主要原因,國(guó)內(nèi)外在這方面有很多的研究文獻(xiàn),我們?cè)诖瞬辉僮骶唧w的探討。

  然而企業(yè)文化建設(shè)要實(shí)現(xiàn)的第二種匹配也是不容被忽視的,其實(shí)這涉及到企業(yè)文化變革的問題。在目前處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,在企業(yè)面臨著不確定性和急劇變化的環(huán)境的條件下,促使企業(yè)文化與外界環(huán)境的變化保持動(dòng)態(tài)的一致有著更為重要的意義。這就涉及到對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行異構(gòu)的問題。異構(gòu)則是在異化概念的引申,異化是指相似或相同的事物逐漸變得不相似或不相同。因此異構(gòu)是與同化相反的力量。在本文中,異構(gòu)是指在與異質(zhì)事物作用過(guò)程當(dāng)中或者主動(dòng)的引入異質(zhì)因素使事物本身發(fā)生變化的活動(dòng)及過(guò)程。企業(yè)文化的異構(gòu)就是根據(jù)環(huán)境等因素的變化,對(duì)固有的文化進(jìn)行“反省”和重新審視,引入和利用異質(zhì)的文化“基因”,從而使舊有企業(yè)文化發(fā)生變化的過(guò)程。探討企業(yè)文化的異構(gòu)問題主要基于如下幾方面的必然性。

 。ㄒ唬⿵恼軐W(xué)方法論上看,事物的遵循著“否定之否定”螺旋形發(fā)展過(guò)程。

  從辯證唯物主義的角度看,事物是不停運(yùn)動(dòng)和變化的,事物的發(fā)展不是一勞永逸的。穩(wěn)定是暫時(shí)的,運(yùn)動(dòng)變化及發(fā)展則是永恒的。發(fā)展是前途光明、道路曲折的統(tǒng)一。事物在不同的發(fā)展階段面臨著不同的問題,表現(xiàn)出不同的特征,新的階段的發(fā)展是對(duì)原有階段的一種揚(yáng)棄,遵循著“否定之否定”的規(guī)律。因此,一勞永逸的建設(shè)企業(yè)文化的想法是不正確的,企業(yè)文化在客觀上需要不斷的變革。企業(yè)文化的發(fā)展也應(yīng)遵從“否定之否定”的軌跡,我們需要適時(shí)打破舊有的均衡,促使促進(jìn)企業(yè)文化的變革和再造。

 。ǘ⿵钠髽I(yè)與環(huán)境的關(guān)系看,環(huán)境的變化必然要求企業(yè)文化相應(yīng)的變革。

  誠(chéng)如前文所言,企業(yè)文化因應(yīng)特定的環(huán)境而產(chǎn)生。環(huán)境不僅影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理策略和方式的選擇,更重要的是其還影響到人的認(rèn)知、思維和價(jià)值判斷,特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值傾向和判斷。從這種意義上講企業(yè)文化是環(huán)境的產(chǎn)物,它深深烙著特定時(shí)代特征的印記。然而變化是的客觀、永恒的,對(duì)企業(yè)的影響也是非,F(xiàn)實(shí)的;環(huán)境發(fā)生了變化,如果企業(yè)文化不能響應(yīng)和體現(xiàn)變化,那么其對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的負(fù)面影響無(wú)疑是重大的,有時(shí)對(duì)企業(yè)而言甚至是致命的。外部變化是客觀存在的,企業(yè)不能無(wú)視這種變化。因此,企業(yè)文化與環(huán)境的關(guān)系和環(huán)境的變化性,決定了企業(yè)文化異構(gòu)的必然性。

 。ㄈ⿵奈幕奶匦钥,企業(yè)文化具有相對(duì)穩(wěn)定性和“慣性”。

  文化的形成是一個(gè)漫長(zhǎng)的歷程,一旦文化得以形成或者定型,則會(huì)保持相對(duì)的穩(wěn)定。也即是文化具有相對(duì)穩(wěn)定性,文化自身具有維持穩(wěn)定的因素。企業(yè)文化作為社會(huì)文化的一種亞文化形態(tài),當(dāng)然也具有相對(duì)穩(wěn)定的特性,這種相對(duì)穩(wěn)定性意味著其拒絕接受異質(zhì)因素、拒絕改變和變革。文化的“慣性”是與相對(duì)穩(wěn)定性緊密聯(lián)系的特性,指的是作為文化的主體和承載者,依照文化的隱性約束下按既定的方式思考和行為,拒絕接受新的思想和進(jìn)行新的探索及嘗試。企業(yè)文化的慣性其實(shí)就是在文化制約下人的行為的慣性,特別是在強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化背景下,企業(yè)成員形成了固定的理念、思維方式和行為方式,這在某種程度上容易形成集體無(wú)意識(shí)的情況,如果企業(yè)整體的思維和行為方式是無(wú)視環(huán)境變化、拒絕接受新事物、拒絕改變和變革的,那在急劇變化的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中,企業(yè)的命運(yùn)也許將是極悲慘和暗淡的。企業(yè)文化的相對(duì)穩(wěn)定性和“慣性”是決定了企業(yè)文化變革的內(nèi)在必然性,也成為企業(yè)文化變革的最大障礙和阻力,F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)文化變革遭遇困境,在很大程度上是對(duì)企業(yè)文化的這兩種特性的忽視或者重視程度不夠。

  三、企業(yè)文化建設(shè)中的同化異構(gòu)的一致性研究

  從上面的分析可以看出,企業(yè)文化建設(shè)要有效的實(shí)現(xiàn)兩種匹配,需要同時(shí)兼顧同化和異構(gòu)兩個(gè)問題。企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)是兩種不同類型的活動(dòng),前者在于對(duì)企業(yè)文化的傳承和對(duì)組織成員的潛移默化,后者則是對(duì)企業(yè)文化本身的變革和再造。然而在本質(zhì)上它們是一致的,無(wú)論同化和異構(gòu)都是基于對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上,同化是為了發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和員工激勵(lì)中的作用,異構(gòu)是為了更好的發(fā)揮企業(yè)文化的功能,只是這種文化是變化了的企業(yè)文化。在此基礎(chǔ)上異構(gòu)成為是同化前提,同化則是異構(gòu)后企業(yè)文化。企業(yè)文化就是在同化和異構(gòu)的交替作用的過(guò)程當(dāng)中呈螺旋形的發(fā)展的,企業(yè)文化建設(shè)需要?jiǎng)討B(tài)的平衡同化與異構(gòu)兩個(gè)方面,而不能有所偏頗。

 。ㄒ唬 企業(yè)文化同化與異構(gòu)的過(guò)程

  在企業(yè)文化建設(shè)中的同化與異構(gòu)模型中,“企業(yè)文化建設(shè)者”是指專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化塑造和建設(shè)的人或者團(tuán)體,可以是高層管理者或者專門的部門,也可以是企業(yè)內(nèi)部人員與外部顧問構(gòu)成的專家團(tuán)隊(duì)。箭頭①是指組織成員對(duì)企業(yè)文化的接受、“信奉”,與此影響對(duì)應(yīng)的是粗箭頭④是其企業(yè)文化建設(shè)者在此過(guò)程當(dāng)中的作用——對(duì)文化延續(xù)、繼承和內(nèi)化,也就是企業(yè)文化建設(shè)中的同化過(guò)程。箭頭②是指企業(yè)文化的變革,就是從既有文化到新企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化過(guò)程。用虛線實(shí)是因?yàn)樵谄髽I(yè)文化被否定重建進(jìn)程中,原有企業(yè)文化可能被從根本上被打破。③是異構(gòu)對(duì)企業(yè)文化變革中的作用,異構(gòu)對(duì)既有企業(yè)文化是一種消解、重構(gòu),異構(gòu)在企業(yè)文化變革中作用體現(xiàn)在使企業(yè)文化具有新的特質(zhì),促使新的企業(yè)文化的形成和定型,在特定情況下異構(gòu)可能導(dǎo)致企業(yè)文化完全的變革,新的企業(yè)文化不再包含既有文化的特質(zhì)因子,而是一個(gè)全新形態(tài)的文化。隨著環(huán)境等因素的變化,新的企業(yè)文化成為既有的文化,企業(yè)內(nèi)外的均衡被打破,企業(yè)文化在同化和異構(gòu)的作用下開始新的變革,企業(yè)文化的均衡態(tài)存在于實(shí)現(xiàn)兩種匹配的時(shí)刻。因此,企業(yè)文化呈現(xiàn)出螺旋形的發(fā)展軌跡,在其中同化和異構(gòu)都是重要的活動(dòng)。

 。ǘ┢髽I(yè)文化建設(shè)中異構(gòu)方式的探討。同化作為對(duì)企業(yè)文化的繼承,主要包括利用各種媒體宣傳企業(yè)的文化,樹立符合企業(yè)價(jià)值觀和文化的模范人物,通過(guò)績(jī)效考評(píng)等引導(dǎo)員工行為以強(qiáng)化企業(yè)的文化,還有對(duì)員工(特別是新員工)進(jìn)行定位、教育和培訓(xùn)等;異構(gòu)的主要方式包括主動(dòng)掃描和感知外部環(huán)境的變化,促進(jìn)組織的學(xué)習(xí),改變既有的思維方式和行為方式;激發(fā)和維持合理的沖突,鼓勵(lì)不同主張和觀點(diǎn)的交鋒;異構(gòu)還包括在高層主導(dǎo)下,引入“空降兵”進(jìn)行企業(yè)文化的變革等。顯然,企業(yè)文化的異構(gòu)需要對(duì)既有文化保持一種冷靜的“反省”,更需要引入“異質(zhì)”的東西,事實(shí)上“異質(zhì)”可能源自是既有組織成員的學(xué)習(xí)、新加入組織的成員和企業(yè)組織外部的“局外人”。

 。ㄈ┢髽I(yè)文化建設(shè)中同化與異構(gòu)的關(guān)鍵在于人。箭頭⑤組織成員(包括新成員)對(duì)企業(yè)文化的異構(gòu)及變革的重要作用,這種作用需要企業(yè)文化建設(shè)者的疏導(dǎo)、激發(fā)和整合(箭頭⑥)。然而人的價(jià)值觀念是相對(duì)穩(wěn)定和根深蒂固的,企業(yè)文化的同化作用就在于讓這些員工知曉、認(rèn)同企業(yè)文化中的價(jià)值觀,接受企業(yè)組織規(guī)范的約束,促使其留在并忠誠(chéng)于企業(yè)。另一方面,新進(jìn)的組織成員則是異構(gòu)的重要力量,特別是成為企業(yè)高層管理者的“空降兵”,這些新進(jìn)的人員由于不受企業(yè)固有思維方式的束縛,故能夠以較客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)文化,認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化存在的問題和障礙,同時(shí)可能給組織帶來(lái)新的理念和思維方式,這對(duì)打破企業(yè)的“整體性思維”的慣性無(wú)疑有著重要的作用。因而,企業(yè)的新進(jìn)員工構(gòu)成了企業(yè)異構(gòu)的重要力量。企業(yè)文化建設(shè)中同化與異構(gòu)中人的因素還表現(xiàn)在作為既定文化承載者在一定程度上受制于文化,拒絕接受新的事物,抵制對(duì)企業(yè)文化的變革,這顯然受組織成員的學(xué)習(xí)及組織學(xué)習(xí)能力的制約。事實(shí)上改變文化是對(duì)員工來(lái)說(shuō)是痛苦的歷程,在異構(gòu)企業(yè)文化必然的交織著矛盾、沖突,因而需要引起高度的重視。

  四、企業(yè)文化建設(shè)的正確方式——關(guān)注企業(yè)同化中的異構(gòu)

  在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中,企業(yè)對(duì)同構(gòu)的重視明顯的高于異構(gòu),對(duì)企業(yè)文化的“破”或者變革關(guān)心不夠。在將企業(yè)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)程度作為驗(yàn)證企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)條件下,創(chuàng)立和保持與市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)適應(yīng)的企業(yè)文化顯得尤為重要。因此企業(yè)應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)企業(yè)文化同化中的異構(gòu)必要性和重要性。筆者認(rèn)為下面的幾點(diǎn)措施有助于企業(yè)文化同化中的異構(gòu)。

 。ㄒ唬淞⒉粩嘧兏锏陌l(fā)展觀、促使企業(yè)文化的異構(gòu)與變革。變化永恒的發(fā)生著,無(wú)論這種變化是緩慢的,還是漸進(jìn)的,尤其是高速發(fā)展的現(xiàn)代化社會(huì)中。變化的發(fā)生是客觀的,對(duì)待變化正確的方式是感知和積極的應(yīng)對(duì)變化,通過(guò)創(chuàng)新和變革來(lái)適應(yīng)變化。這是我們分析和思考問題的基石,無(wú)論是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化和經(jīng)營(yíng)方略都應(yīng)建立對(duì)此正確認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化決不是一成不變,也需要進(jìn)行變革。樹立不斷變革的觀念,是變革企業(yè)文化的前提條件。這應(yīng)該是企業(yè)文化價(jià)值觀的重要組成部分,同時(shí)企業(yè)文化還應(yīng)該蘊(yùn)含著包容、激發(fā)和褒賞學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的內(nèi)在氣質(zhì),惟其如此才能促使企業(yè)文化能夠得以動(dòng)態(tài)的變革。

  (二)反省、傾聽“另類”聲音及外部的聲音。企業(yè)成功的經(jīng)歷會(huì)促使為成功做出貢獻(xiàn)的人成為企業(yè)的核心人物,他的思想成為企業(yè)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,他得促使成功的方式會(huì)成為進(jìn)行新活動(dòng)“權(quán)威”,新的觀點(diǎn)和嘗試會(huì)因此而壓制,因而其負(fù)面效應(yīng)是顯而易見的;企業(yè)的成功還會(huì)促使企業(yè)的驕傲,迷戀自己所具有的技術(shù)優(yōu)勢(shì),這就是堺屋太一所說(shuō)的“過(guò)分陶醉在過(guò)去的成功中”。企業(yè)避免陶醉在成功的體驗(yàn)中,需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的“反省”能力,能夠根據(jù)發(fā)展的情況進(jìn)行自我的否定和創(chuàng)新;同時(shí)要包容“另類聲音”的存在,善于聽取相反的意見,并能激發(fā)不同意見的提出;還要主動(dòng)的引入外來(lái)的“異質(zhì)”因素,改變企業(yè)的思維定勢(shì),宣揚(yáng)一種危機(jī)意識(shí),激發(fā)員工的危機(jī)感,進(jìn)而促使其接受新的變化和變革,促進(jìn)企業(yè)文化的異構(gòu),從而維持企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)。

 。ㄈ﹥(yōu)化組織的學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)是源自生物體適應(yīng)環(huán)境變化而來(lái)的一種隱喻。作為企業(yè)感知、應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化及組織內(nèi)部知識(shí)傳播與轉(zhuǎn)化的一種機(jī)制,組織學(xué)習(xí)在企業(yè)文化的同化與異構(gòu)中發(fā)揮著重要的作用。如果說(shuō)重視外來(lái)“異質(zhì)”因素是一種外因的話,那組織學(xué)習(xí)則是組織成員從內(nèi)部對(duì)自身及組織的變革和發(fā)展。組織學(xué)習(xí)增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部對(duì)外部環(huán)境變化的敏感性,同時(shí)將外部變化的壓力傳導(dǎo)至組織內(nèi)部,促進(jìn)組織內(nèi)員工思維和行動(dòng)方式的轉(zhuǎn)變。組織學(xué)習(xí)成為企業(yè)文化同化中異構(gòu)的重要力量,對(duì)于組織學(xué)習(xí)在其中的作用機(jī)制,我們將在另文中作進(jìn)一步具體的探討。(戴宏偉、張雙喜)

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