對溫州民營企業(yè)管理的反思管理論文

　　摘要：溫州民營企業(yè)數(shù)量很大，是一個寵大而且還在不斷發(fā)展的企業(yè)群體，聞名海內(nèi)外“溫州模式”在我國經(jīng)濟中占據(jù)極其重要的地位。經(jīng)濟改革的不斷深化，溫州民營企業(yè)的大發(fā)展提供了良好的環(huán)境和充裕的發(fā)展空間。民營企業(yè)的發(fā)展，又為國民經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展作出了重要的貢獻，促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，加快我國經(jīng)濟國際化和市場化進程的步伐。此外，民營企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟、繁榮市場、提高人民生活水平、轉(zhuǎn)變觀念等方面產(chǎn)生了深遠的影響。

　　由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，溫州民營企業(yè)的發(fā)展面臨著各種問題和矛盾。溫州民營企業(yè)因其在資金、技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平等方面的不足，以及國有企業(yè)在改制和改革中競爭力不斷增強，競爭環(huán)境發(fā)生變化，國家給民營的政策優(yōu)勢逐漸弱化，溫州民營企業(yè)處于不利的地位。特別是中國加入WTO，溫州民企遇到了新的機遇和挑戰(zhàn)，如何把握時機迎接挑戰(zhàn)是一個應(yīng)該深入研究的問題。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)企業(yè)管理

　　溫州民營企業(yè)在我國是伴隨著改革開放的進程而逐步成長起來的，經(jīng)過二十多年的艱辛發(fā)展，現(xiàn)在正以其強大的生命力日益成為我國經(jīng)濟發(fā)展的亮點，其對社會的貢獻也日益彰顯。目前，隨著中國國有企業(yè)改革的進一步深入，西部大開發(fā)如火如荼地進行以及中國步入WTO這個大市場，溫州的民營企業(yè)面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。

　　但是，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，民營企業(yè)管理弊端也就越來越突出，有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

　　一、溫州民營企業(yè)存在的不足

　　（一）、家族式管理制約了用人機制

　　企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機制，嚴重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高。企業(yè)內(nèi)部的家族式管理把選人、用人正好限制在了家庭、近親這個小圈子里，往往出現(xiàn)人力資源短缺，兵多將少無帥才，無法形成一個良好的組織架構(gòu)。因此，在解決問題時，難免因孤陋寡聞而導(dǎo)致決策質(zhì)量低下。所以當(dāng)企業(yè)需要上檔次、上規(guī)模、上水平，產(chǎn)品向“精、特、優(yōu)”方向發(fā)展時，就明顯暴露出家族式管理的弊端。

　�。ǘ�）企業(yè)主體決策者素質(zhì)不高

　　企業(yè)的主體決策者素質(zhì)不高，造成決策質(zhì)量低下、失誤增加，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展速度。民企的主體決策者大都是農(nóng)民出身，因此，他們的文化素質(zhì)不高。他們能夠抓住改革開放的大好時機，自已成立企業(yè)，并取得成功。但由于他們的素質(zhì)不高，并且中國的經(jīng)濟環(huán)境亦在不斷的變化，使他們難以根據(jù)市場的變化及時作出決策，延誤商機。

　　（三）制度形同虛設(shè)，獎懲制度難以執(zhí)行

　　制度的形同虛設(shè)是相當(dāng)一部分民營企業(yè)的一大弊端。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計，我國約有10%的民企沒有任何文字章程。有相當(dāng)一部分民企有章程也有令不行，執(zhí)法不嚴，獎懲制度不執(zhí)行，規(guī)章制度流于形式。

　�。ㄋ模﹩T工的主體意識差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮

　　員工因為自己在企業(yè)中沒有股份，僅僅是個雇員，多做與少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情況下，他們害怕自己的意見，如與其家族中的人不合，就會被排斥，甚至被開除，大多數(shù)人多抱著“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下來的任務(wù)，其他的均可不用管。萬事皆老板說的算，員工缺乏主人翁意識。使得關(guān)健人才像是被捆綁了一樣，使人才不能充分發(fā)揮才能，導(dǎo)致人員管理上的混亂等現(xiàn)象。

　�。ㄎ澹┤狈Ω呒壷�識分子和高技術(shù)人員

　　民營企業(yè)中的工作人員基本上是本科以下的學(xué)歷，高科技人員嚴重缺乏�；�本上，技術(shù)人員不具備高層次的理論知識，而是自學(xué)徒開始作起，從老的技術(shù)人員學(xué)習(xí)各種經(jīng)驗，積累了一定的經(jīng)驗后就成為技術(shù)人員，這些技術(shù)人員缺乏完整的理論體系，在小的方面可能勝任有余，但一遇到重要的技術(shù)難題就很可能束手無策。

　�。�六）企業(yè)決策者集三權(quán)與一身

　　民營企業(yè)的決策者集經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，經(jīng)營者行為不受任何人監(jiān)督，而對所雇職員有隨意的處分權(quán)。經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)沒有分離，使職工合法權(quán)益無法得到保障，職工受到無理解雇時沒有自己的機構(gòu)為職工說理，職工自身利益得不到保障，亦無法全心全意的為企業(yè)創(chuàng)造利益。

　　集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式，使決策風(fēng)險加大。

　　二、原因淺析

　�。ㄒ唬┟駹I企業(yè)發(fā)展的歷史背景決定

　　首先，在觀念上保留了以前封建時期統(tǒng)治者的思想，認為只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他們安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族獲得更多的利益，也把自己的親屬安排進來。所以，重要位置上就都是所謂的“自己人”占據(jù)著，形成了家族管理企業(yè)。

　　其次市場經(jīng)濟的大環(huán)境尚未成熟，家族化管理對企業(yè)起了很大的作用。許多民營的老板外于領(lǐng)袖的地位和特有的人格魅力，是由其創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、權(quán)威、才干和實績所形成的。因此他們傳統(tǒng)理念、作風(fēng)、能力、經(jīng)驗、知識等深深地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，使企業(yè)具有很強凝聚力。

　�。ǘ�）企業(yè)主要決策者不能主動適應(yīng)市場變化的需要

　　溫州民企的初期發(fā)展，主要靠手工或簡單機械操作，客觀上對企業(yè)主要決策者的文化素質(zhì)要求不高，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定水平后，就要求決策者不斷提高自己的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)。如果企業(yè)主要決策者不主動適應(yīng)市場變化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不斷出現(xiàn)失誤，或者被社會淘汰。據(jù)有關(guān)資料顯示：中國民營企業(yè)目前的平均壽命只有4.5年。

　�。ㄈ�）不能依法辦事

　　這種現(xiàn)象的根本原因在于業(yè)主不好打破情面，撕不破臉皮，不能依法辦事，不能公事公辦。民營企業(yè)的家族式管理，使民營企業(yè)中大多數(shù)人是業(yè)主的家族或其他合資者的家族，企業(yè)里的各種章程對一般職工是可行的，但對于他們來說只不過是些一紙空文，根本不起什么約束作用。他們在企業(yè)中漠視制度，我行我素，甚至胡作非為，而業(yè)主則礙于各種關(guān)系，不能依法辦事，公事公辦，以至影響業(yè)主的決策的貫徹和執(zhí)行。

　�。ㄋ模┘易迨焦芾頁p傷了員工的積極性

　　俗話說：國有國法，家有家規(guī)，企業(yè)也要管理制度。在民營企業(yè)中，本來管理制度不夠完善，而對違規(guī)事件的處理又是“人治”化成分居多，經(jīng)營管理上經(jīng)常遇到管理人員鼻祖很高相互之間不服氣，加上管理層次及職權(quán)分配不明晰，誰也管不了誰的局面。從面導(dǎo)致人員管理上的混亂等現(xiàn)象。員式的主體意識差。民企的家族式管理，業(yè)主的家長作風(fēng)，任人為親的用人機制嚴重損傷了員工的積極性。合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新、以廠為家的主要翁意識模糊了，自覺參與、大膽創(chuàng)新的積極性削弱了，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮，團結(jié)協(xié)作精神難以體現(xiàn)。

　　（五）對人才資源的認識度不夠

　　首先，民營企業(yè)的家族式管理和任人為親的用人機制，使高技術(shù)人員和高素質(zhì)人員害怕自己進入企業(yè)后不能充分發(fā)揮自身的能力，使自己的才能被埋沒。其次，民營企業(yè)的工資不高，各種福利制度和保險基本上是沒有的，他們害怕進入民企后沒有保障。

　　很多溫州民營企業(yè)老板簡單地把員工當(dāng)作是實現(xiàn)自己企業(yè)目標和賺錢工具罷了，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人才資源方面來，由于人員的不斷變動，企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才走了怎么辦，豈不是人財兩空。沒有一套企業(yè)的薪酬、績效、激勵、考核機制。

　�。�六）決策權(quán)與監(jiān)督權(quán)沒有分開

　　首先，溫州民營企業(yè)是家族企業(yè)、業(yè)主不僅是最高的決策者，也是最高的監(jiān)督者。業(yè)主絕對不容員工對他的權(quán)利的侵犯，為了維護家族的利益，不可能把重要的權(quán)利交到別人的手里，業(yè)主們始終堅信的是只有把權(quán)利全抓在自己的手里，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

　　其次，中國的市場經(jīng)濟還沒

　　有經(jīng)歷一個非常殘酷的過程，很多職業(yè)經(jīng)理人的技術(shù)素質(zhì)和道德素質(zhì)還不高，在一個信用缺乏的環(huán)境中，讓創(chuàng)業(yè)者把經(jīng)過多年拼搏創(chuàng)造出來的財富交給別人去打理，沒有幾個人能夠放心。

　　三、企業(yè)改進對策

　�。ㄒ唬┐蚱萍易迨焦芾砟Ｊ�，努力實現(xiàn)民企的民主化管理

　　由于家族式管理向?qū)�業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，最重要的是要任人唯賢，嚴格按照制度來選拔優(yōu)秀人才。

　　首先要求業(yè)主轉(zhuǎn)變觀念，打破家族式管理模式，走出任人唯親的圈子。要逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進經(jīng)濟目標的早日實現(xiàn)。

　　其次，要引進競爭機制，大膽聘用能人，把實行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施。因此，確立全新的用人標準，用全新的理念認識和發(fā)掘人才，用全新的方式在國內(nèi)外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，是打破家族式管理的重要標志。從而極大地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。提高工作效率，促進企業(yè)快速發(fā)展。

　�。ǘ�）提高民營企業(yè)決策者的素質(zhì)

　　作為企業(yè)決策者，在人力資源管理中屬于最高層次。決策者，可以是一個群體，還可以是一個個體，還可以分出高中低很多層次。對于企業(yè)決策者來說，不管他處于哪個層次，都操縱著這個企業(yè)的經(jīng)濟命脈，操縱著這個企業(yè)所有人的經(jīng)濟利益和前途，在企業(yè)管理中起著決定性作用。因此，民企的決策者要及時調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，要努力學(xué)習(xí)科技知識、專業(yè)技術(shù)知道，更要學(xué)習(xí)黨的基本路線和國家的法律、法規(guī)。提高決策能力，主動適應(yīng)市場，在市場競爭中立于不敗之地。一方面，應(yīng)將“決策層”送出去參加有關(guān)企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是很難的�？梢詾槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和衫的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺參加這培訓(xùn)“值”

　　同時，民營企業(yè)主也走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。

　　（三）企業(yè)要建立各種健全的制度

　　一個沒有法律的國家，不稱其為好國家；同樣，一個沒有制度的企業(yè)，也不是一個企業(yè)。企業(yè)沒有健全的制度，就不可能對人產(chǎn)生約束，大家各自為政，造成企業(yè)的混亂，企業(yè)自然不可能發(fā)展。而如果有健全的制度，但不是對企業(yè)一體人員都起約束力，亦然。古人有去：“天子犯法，與庶民同罪�！焙螞r在現(xiàn)在，如果不是每個人都遵守企業(yè)的規(guī)章制度，那么規(guī)章制度亦成為無用之物。只有企業(yè)全體人員都遵守，并且誰觸犯了制度就要受到懲罰，才能做到有令即行，企業(yè)才能向著健康的方向發(fā)展。

　　企業(yè)按照員工的能力和業(yè)績來分配其工資，就可以為企業(yè)招徠有能力的人。而他們?yōu)榱双@得更多的利益，必定全心全意為企業(yè)辦事。這樣不僅他們個人獲利，企業(yè)亦能從中獲得巨額利益。各種福利制度和保險制度的建立，為員工解決了后顧之憂，使他們能夠全身心的投入到工作中去，充分發(fā)揮自己的知識才智，為企業(yè)謀利益。

　�。ㄋ模┯萌宋ú�

　　現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營日益復(fù)雜，對各種人才的要求亦日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。與人才的親疏關(guān)系不應(yīng)是用人的標準。親者而德才兼?zhèn)�，自然最好，可是這種人才是很少的。如果親而無才身居高位，那只會影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視和疏遠你。有些人對非親非故者身居高位總存有擔(dān)心，而不信任，不放心，這完全沒有必要。現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)的特征之一就是在于能否領(lǐng)導(dǎo)原來并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標挺進。企業(yè)如果連這一點都達不到，那離現(xiàn)代管理就太遙遠了。

　　同時，讓企業(yè)經(jīng)營管理人員、技術(shù)骨干等企業(yè)員工購買企業(yè)股份，或者對作出突出貢獻的員工獎勵企業(yè)股份，或者對高層經(jīng)營管理人員實現(xiàn)股票期權(quán)制，分散企業(yè)股份，并利用股份形成企業(yè)和員工真正的命運共同體，建立彼此之間相互信任的關(guān)系。通過出聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那擁有較高管理水平和高科技人才，由他們來負責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。

　�。ㄎ澹┙ㄔO(shè)一個平等互利，民主集中的企業(yè)文化

　　重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的核心價值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價值認同感。老板是企業(yè)文化的主導(dǎo)人物，老板不僅要改造自己的經(jīng)營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結(jié)合以關(guān)鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個性的企業(yè)文化，針對民營企業(yè)易犯的毛病，提出民營企業(yè)尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成不等式的文化精神，而要嚴防出現(xiàn)老板掌控，唯我獨尊，封建等級制度的文化精神。做強企業(yè)需要膽略和眼光，需要精神和時間，做大企業(yè)則需要文化精神的統(tǒng)一。

　　（六）建立現(xiàn)代企業(yè)制度

　　要按照《公司法》建立科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織管理制度。建立善于經(jīng)營、敢于決策的領(lǐng)導(dǎo)班子，使企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)之間職責(zé)明確。確立所有者。經(jīng)營者和勞動者之間規(guī)范的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，建立獎勵和約束相結(jié)合的經(jīng)營機制，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和水平。通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，促進企業(yè)治理機構(gòu)創(chuàng)新，使民營企業(yè)管理走向社會、走向成熟、走向科學(xué)。同時建立工會組織，員工的合法利益在這里能夠得到基本保障，他們敢于放手去拼搏，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

　　因此，只有改變因擾企業(yè)發(fā)展的傳統(tǒng)的、保守的、封閉的管理模式，推動管理上臺階、上檔次，加速民企的技術(shù)創(chuàng)新力度，推動民企不斷發(fā)展。由“家族企業(yè)”向“企業(yè)家族”，從“粗放型”向“集約型”，從“傳統(tǒng)工業(yè)”向“現(xiàn)代工業(yè)”跨越，把溫州民企發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次，使溫州民營企業(yè)在新經(jīng)濟浪潮不斷前進。

　　參考文獻：

　　1、《民營企業(yè)管理錦囊》作者：劉金星

　　2、《溫州企業(yè)管理創(chuàng)新之特色》雜志

　　3、《溫州民營經(jīng)濟研究》作者：謝健、任柏強

　　4、《WTO與中小企業(yè)發(fā)展》上海財經(jīng)大學(xué)出版社.2001年11月主編：林漢川、田東山

　　5、《二十一世紀：中國中小企業(yè)的發(fā)展》社會科學(xué)文獻出版社.2001年2月主編：羅國勛

　　6、《私營企業(yè)成功模式解析》中國致公出版社.2002年10月主編：李明

　　7、《WTO后企業(yè)人力資源管理策略與實物》對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社

【對溫州民營企業(yè)管理的反思管理論文】相關(guān)文章：

民營企業(yè)管理審計的應(yīng)用基礎(chǔ)07-02

現(xiàn)代企業(yè)管理的論文06-30

探究民營企業(yè)管理審計的應(yīng)用基礎(chǔ)07-03

企業(yè)管理對高校管理的啟示論文07-03

略論文化管理在企業(yè)管理中的地位論文06-23

試論企業(yè)管理中的知識管理的論文06-30

論企業(yè)管理模式與企業(yè)管理現(xiàn)代化企業(yè)管理論文07-04

分析企業(yè)管理論文06-27

企業(yè)管理中的激勵問題論文07-04

現(xiàn)代企業(yè)管理優(yōu)秀論文07-02