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職業成長四階段介紹

時間:2024-04-23 08:57:19 維澤 職業/專業/職能 我要投稿
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職業成長四階段介紹

  職業生涯是一個人一生所有與職業相連的行為與活動以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程,也是一個人一生中職業、職位的變遷及職業目標的實現過程。以下是小編幫大家整理的職業成長四階段介紹,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

職業成長四階段介紹

  職業成長四階段介紹

  我把職業成長分成四個階段:適應期(半年左右)、成長期(一年到一年半)、成熟期(一年半到兩年)、拓展期(兩年左右)。在典型的情況下,適應期解 決進入的問題,成長期完成崗位合格,成熟期成為崗位專業人士,拓展期意味著進入教練級的管理能力。一個典型的專業人士從進入到成為資深職業人士需要經歷四年左右時間。

  適應期大部分人會覺得不舒服,在干活的時候會有很多跟自己原來的感受不一致,比如說原來我們在校園里面,現在到了公司里面,你在這個轉變里不會有不適應的 感覺。大部分我們現在的新同事和我們實習的同學都屬于在適應期的階段。成長期一個重要的特點,因為過了適應期以后可以說咱們就是干這個活的,進入到具體干 這個活的階段。

  一個普通的大學生,在開始的時候不管學什么東西,好像學了很多東西,當然寫了一大堆不知道有什么用的東西,然后你到適應的時候你會進入到, 因為你在適應期的時候你還在看,包括單位也在看什么東西是對你適用的,然后到崗位化的時候你會在一個點上,一顆灰塵在天空中飄飛的時候你的空間好大好大,你們在學校里的時候就相當于那顆灰塵在天空中飄飛。落到地上沙漠堆里面的時候好小好小,因為一定會落到一個點上去,然后你就開始了這個點上的生活,這個時 候你會發現一方面會有一些成就感,另外有一點枯燥感,老做這個。所以這兩種感受是同時具有的,在這一年到一年半中間人們基本上認為他完成一個專業標簽化的目的。

  那么在這個時候到這個點以后,80后能夠堅持到這個地方的就比較少。因為大部分的80后在一年的時候他就會考慮,咱是不是換個地,如果我們以三十而立來說 的話,如果以你二十四歲開始工作到三十之間有六年,我們80后平均能跳四到六次,那么他的特點就是在差不多成長期中斷的時候,他就到另外一個地方成長去 了,到另外一個地方以后他有一個適應期,然后到成長期,到成熟期他又跳到另外的一個地方:他老在長但是他長不大。有的人在試用期他就會跳,因為他覺得太不 適應了,其實全世界的槽都跟你們學校找的一樣,到什么地方都有一個公司的試用期也是你的適應期,所以他不知道這個世界就是天下烏鴉一般黑,到哪都是這樣 的。你實習過三個單位,發現烏鴉真的都是黑的,所以你就絕望了,絕望很重要,絕望就是心里斷乳期,跟你的校園生活說再見。

  我常聽新同事說,我長這么大我爸爸媽媽從來沒有說過這樣的話,我長這么大我爺爺都沒訓過我,我長這么大…對,你長這么大,問題是你從來沒有在社會上混,所以其實人的心理上沒有完全的轉型。在成長期之后我把它叫成熟期,在這個期中你能把已經有些基礎能力擴散給其他新同事,也可以尋找一點可以細化的專業方向去 探索,在一般基本上增加點精彩點。然后,我們就進入擴展期,擴展期可以做到更細,就是專家型的方向,也可以是更寬就是管理型的方向。在這個階段,其實我們 都是很重視社會認同的階段,專家是具有行業與社會群體認同、外部認同的、專業認同的水平,而寬幅管理是其他更多的達到成熟水平的專業人士愿意接受你協調與 管理的認同水平。

  這四個階段,會是一個有意思的從寬到窄與從窄到寬的兩個階段,開始我們好象模糊地覺得自己做啥都可能,經過了適應期以后選擇一個具體的崗位,是從粗大的職 業模糊感到微小的崗位,然后從這個地方經過成熟期的時候會經歷第二次放大的過程,通過放大你在這個專業崗位上的表現,擴大你的半徑與管理幅度,帶動團隊能 力提升與形成獨特的專業影響力。

  在我們成長過程中,有很多種成長模式,不一定在一個職業中完整地經歷這四個階段,但是有些模式比較不利,比如有人在很短時間內頻繁跳槽,老過不了適應期, 但也有一些不錯的模式,比如交錯成長型的,比如說原來你在第一個公司達到成熟期,然后你去了另外一個相關公司,在達到一個新水平后,再去一個相關公司。還 有一種是較長時間沒離開過一個公司,但是他可能在自己不同的階段的時候要有向上的新能力,比如培訓、交流、換崗等,我把這個階段叫遞升型。而對于很多大學 生來說,我們一個很重要的目標是以實習或者其他形式的職業體現方式,提前形成職業偏好與提升職業選擇水平來提高在正式的職業中的適應性承受力,減低在適應 期中的任意退出頻率,增強在初始職業中進入專業崗位與提升崗位成熟度的心理條件。

  職業生涯必經四個階段

  工作不等于職業。工作只是一個人在組織里所擁有的一個特別的職位,或許人們以此為榮,并為之兢兢業業;但是工作卻不一定能提供一種看待事物的廣闊視角,也不一定意味著某人因為這個工作而有所進步。而職業,則是指一個人在一生中所做工作的集合體,以及他對自己所從事的工作所持的態度;職業包括一個人在工作環境下的整個生活,意味著心理上的融入,所以,擁有職業的人會在某份工作的要求之外拓展自己。

  大多數的職業生涯都經歷四個階段,每個階段都要面臨不同的問題和任務。

  第一階段:探索和嘗試。這個階段通常發生在15-25歲之間,對大多數人而言,在經過了一段時期的集中學習之后,對找工作,成為雇員這個問題開始嚴肅對待了,職業的第一階段開始了。這是一個學習的階段,包含了很多的“第一”:第一次面試,第一份兼職,第一份全職等。這個階段也會讓人感受到工作所帶來的挑戰。

  第二階段:進步階段。這個階段發生在25-35歲之間,人們開始了第一份真正意義上的工作,會經歷成功,失敗,獲得晉升或是調離。在這個階段很多人開始衡量并發展自己的職業規劃,他們開始確定一個專門的領域,期望獲得長久的成功。在這個階段也會面臨來自其他領域或其他組織提供的機會。

  第三階段:職業生涯中期。發生在35-50歲之間,大多數人開始面臨轉折點。在這個階段有三個發展方向:向上,向下,水平發展。如果是向上發展,個人將被組織賞識,獲得提升,承擔更大的責任,這是你加強技能和不斷學習的結果。如果是水平發展,個人將被調離而不是升遷,可能仍然很安全,但是沒有提升的希望了,這個時候個人應該考慮換一種職業。如果是走下坡路,那么個人在組織里就是多余的了,沒有了安全感,甚至產生挫折感,個人應該換一個公司試試看。很明顯,這個階段是至關重要的。在今天的商業環境下,公司是很難容忍個人的技能和職業沒有發展的空間了,所以,不斷的提升自己是很關鍵的。

  第四個階段:職業后期。發生在50歲-退休之間,對在前一個階段處在向上發展方向的人來說,這個階段意味著職業生涯的頂峰。他的價值體現在他的判斷,他的經驗,以及他于其他人分享其知識的能力。他們是下一代管理者的教練。

  職業環境的變化對職業生涯的影響

  近年來,職業環境發生了很大的變化,公司和員工之間的關系已經改變了,終身雇傭的時代已經結束,取而代之的是“可終身雇傭的能力”。公司和員工要共同承擔責任,雇主有義務提供員工自我提高的機會,而雇員也必須自己把握的職業。

  經濟和工業發展如此之快,沒有哪個公司能夠清楚一年或幾年后自己會是怎樣。為了贏得競爭力,所采取的裁員、重組、業務外包、團隊組建、分權等措施都在改變著工作以及車間的面貌,這種改變也給員工極其職業帶來了傷害。流程再造使原有的職業路線消失了,中層管理者失去了晉升的渠道。公司縮小自己的業務范圍,將非核心領域的業務外包出去,結果是工作變成了承包-分包的模式,不再是垂直一體化的了。

  對于職業經理人而言,信息已經很明朗了,規則已經改變了,要尋找的是機會而不是安全感,規劃自己的事業成就而非職位。職業將越來越少的由公司來定義(如“我為ibm工作”),而越來越多的被專業化定義(如“我是職業經理人”)。這里對如何在不斷變化的環境中取得成功列出7個規則,這也反映了經濟環境的變化:

  1·不要依賴慣例,過去成功的道路在今天不一定能獲得同樣的成功。

  2·時刻注意全球化極其帶來的影響,到處充滿了競爭和機會,成功來自于迅速果斷和靈活應變。

  3·轉向規模小的或是私營公司,遠離那些大公司和政府機構部門。

  4·不僅僅是管理,還要領導,管理者只是應付變化,而領導者可以制造變化。

  5·永遠不要停止進步,終身學習對于成功而言是不可或缺的。·提高你的推動力,激勵員工為獲得最高獎賞而努力工作。

  6·討價還價的能力,勇于冒險并尋找機會。

  這些新環境引發的新規則,使得職業計劃和控制變得尤為重要。

  職業生涯計劃的過程

  對職業負責的.是你個人,單單努力工作,并把工作做好是不夠的。只有那些計劃自己職業生涯的人才能有機會獲得長久的成功。

  職業計劃是一個從明確自己所希望的職業如何發展到制定計劃并實施的過程,它將個人需求和技能與職業目標連接起來,這也是一個系統和漸進的過程。職業計劃的步驟如下:

  自我評估。要求全方位的收集關于自己價值觀,興趣愛好,技能,經驗等的信息(如:你認為什么是最重要的,什么才能讓你在工作中感到快樂,你最想得到的報酬是什么),以明確自己已有的能力和長處。今天,對于一個經理人的要求是:獨立,靈活,有領導團隊的才能,善于學習,自信,并勇于變革,你是否擁有這些能力呢?在整個職業生涯中,這種自我評估應該經常進行,以確定自己是否適合組織目標的發展,是否需要補充新的技能。在這個過程中,避免自己的能力“過時”是很重要的,“過時”意味著他沒有能力完成工作,達不到目標。如組織流程再造的過程中,團隊管理的工作方式代替了垂直管理,使得經理人僅憑借個人績效是不行的;而如果所涉及的業務外包的話,經理人如果不學習新的技能,就只能被淘汰。

  探尋機會和選擇。在職業生涯之初,要確定幾個問題:所處行業未來的前景怎樣?存在的職業機會是什么?自己可以獲得什么樣的工作?與職業生涯相聯系的工作又是什么?在職業生涯的中期,重點要轉到衡量組織內外部的機會上來:公司的前景是什么?什么職位是可以公開競爭的?公司所依賴的技術是什么?自己可以獲得哪些培訓和發展?誰將在什么時候被提升?外部勞動力市場怎么樣?在扁平化和團隊管理的組織中,這一步尤其重要。以上每一個問題的答案幾乎天天在變,所以,要學會全面分析,靈活應變,發現職業生涯中可能帶來麻煩的各種征兆。如:如果你不能說出在過去的半年里學會了什么,或下一步你將學習什么,你就要提高警惕了;如果你不能從你所從事的領域中學到東西了,你就應該選擇離開了。如果你的工作公開招聘,你能在招聘中獲勝嗎?你要不斷的調整自己的技能結構。如果你現在的工作明天就消失了,你怎么辦?所以,你必須具備營銷才能,將你自己推銷出去。

  建立目標。一旦機會明確,就要制定短期、長期的目標。這里有兩個重要的問題要考慮:在你退休之前,你希望自己處在哪個級別上?你想涉足哪個領域?對于后一個問題,因為每個人的能力和興趣愛好或多或少只適應某些行業,而且,在將來的發展中,每個行業的前景是不一樣的。而至于前一個問題,還不如換種說法:即你要象經營者一樣考慮自己要生產的產品或服務,這就涉及到你是專攻一個領域,還是選擇做通才?傳統的觀點認為:通才是明智的選擇,選擇做專才無疑是把所有的雞蛋都放進了同一個籃子;另一方面,選擇做通才也是很有風險的,因為有些公司對待專業人才(稀缺資源)要比對待跨行業的人才要好。在進行了這些問題的分析后,就要明確:要學習哪些知識和技能;要獲得什么工作或經驗才能達到自己的職業目標?需要什么人,什么資源才能達到目標?組織認可的分配工作的方式是什么?

  上述的三個步驟涉及了社會化的過程:所有組織都是獨特的,都有自己獨特的方法、價值觀、報酬制度等,你必須要清楚:組織認可什么能力,什么行為,怎樣激勵員工的。你必須接受組織并被組織接受。這個過程就是社會化:新員工在獲得組織的價值、政策、習慣、辦事程序等信息的同時,也知道了誰擁有權力、行為限制是什么、怎樣獲得生存和發展。

  組織心理學家將這個過程分為三個階段:應聘者對組織形成初步印象和期望;新員工使自己的需要與組織的需要相匹配;組織和員工之間相互認可。并不是所有的員工都能經過后兩個階段,當面臨太多的矛盾和妥協時,他們或許不能適應,就會選擇離開或被淘汰。在這三個階段完成后,組織和員工個人進入一個心理契約階段:即在員工心理形成的,以經驗、承諾以及對組織運作的觀察為基礎的關于員工付出多少,得到多少的無形的約定。這個約定是員工和老板之間、同事之間、員工的第一經歷和組織強化員工某些行為的經歷之間相互影響的結果。員工和老板之間公平、平等、相互信任。

  所以,社會化提供了個人認識組織的機會,明確什么是組織所推崇的。如:什么能力與發展是相聯系的?什么行為是有價值的?制定行動計劃。建立一個時間表,是通過正規學習,還是以培訓班的形式來完成。

  執行和評估計劃。在執行過程中,要隨著組織內外部情況的變化隨時修正計劃。

  隨時問自己:擁有的能力是否和組織認可的能力相匹配?我具有這些能力嗎?是否還需要其他(如教育)準備工作?

  每個人都有自己的職業計劃,這并不是一個一勞永逸的過程,分析經濟環境下行業發展,組織特點,結合自身的綜合素質,不斷改進自己的職業計劃,才能在充滿競爭的職場上走下去!

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