職工頻繁離職的原因

頻繁的員工流動率已經使得越來越多的企業管理者變得難堪，看似成功的企業與管理過高的員工流動率成為鮮明的對比。是現在員工缺乏吃苦耐勞的精神還是我們管理方法出了問題;是員工該反省自己還是管理者應該反省企業問題……

盡管員工離職已經引起了企業領導人的重視，并開始著手對于員工離職原因進行調查，也采取一定的措施，但效果卻更加令人難堪…….或發現的問題不對路，或采取的方式不恰當， -------員工流動這個問題至今仍然困擾著我們的企業經理們。

員工的離職雖然存在一些沖動性離職，但是更多的是員工經過深思熟慮忍痛割愛所做出來的行為。一項針對14000多名在職員工進行的調查顯示，員工離職原因主要突出的表現在待遇的不滿、工作環境的不滿、公司激勵措施的不滿等八個方面。問題已經很清晰的擺在我們的面前，我相信當我們的經理人真正意識到這些問題，并開始著手改善的時候，這個問題變得似乎并不是那樣的困難。

員工價值VS公司薪酬

管理界一直流行著一個誤區，企業是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業終極目標的企業自然在企業經營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮的是企業的成本，而非員工價值;因此在面對員工調薪問題的時候，企業總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……而這就是企業與員工矛盾的一個根本點。

這個問題并不難解決，國內、國際很多的成功企業在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示,,員工工作的業績以及員工為企業創造的價值與個人回報成正比;明確規定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態下(其他條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業內有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。而更多的“利潤型”導向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏下的水平以節約公司的運營成本，這就給員工與企業制造了矛盾點----員工的薪酬期望出現落差。即公司不是以滿足員工薪酬為出發點來處理企業日常工作，而是以企業成本核算為出發點。

這樣所導致的結果，一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業;另一方面企業由于員工工作效率降低給企業帶來可預見以及不可遇見的損失，當員工出現流動的時候，企業又不得不為新來的員工重新付出培訓、訓練的成本。

在面臨處理員工與企業的薪酬矛盾上，越來越多的專家開始質疑傳統的“利潤”導向的正確性，因為那樣使得企業更加的短視，尤其是在面對企業與員工的問題上;而重新審視企業“責任價值觀”，深入的思考企業組織的生存之道，你就會發現“責任價值觀”才是管理的真諦。現代企業組織管理中，無論是“崗位與崗位”之間的關系，還是“管理者與被管理者”之間的關系，都是互為“責任”的關系。如果企業里人與人的關系被設定為責任關系，那么，一種基于責任關系的“責任鏈”就會誕生，在處理員工薪酬與企業之間的關系的時候，企業管理者將更樂意傾聽員工心聲、識別團隊成員的特定角色;以保持評估的一致性;企業管理者將更加認同個體貢獻，培養團隊精神;管理者與員工之間更互相信任、互相尊重，員工的個人價值得以實現和提升的過程中，企業的整體價值也得到了提升……

工作時間VS娛樂時間

隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。 而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求我們必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任;我們還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經……而另一方面為了企業的利益，很多經理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，“個人的事再大也是小事 公司的事再小也是大事”等等。“我們不想讓工作成為自己的全部啊，可是沒有辦法，我們的任務太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。

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