企業(yè)“離職面談”調(diào)查報告

細(xì)節(jié)問題 離職面談中不容忽視的部分

“離職面談”調(diào)查報告

人才是企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的共識。但是，多年來員工離職率卻一直居高不下。員工離職背后的真實原因是什么?為什么我們的企業(yè)不能留住他們?　離職面談，作為HR亡羊補牢的一項基本工作，如何才能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中存在的不足，更好地保留人才，降低員工離職的負(fù)面影響，體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，成為了企業(yè)人力資源管理中被廣泛討論的一個話題。

2009年6月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“員工離職面談”這個話題對個人和企業(yè)HR進(jìn)行了一次專項調(diào)查，此次調(diào)查共回收1178份個人問卷和771份企業(yè)問卷。從參與調(diào)查的企業(yè)性質(zhì)來看，771家企業(yè)中有45.0%是民營/私營企業(yè)，其次為外商獨資企業(yè)占到36.8%。個人反饋方面，民營/私營企業(yè)為44.1%，外商獨資企業(yè)次之，占31.1%。

從反饋樣本的行業(yè)來看，771家企業(yè)中有28.7%是工業(yè)企業(yè)，其次為非必須消費品行業(yè)企業(yè)占到20.6%。個人反饋方面，工業(yè)行業(yè)為28.3%，非必需消費品行業(yè)次之，占20.0%。

771家企業(yè)中人員規(guī)模為150-500人有32.3%，其次為500人以上，為28.8%。從個人反饋的學(xué)歷來看，本科學(xué)歷有53.9%，其次為大專學(xué)歷，為28.5%。

離職面談現(xiàn)狀喜憂參半

離職面談的重要性已經(jīng)得到大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)同，在我們調(diào)查的企業(yè)中，幾乎所有的企業(yè)都會對離職人員進(jìn)行離職面談。但是離職面談的效果又是如何呢?

我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為離職面談對HR工作有幫助的企業(yè)占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為離職面談會產(chǎn)生負(fù)面作用。說明離職面談雖然在整個HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

出現(xiàn)這樣的情況，主要是因為企業(yè)在離職面談上存在著諸多的問題和困難。在企業(yè)面臨的所有困難中，最讓HR感到頭疼的是“離職員工不愿配合”，占50.8%，其次是“改進(jìn)意見無法實施”(48.5%)和“面談技巧掌握不夠”(46.7%)(見圖一)。從個人反饋的情況來看，“談了也沒有用”和“談話的場合不夠輕松”是導(dǎo)致員工不配合也就是不愿意透露真實想法的主要原因，分別占51.74%、和42.9%(見圖二)。員工在面談中反饋的問題得不到有效解決，會打擊員工繼續(xù)吐露心聲的積極性，使得員工對離職面談的期望下降;安排的場合不夠輕松，談話氛圍比較緊張，容易導(dǎo)致離職面談不能達(dá)到預(yù)定的效果;企業(yè)在面談時技巧掌握不夠，使得雙方無法順暢的進(jìn)行溝通。這些數(shù)據(jù)表明，企業(yè)與員工在對離職面談上存在的這些問題有著相當(dāng)?shù)囊恢滦裕�這也為企業(yè)后續(xù)如何解決這些問題提供了方向。

【HR】在進(jìn)行離職面談中，您遇到的主要困難是?(多選題)

【個人】如果公司安排對你進(jìn)行談話，有哪些因素會導(dǎo)致你不透露真實想法?(多選題)

細(xì)致工作是離職面談順利進(jìn)行的前提

不打無準(zhǔn)備之仗，在得知員工離職的信息后，企業(yè)需要認(rèn)真考慮在何時何地與離職員工進(jìn)行面談。

在離職面談的時間選擇上，我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，75.6%的企業(yè)在員工“遞交離職報告時”進(jìn)行離職面談，主要是考慮到在員工剛開始提出離職時，更可能將一些可以消解的矛盾和誤解消除，盡可能的挽留企業(yè)需要的人才。

對個人而言，愿意在“離職一段時間后”進(jìn)行離職面談?wù)嫉?8.7%，占最大多數(shù)的比例。離職一段時間后，個人與公司已經(jīng)解除了勞動關(guān)系，心態(tài)較離職時更為平和，不用擔(dān)心被公司同事誤解，而且已經(jīng)找到了工作，不用擔(dān)心公司對新的工作機會造成影響等，這時可以更好的提出自己真實的看法和意見。而對于企業(yè)而言，在“離職一段時間后”進(jìn)行離職面談，一方面成本較高、可操作性較差，另一方面，企業(yè)進(jìn)行離職面談的其他目的(比如挽留員工)無法達(dá)成，因此只有非常少的一部分企業(yè)(0.8%)會選擇員工離職一段時間后進(jìn)行離職面談(見圖三)。我們建議，企業(yè)應(yīng)更多的從個人的角度出發(fā)，考慮離職人員的感受，在條件允許的情況下，可以與離職人員約定，在其離職一段時候后與其進(jìn)行相關(guān)的溝通和交流，以取得更好的面談效果。

【HR/個人】進(jìn)行離職面談的時間一般安排在?

關(guān)鍵崗位員工是離職面談的重點關(guān)注對象

在所有離職人員中，哪些員工會變得格外關(guān)注?

從離職類別來看，雖然面向全體離職員工進(jìn)行離職面談的企業(yè)占41.0%，但更多的企業(yè)(53.4%)離職面談主要是針對主動離職員工進(jìn)行的。

從崗位類別來看，企業(yè)離職面談的重點關(guān)注對象是關(guān)鍵崗位員工。從我們的調(diào)查數(shù)據(jù)中可以得知，有55.1%的企業(yè)在離職面談時主要針對的是關(guān)鍵崗位員工(見圖四)。而較少的企業(yè)在離職面談時關(guān)注一定級別以上員工，說明企業(yè)在離職面談時更加注重公司內(nèi)具體崗位和部門，而不是針對級別。

長沙某耐用消費品企業(yè)HR總監(jiān)告訴我們：“對于離職員工，我們是都會進(jìn)行離職面談的，但是也有所區(qū)別對待，比如一線員工，離職面談的主要執(zhí)行者是下面的主管，他們有固定的離職面談表格，這個會比較簡單一些;如果是一些重要部門的員工離職的話，一般都是我們?nèi)肆�資源部的人來進(jìn)行;關(guān)鍵崗位如技術(shù)、銷售、開發(fā)、財務(wù)等主管級別以上的一般都是由我自己來進(jìn)行離職面談;特別重要的崗位的話，由公司副總或者是總裁直接進(jìn)行面談。”

【HR】貴公司主要針對哪類離職員工進(jìn)行離職面談?(多選題)

圖四

誰來和離職人員進(jìn)行面談呢?我們的調(diào)查顯示，有76.4%的企業(yè)在進(jìn)行離職面談時的主要執(zhí)行者是人力資源部門。通常，和離職人員進(jìn)行離職面談的最佳對象被認(rèn)為是用人部門主管，理由是用人部門主管更了解員工的需求，對員工的個性和工作狀況也更加熟悉。其實不然，員工離職時更希望將自己的想法告知第三方中立部門。而人力資源部門在企業(yè)中是一個相對獨立和中立的部門，同時，離職面談也是很多企業(yè)離職程序中的一環(huán)，離職面談自然成為許多企業(yè)人力資源部門的一項重要工作。

專業(yè)訓(xùn)練和指導(dǎo)離職面談的關(guān)鍵

“不要談?wù)撍饺藛栴}，直接切入主題;不要談?wù)搨�人工作能力的問題;不要說‘你正好有時間去休假’這樣的話;不要說員工的工作不重要……要把談話控制在15分鐘以內(nèi);談話要清晰、簡潔并且尊重對方……”這些是最近在網(wǎng)上流傳較廣的某跨國企業(yè)裁員時第三方專業(yè)機構(gòu)給離職面談執(zhí)行者的指導(dǎo)意見。

在實際操作中，離職面談在很多企業(yè)中被認(rèn)為是一件比較簡單的事情，只是企業(yè)和離職人員進(jìn)行簡單的談話，而沒有對離職面談的主要執(zhí)行者進(jìn)行專門的訓(xùn)練和指導(dǎo)。在參與調(diào)查的企業(yè)中，只有25%的企業(yè)對離職面談主要執(zhí)行者進(jìn)行了專門的訓(xùn)練和指導(dǎo)，而高達(dá)75%的企業(yè)的離職面談都是依靠面談?wù)咦陨淼慕?jīng)驗進(jìn)行。根據(jù)我們的訪談得知，經(jīng)過相關(guān)訓(xùn)練和指導(dǎo)的企業(yè)的離職面談對企業(yè)實施離職面談的幫助和作用更加明顯。而目前針對離職面談有專門訓(xùn)練和指導(dǎo)的企業(yè)以外企和大型企業(yè)為主，國內(nèi)諸多企業(yè)還需要在這個方面向其學(xué)習(xí)。

面談內(nèi)容是離職面談的重點

根據(jù)企業(yè)的員工關(guān)系管理制度規(guī)定或者是離職流程中形成的慣例，在確定面談時間、地點和人員之后，接下來要考慮的就是與員工面談的具體內(nèi)容。那離職面談主要是談?wù)撘恍┦裁磧?nèi)容呢?每個企業(yè)在不同時期都有其關(guān)注的重點。如有的企業(yè)在裁員時，離職面談的重點就是放在“員工心理安撫”，使得裁員的行動能夠順利進(jìn)行;有的企業(yè)在某段時間離職率較高，希望通過離職面談發(fā)現(xiàn)引起眾多離職的原因，進(jìn)而改善相關(guān)管理方式、工作流程等，達(dá)到降低離職率的目的。

從企業(yè)和個人的反饋來看，希望面談的重點排在第一位的都是“真實的離職原因”，分別為83.9%和44.1%。排在第二位的卻明顯不一樣，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該是“給公司的看法”(53.4%)，而個人認(rèn)為是“在公司內(nèi)的發(fā)展機會”(37.5%)(見圖五)。可以看出來，企業(yè)更多的關(guān)注是離職員工對企業(yè)的建議和意見，希望能夠獲得更多有用的信息，可以獲得企業(yè)面臨的問題，以此做出相關(guān)的調(diào)整和改善，而個人在面談時更多關(guān)注自身的機會和工作狀況。員工與企業(yè)在這點上的差異說明兩者對離職面談的內(nèi)容認(rèn)知上是有點不匹配的，建議企業(yè)多站在員工的角度來進(jìn)行離職面談，才有可能讓其表露心聲，獲取更多有用的信息。

【HR】對離職人員進(jìn)行離職面談的主要內(nèi)容是?【個人】在離職面談中，你希望面談的重點是?

信息利用是離職面談的保障

離職面談承載著企業(yè)對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，企業(yè)需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，在企業(yè)計劃的改善措施中，“更好的利用獲得的信息”高達(dá)88.1%，“加強相關(guān)人員的培訓(xùn)指導(dǎo)”的企業(yè)也有61.2%(見圖六)。

企業(yè)計劃更多的從自身方面進(jìn)行改善，通過前面的數(shù)據(jù)我們已經(jīng)得知，固執(zhí)的“就是不愿意”進(jìn)行離職面談的員工畢竟占很小的比例(15%)。造成離職面談效果不佳或者面談不暢的主要是企業(yè)在離職面談過程中的一些措施和方法不當(dāng)造成的。

【HR】貴公司在“離職面談”方面進(jìn)一步改善的措施是?(多選題)

圖六

越來越多的HR和企業(yè)高層管理人員意識到離職管理，尤其是離職面談在整個HR管理中的重要性，因為，通過離職面談不僅可以獲知員工對企業(yè)現(xiàn)行管理制度的看法，對后續(xù)進(jìn)行針對性的改進(jìn)提供了參考和方向，以此提高員工的穩(wěn)定性和滿意度;更可以提升企業(yè)的形象，體現(xiàn)企業(yè)的人性化關(guān)懷，對離職員工是一種安慰，對在職員工是一種鼓勵。雖然，現(xiàn)實中離職面談存在著諸多困難，但是只要通過合適的方法和途徑，這些困難并不是不可克服的。HR在這方面是任重而道遠(yuǎn)。

在離職面談的實際操作中，前程無憂顧問建議：

1、在時間上盡快安排與有離職意愿的員工進(jìn)行面談，同時在公司條件允許的情況下，也可在員工離職一段時間后與其進(jìn)行溝通和交流;

2、在地點上應(yīng)盡量選擇安靜的私密的環(huán)境

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