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離職管理及辭退員工的風(fēng)險防范

時間:2022-07-12 08:19:21 管理 我要投稿
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離職管理及辭退員工的風(fēng)險防范

今天看到打卡主題是關(guān)于離職的問題,故此將我一個律師朋友給我的一些建議轉(zhuǎn)載,供大家參考。

離職管理及辭退員工的風(fēng)險防范

一、離職的種類

1、辭職

2、辭退

3、合同終止不再續(xù)約

4、職務(wù)調(diào)動離職

5、退休離職

6、其他原因離職

二、離職原因分析

三個因素:

(一)外部因素:社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及人才市場的競爭者。

(二)企業(yè)內(nèi)部因素:薪酬福利不佳、不滿領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷機會、工作負荷過重、壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。

(三)個人因素:家庭、性格特質(zhì)、職業(yè)屬性、個人成就動機等因素。

離職的根本原因:對薪酬的不滿

三、正確認識離職

分析離職對公司的影響

員工離職率并非越低越好,員工離職無法回避

員工的辭退成本

1、遣散成本。

按照規(guī)定,辭退員工要提前一個月通知他。

辭退高層次的員工需要一個準備期,因為如果你辭掉這位員工,那就意味著需要新進員工替補他的工作崗位,否則無準備地突然辭退某個高層次的員工容易造成工作斷層。

(1)面談成本與補償費。

面談成本主要涉及到心理成本,最棘手的是補償費的問題,主要指經(jīng)濟補償金。

(2)安全風(fēng)險。

員工被辭退時,心理上總會發(fā)生或大或小的變化,公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化,如果處理不當(dāng),很可能會造成很大的矛盾沖突,有時甚至?xí)<皞人以及公司的安危。

(3)心理風(fēng)險。

心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題,讓被辭員工帶著怨恨離開公司,很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼,還很有可能帶來一定的暴力沖突。

(4)勞動爭議風(fēng)險

勞動爭議是不可避免的,因為員工只要去仲裁部門上訴,仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中,積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題。

2、替換成本。

一位被辭退員工的替換成本的代價很大,根據(jù)《Fortune》雜志2000年的報道,一位員工離職之后,從找新人到順利上崗,僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。

3、怠工成本

一般來說,當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時,雖然正式行動會在三個月之后,其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工,當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時,首先的反應(yīng)就是怠工。

員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎,我路上堵車了,我要一小時之后才能趕到公司”,或者說“我頭痛發(fā)燒,今天不能來了。”其實,在這些時候,他很可能正在參加面試。

同時,公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司,在他怠工的情況下,管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。怠工期間,他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補;如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè),可能還要支付事故成本。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故,當(dāng)員工處于怠工期,心不在焉很容易造成事故,這樣會給他個人以及公司將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失;員工怠工了,質(zhì)量自然會下降,數(shù)量也會自然下降。

員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展,一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍,所以,每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間,使員工對自己工作和企業(yè)忠誠,這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益,更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。

4、機會成本。

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進行投資時,可能會投資A,也可能會投資B,還可能會投資C,簡單來說,機會成本就是你投資A從而放棄投資B、C的收益。

A、業(yè)績成本。

員工被辭退之后,首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師,他可能會帶走軟件,甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走,那么公司為這個項目付出的前期投入都會化成泡影,代價相當(dāng)之大。

B、保密成本。

高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本,例如可口可樂的配方、百事可樂的配方等等,一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后,很可能會泄露公司的秘密,給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。

C、競爭成本。

一位核心員工被辭以后,如果他去了你的競爭對手的公司上班,把目標指向原來的公司,很可能會因此事而搞垮原來的公司。

四、離職管理

“笑著離開惠普,哭著離開聯(lián)想”

“心胸有多大,生意就有多大”

1、善待離職員工

(1)反應(yīng)迅速:任何一絲拖延和怠慢都會使原本猶豫的員工變成無比堅決。

(2)誠懇的進門離職面談。

不可直奔主題。

(3)及時辦理相關(guān)手續(xù),及時結(jié)算工資及給付補償,不要過于計較人性化是最實質(zhì)的一條。

(4)建立舊雇員數(shù)據(jù)庫。

潛在的合作合伙人、客戶、人才。

2、著名企業(yè)對待離職員工的方法

(1)惠普公司:握手話別,和睦放人。

進入惠普,說明公司有吸引力。

離開惠普,留也留不住。

(2)麥肯錫公司:建立檔案,一網(wǎng)打盡,

麥肯錫校友錄,--視員工離職為“畢業(yè)離校”

(3)Bain公司:人走心連

設(shè)立由雇員關(guān)系主管,負責(zé)跟蹤好舊雇主職業(yè)生活變化,建立舊雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫定期聚會。

天獅集團:離職面談,請?zhí)嵋庖姟?/p>

摩托羅拉:建立回聘制度、不計前嫌。

五、規(guī)避離職風(fēng)險

(一)訂立規(guī)范的勞動合同。

1、勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜,做出詳細、具體的規(guī)定,使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。

2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù),防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。

3、是解決勞動爭議的重要依據(jù)。

4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。

5、有利于仲裁及司法機構(gòu)查明事實、公正裁判。

6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同。

(1)、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動合同的差異。

(2)、特別注意工作內(nèi)容、報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款等。

(3)、格式合同的利弊。

(二)形成專檔管理、掌握客戶資源。

(三)簽訂保密協(xié)議。

(四)完善離職管理程序和機制。

(五)掌握員工動態(tài)。

(六)應(yīng)對員工違約備案。

(七)核心員工離職的風(fēng)險防范。

(八)錯誤的案例。

六、防范辭退糾紛

(一)辭退不同于一般的勞動爭議,如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等。

辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議,由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。

辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開除、除名及經(jīng)濟性裁員引發(fā)的勞動爭議,也包括對辭退補償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛,如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。

(二)辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議:

(1)試用期未滿,被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。

(2)嚴重違反公司規(guī)章制度的。

(3)嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為,對公司利益或聲譽造成損害的。

(4)對公司有嚴重的欺騙行為的。

(5)因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

(6)患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷,醫(yī)療期滿后,經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適,不能勝任本職工作的。

(三)無效勞動合同引起的辭退糾紛

有效的勞動合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié):

1、合同當(dāng)事人須簽字蓋章

勞動合同當(dāng)事人必須親自簽名,否則無效,如果由別人代簽,必須有書面的合法的委托代理證明,有效代理的簽字才會生效;用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。

2、必備條款

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立,并且要具備相關(guān)條款。

因此,企業(yè)與勞動者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動合同條款,或者勞動合同條款過于籠統(tǒng)簡單、含混不清,權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確,缺少必要的細節(jié)約束,都會造成員工辭退糾紛;企業(yè)如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同,也會導(dǎo)致員工辭退糾紛,因為即使企業(yè)與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款,發(fā)生糾紛也不能推卸法律責(zé)任。

(四)企業(yè)內(nèi)部管理制度不當(dāng)引起的員工辭退糾紛

任何與勞動合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。

(1)企業(yè)如果依據(jù)無效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法,實施對員工的處分或辭退,其行為是無效的。

(2)企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退,企業(yè)制定的勞動紀律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。

(3)符合法律法規(guī)和勞動合同的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者和企業(yè)雙方都具有約束力,企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定,程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如,員工守則規(guī)定對違紀員工的解雇須經(jīng)三次書面警告,而某公司卻以萬某“曠工”的違紀事實,未作警告而將其解雇,引起辭退糾紛而敗訴。

(五)辭退女員工引起的糾紛

我國《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定:“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由,辭退女員工或者單方解除勞動合同”。

企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況:

(1)在勞動合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”,從而侵犯女員工受法律保護的公民結(jié)婚權(quán)、生育自主權(quán)。

(2)企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作,當(dāng)女員工提出合理要求時,企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工,也會引起員工辭退糾紛。

(3)企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時間,如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

(4)女員工因違反計劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。

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