[轉]HR離職面談心得總結

題記：HR的幾個月里，做的最多的事情應該就是辦理離職手續。就人次來算，面談人數超過600人，就密度來說，有過單天超過60人，四天超過120人的記錄。在辦理離職手續時，那些開解除勞動關系證明和保險轉移單都是簡單的事情。而被之前的人忽視的離職面談在我看來卻是最重要的環節。

第一部分：突破

相信在HR里做過離職面談的人都會碰到一個相同的困惑，就是離職的員工不愿意說出自己真正的離職原因。因為很多員工都覺得自己都下定決心不干了，就不想再給公司留下什么了。其實這種想法正是我們工作中需要打開的突破口。

首先，在做離職面談的時候要HR一定要到生產線或者其他部門去對公司不同分工職能的環節有一個直觀的認識。來辦理離職的員工來自不同的部門，只有在HR對他的部門職能，工作環境，工作強度，等條件有了解的情況下，才能比較準確的大概的揣摩出員工的離職動機。

第二，這里為什么要說揣摩呢。因為如果碰到不愿意說自己真實的離職原因的員工，我們往往一點話題都找不到，當他們死咬著不說的時候，HR不可能尷尬的在那里等。最后寫上“個人原因”這樣的廢話。對于在問到離職原因時有遲疑的員工，大可直接把自己猜測的最有可能的原因說出來。“是薪資待遇太低么？”“是工作壓力太大么？”“是覺得職位升遷不容易么？””是在其他地方找到更好的工作么？“這些都是最常見的離職原因，往往命中率極高。即使猜錯了，我們的話題卻已經打開，“那么可以說下具體的原因嗎？“在這樣的追問下如果再有猶豫，就再猜一次。但是猜測次數不應超過三次，否則離職員工必定會產生厭煩情緒隨便找個理由搪塞。

第三，繼續，面對再猜測后仍然不愿意開口，或者從開始就拒絕的的員工。我們能有什么辦法呢？從開始我們就說到，離職員工往往在還沒辦離職手續前就認定自己已經不是公司的成員，所以不愿意和公司再有什么關系。這里HR就需要把離職面談的目的推心置腹的和離職員工闡述，并在這個過程中表示對離職員工曾為公司做出的貢獻。”應該說非常遺憾，我們公司失去了你這樣優秀的員工，盡管你現在準備離開公司，但是我們還是希望你可以為我們工作做最后的一點貢獻。感謝之前你對我們公司做出的貢獻，如果不介意的話，希望你可以配合我的工作。我們只是做個資料的收集，更好的改善我們公司的運營狀態。同時你的三言兩語也許將造福更多現在在職的員工。“把自己的真情實感放到面談中并糾正離職員工的錯誤概念同時肯定他的工作價值，在這樣的情感攻勢下恐怕很難有人再招架得住吧。

第二部分：馳騁

首先我要澄請一下昨天描述的問題，我相信仍然存在那些鐵了心什么都不說的員工。面對這樣的人不必和他浪費時間。這樣的個別數據在離職統計時候可以忽略不計。

我們在突破了離職員工的心理防線后切不可以為以為你的面談對象會和你暢所欲言。在這里必須注意，對你打開的大門是可能隨時關上的。這個時候我們真誠的態度和一些探索幅度比較小的試探性語言顯得至關重要。我曾經有過一兩次失敗的經歷：有一次，在和面談人簡單交談后發現對方是個比較坦誠的人，于是便考慮是否可以單刀直入的問一些對我來說最有用的問題，例如對方的新工作的待遇。結果對方以職業道德為由拒絕回答，并中止了這次面談。事后我總結可能此人的性格就是對待任何問題都很認真的。認真的對待離職，所以能和我開始交談，也認真的對待新工作，所以不愿意透露新工作的細節。但是我在這里明顯犯下的錯誤是，我的草率降低了他對離職手續的重視程度，讓他認為這只是我們打探競爭對手的一個手段。這也是導致這次面談失敗的直接原因。

所以我們的離職面談應該逐步的，慢慢的進入正題。在這里我可以建議在找到突破口以后暫時岔開一下話題，比如可以問下最后上班日，或者員工編制等一些與面談關系不大的非重要問題。這樣一方面進一步降低了員工的防御心理，另一方面也可以將對方逐步引入到自己的”我問你答“的軌道上來。之后我們依然要保持著一個”小步進“的節奏，這個時候HR要站在一個旁觀的無知者的立場上，詢問對方自己對之前的工作環境，上司，工作壓力，目前的薪資待遇等幾個接近核心問題的信息。這里我大概例舉兩種最常見的離職原因：

1、薪資過低。這個是我們在辦理離職時候遇到頻率最高的一個問題。可以說，無論你是覺得工作環境不好，還是工作壓力太大，如果把薪資待遇提上去了，看在錢的份上，我想很多人都不會把工作環境和壓力當做離職的首因了。但這里，一般提供不了一個比較理想的薪資待遇的公司，工作環境往往也確實不如人意。這個本來就是個相輔相成的關系。在面對員工抱怨工作壓力或者工作環境的時候，我們就可以試探性的詢問是否是薪資待遇過低。因為只要工作，總會有壓力，除非你做總裁，否則無論是Staff還是OP，工作環境也不會好哪去。只有一個平衡壓力的關系，也就是薪資才能保持一個均勢。只有對應環境下給出一個合理的薪資才能產生平衡。壓力和環境的問題的暴露，完全可以視為另一端天平的失衡（因為本身工作環境和壓力并不能做太多的改變），所以直接詢問薪資的問題往往就可以得到我們所需要的問題真因。

在詢問薪資問題的時候，我們依然要分步前進。首先，即使我們很清楚員工的職位和對應的薪資，但是還是要真誠的詢問離職員工目前的收入水平。然后可以用一種關懷的語氣詢問對方自己的理想薪資大概是在怎樣的水平。記錄下實際和理想的差距。如果面談對象已經表示另有發展，在這里我們不必再問對方新工作的薪資了。想必新工作的待遇應該就在其理想水平附近。如果對方沒有表示有新工作，可以再詢問之后尋找新工作，或者是否找到的新工作大概的待遇范圍（這里只需要求給出和目前的實際收入的大概差距范圍即可）。

2、升遷不易。這個問題出現在例如在業務，行政，管理職等職位上的情況非常普遍。在這個職位上的員工往往對自身的要求不會僅局限于現狀，都有一種迫切的想“往上爬”的念頭，而當自己努力的做出工作成績，認為這是自己升遷的機會，但最后卻沒有得到認可的時候，這樣的員工往往會有非常大的失落感。一旦這樣的失落感累積到個人無法接受，或者有外界誘因（例如其他公司的新工作可以讓他升遷到所需要的職位），那離職就將不可避免。

（1）已經找到的新工作完全滿足了自己升遷的要求，同時對舊工作仍然保有感情。和這樣的員工面談很輕松。他們會毫無保留的把自己在這里的工作，待遇，職位的變遷歷程，甚至是如何到來，如何發展給你敘述一遍。對于這樣的老員工的離職，其實對公司，對他自己都是一個比較完滿的結局。在這里他的歷程已經到達頂峰，而他也在新的征途上找到了起點。HR在和這樣的離職員工面談中，更多的可以獲知的消息往往是一些中高級管理層里的潛在矛盾。辦過一個部門主任的離職，他之前就是和以前的上司一起到我們公司來的。他的上司做主任，他做高工，之后上司升到副理，他做主任。但是上司已經做到頂了，對他來說還沒有。可我們公司卻無法再提供更好的發展空間給他，于是他非常理智的選擇離職并找到了新工作。在和他面談的時候，可以說我完全是在聽他講奮斗史。然后說到他們那個層級那些相互之間的關系。這是我碰到最配合，甚至是超出我要求的配合的一位離職員工。他不光為我的工作，也為公司，同時為我個人留下了足夠多的財富。這樣的員工，才是真正的優秀員工。

（2）積怨已久得不到重視，對公司心灰意冷。這樣的員工在進行離職面談時候對HR的考驗是非常嚴峻的。如果說這位員工曾經的雄心壯志在經過多年工作仍未酬最后被迫離職，你作為他要在公司里面對的最后一人，肯定也是最后的一個苦水缸。但在這里HR要注意調整好自己的心態。面對這樣的員工，如果他在面談開始時情緒就很激動，那一定要首先做好安撫工作，可以給他倒杯水讓他放松，慢慢的敘述。我們依然要肯定他在過去工作中的成績，特別是要讓他回憶過去曾經做過的沒被承認的貢獻。我們HR在最后在言語上予以承認。立場上完全站在他的那一邊。HR時刻不能忘記這次面談的真正目的就是避免這樣的事件再次發生。如果我們的員工在自己的崗位上無法自得其所，那HR的職業規劃一定是有問題的。所以對于這樣的員工的離職面談必須格外重視，記錄下他敘述的任何一點細節，保留后與部門或者上級反應，尋找對策。

3、其他原因。

（1）身體原因。一些勞動強度比較大的工作，諸如操作工，特別是女性，往往在懷孕之后選擇離職。在這點上我還會另外撰文詳細研究這個問題。但是在HR面談的時候，一定要保持對對方的尊重。不要刻意的使用前面提到的猜測的方法來生搬硬套。本身在生理上已經存在一些不適應工作的問題的時候，HR應該更多的關心這樣的員工，提出自己的一些意見。而不是緊咬不放的追問。

（2）家庭原因。一些已婚的女性也往往會因為家庭原因離職。說實話我自己在面對這樣的情況時候也有些無可奈何，但我相信離職員工也并非出自本意。所以我們依然應該尊重對方的選擇。

（3）繼續求學深造。對于這樣的員工我們應該注意，詢問他在工作中存在的欠缺和需要彌補深造的原因，注意到其他相同職位的人是否存在一樣的問題，可否通過培訓來解決這樣的問題。最后如果下了決心要離開繼續求學，不要忘記詢問其在求學結束后時候有興趣回到公司

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