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績效考核方案

時間:2022-12-11 11:32:12 績效考核 我要投稿

有關績效考核方案模板6篇

  為保障事情或工作順利開展,往往需要預先進行方案制定工作,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編整理的績效考核方案6篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

有關績效考核方案模板6篇

績效考核方案 篇1

  一、考核目的:

  為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境,增強網(wǎng)吧員工服務意識,規(guī)范員工工作行為,提高網(wǎng)吧綜合效益,特制定此考核方案。 二、考核對象:

  網(wǎng)吧全體正式員工:店長、領班、收銀員、網(wǎng)管。(試用期員工無考核工資) 三、考核方式:周考核,月考核,季考核

  (一)周考核:每周一對上一周工作進行考核打分,并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領班或店長考核打分,領班由店長考核打分,店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。

  考核結(jié)果:店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號。

  (二)月考核

  1、領班、網(wǎng)管、收銀的.月考核分=周考核平均分×80%+運營部經(jīng)理打分×10%+行政部巡查考核×10%。

  考核結(jié)果:店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工(不含領班)“月優(yōu)秀員工”稱號。

  2、店長月考核分由上級打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成:上級打分由運營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分,相關數(shù)據(jù)由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查,并給予巡查分,多次巡查的取平均分。

  店長月考核分=上級打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;

  3、星級評定標準:每月進行星級評定:75分以下——1星級;75(含)~85分——2星級;85(含)~90分——3星級;90(含)~95分——4星級;95分(含)以上——5星級。

  不定期抽查考核的公平合理性。

  店長、領班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。

  (三)季度考核

  1、收銀員參與彩虹獎評定,詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。

  2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關技能知識考試,并評等級,分初、中、高三級。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應用技術培訓實施方案》。

績效考核方案 篇2

 為增強部門工作效率,保證部門目標的順利達成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。

  一、考核對象

  工程部內(nèi)的所有合同員工。

  二、考核內(nèi)容和方式

  (一)考核時間:每月。

  (二)考核績效標準:按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

  (三)考核內(nèi)容:員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。

  (四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領導小組最終評定。

  1、部門員工的考核:首先員工自評,再由部門負責人進行考核;

  2、部門考核:部門負責人對部門先行進行考評;

  3、考核確認:分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作計劃:

  (1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準,交分管領導審核。

  (2)計劃的.變更修改須公司分管領導批準。

  2、作考核

  (1)考核領導小組:個人考核由考核領導小組執(zhí)行。

  (六)考核績效工資的發(fā)放:

  1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。

  2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金,部門副經(jīng)理及以上領導不參與分配;

  3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

  (七)考核領導小組的組成及職責

  考核領導小組由閆基義任分管領導,蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

  三、考核的實施

  (一)對部門的考核;

  1、考核標準

  對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:

  主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系,代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應,體現(xiàn)多勞多得。

  2、考核實施辦法:

  對部門員工的考核:考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

  此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

  四、考核執(zhí)行程序

  (一)計劃制定和返回:

  考核、匯總

  1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

  (1)員工填寫《年度計劃分解表》,交部門負責人考核;

  (2)部門負責人考核完畢后,交考核領導小組評定;

  (3)考核各階段,應進行必要的溝通。

  2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

  (三)結(jié)果反饋

  (1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

  (2)根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。

  六、其他事項

  (一)考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向考核小組或有關領導提出申訴。

  (二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。

  (三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

績效考核方案 篇3

  一、為進一步提高員工的整體績效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績效考核管理辦法。

  二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵體系。

  三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

  【績效考核的目的和作用】

  四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績效;

  五、對員工的價值進行公正的評定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

  【績效考核原則】

  六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

  七、考評參與原則,指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。

  八、考評申訴原則,被考評人對考評結(jié)果有異義,可向考評委員會進行申訴。

  【績效考核時間】

  九、季度考核:

  3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

  9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

  十、年度考核:每年的1月份進行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

  【績效考核結(jié)果的應用】

  十一、季度考核結(jié)果的運用:

  季度效益獎設置:在公司銷售完成率和利潤達標的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

  季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下:

  1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表),獎金分配原則為:員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

  2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額,根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。

  3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

  4、各部門獎金占比:根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置,分配各部門考核期間的獎金占比。

  十二、年度績效考核結(jié)果的運用:

  年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎,同時不具備年度調(diào)薪資格。

  年終獎(即年末效益獎):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

  年終獎發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。

  十三、調(diào)崗:

  調(diào)崗分兩種情況:

  正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

  不勝任工作員工的調(diào)崗:員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動合同。

  十四、調(diào)整工資:

  公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況,對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

  1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

  2.工資下調(diào):對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容,使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動紀律等情形。

  考核結(jié)果運用匯總

  十五、具體辦法細則

  【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系:

  1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核:

  管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

  支持服務類:客服,行政,人力資源,財務,網(wǎng)管、企劃、設計。

  銷售業(yè)務類:參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

  2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設定不同的分值權(quán)重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。具體如下:

  (1) 關鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)

  (2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

  (3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

  3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

  (1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標,被考核者、主管在確認表上簽字認可;

  (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項:

  關鍵績效指標考核指標設定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責,按照不同的崗位設定不同的權(quán)重。

  關鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計,主要側(cè)重于工作行為方面,評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

  團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

  (3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中,只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

  (4)考核申訴表(HR-012):員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

  4、內(nèi)容與程序

  (1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

  a.績效考核評委會由公司高層領導組成,考評委員會具體人員在考核前公布。

  b.績效考核評委會職責為:

  對績效指標的設定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核;

  必要信息的收集與提供; 員工申訴的.解答;

  (2)考核流程及考核維度說明

  a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關鍵考核指標考核指標確認表》。

  b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知,并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分,并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表:

  【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后,組織績效考核評委會對考核成績進行審核,對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。

  關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

  自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

  【績效面談】

  1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效,考核結(jié)束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

  2、 績效面談的內(nèi)容有:

  (1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

  (2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃,跟蹤改進結(jié)果。

  (3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導。

  (4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

  (5)通過面談,實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。

  【客觀原因?qū)е驴冃ё兓奶幚怼?/strong>

  1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預見的,應提前對關鍵考核指標指標進行相應調(diào)整,并經(jīng)考評委員會審核通過,按修改后的指標指行。

  2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因,致使原定關鍵考核指標無法達成的,或很容易達成的情況,在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況,經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

  【其它】

  十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

  十七、考評結(jié)果公開范圍:

  1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

  2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

  3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

  十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

績效考核方案 篇4

  1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

  2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

  3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標準

  1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,公司將會每季度調(diào)整一次。

  2.銷售人員行為考核標準。

  (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

  (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

  (3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

  (5)其他。

  其中:當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標

  銷售人員績效考核表如下表所示。

  銷售人員績效考核表

  考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

  工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

  銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分

  定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分

  2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

  2.報告的`質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷

  3分:較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

  4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

  1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任

  2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

  服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。

  2.員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z=

  公式中具體指標含義如下表所示。

  公式中具體指標含義

  指標含義

  A不同部門的業(yè)績考核額度

  B行為考核額度

  C當月業(yè)績考核指標

  X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù)

  Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

  5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。

  6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

  五、考核程序

  1.業(yè)績考核:按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。

  六、考核結(jié)果

  1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。

  3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4.如對當月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

績效考核方案 篇5

  每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢?下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

  績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

  目的:

  (1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

  (2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。

  (3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

  績效考核管理委員會:

  主席:

  委員:

  考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

  績效考核指標的設計:

  (1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

  (2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

  (3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

  注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關系,使考核結(jié)果公平公正。

  考核方式:

  我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

  一、月度計劃執(zhí)行考核管理

  第一步、計劃制定

  月度計劃制定應遵循SMART原則(計劃事項應細化到具體內(nèi)容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

  1、計劃內(nèi)容應包括如下:

  A、事務性計劃中事項內(nèi)容

  ①、市場開發(fā)計劃

  a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

  b廣告投放宣傳計劃

  c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

  ②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

  a目標營業(yè)額及提高方法

  b門店促銷計劃

  c門店管理改進提高措施

  ③、加盟市場維護計劃

  a市場管理及巡店計劃

  b加盟商培訓開會溝通計劃

  c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

  ④、員工隊伍管理及培訓計劃

  a人員培訓計劃

  b新進人員補充拓展培訓計劃

  c加盟商員工培訓

  ⑤、財務、庫管計劃

  ⑥、權(quán)益金收繳情況

  ⑦、其他

  B、任務業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標,其作為重要的考核參數(shù)。

  2、責任人

  責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

  3、完成時間

  在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

  注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應階梯式分解到各天。

  4、資源支持

  資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

  5、完成情況反饋情況

  完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。

  6、權(quán)重(和為130%)

  是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

  所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

  7、備注

  如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。

  各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。

  首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。

  附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

  部門(管理中心)的由主管副總審批

  《管理中心月份工作任務指標計劃表》

  由總經(jīng)理審批

  第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

  計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。

  任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù),計算當月完成情況。

  直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

  職能部門

  月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼

  本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理:

  月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

  副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

  其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。

  公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

  第三步、進行績效考核面談溝通

  直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。

  附:表三《績效面談溝通記錄表》

  第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

  (1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

  (2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的`進行指導。

  (3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

  (4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

  績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

  二、季度或半年度考核管理

  季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

  1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

  (1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

  (2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

  (3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

  通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

  2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

  以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

  ①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

  ②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

  ③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

  ④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

  ⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

  述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

  具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》

  《季度考核評估表》

  三、年度綜合業(yè)績考核

  年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

績效考核方案 篇6

  為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實施辦法。

  1目的

  1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標,通過逐級分解展開實施,必須有相應的配套考核體系。

  2適用范圍

  本辦法適用于部門工作的考核,以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

  3考核原則

  3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務為依據(jù),按照崗位職責標準對員工進行考核。

  3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

  3.3主體對應原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結(jié)果及時溝通。

  3.4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

  3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則:,對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設置相應的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

  4考核組織

  4.1公司成立考核小組,對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負責匯總,人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

  4.2各部門長負責本部門員工的考核工作,于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月對部門和員工進行考核。

  5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

  5.3部門考核:以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容,月終由部門長向考核小組匯報,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

  5.4員工考核:由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則,參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的',可指定人代為考核,再簽批。

  5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調(diào)查后裁決。

  6考核內(nèi)容和計分辦法

  6.1部門績效考核見附表一。

  6.2部門負責人考核內(nèi)容:工作目標與關鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘,得當月績效分配系數(shù),見附表二。

  6.3員工考核內(nèi)容:要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標,并將考評標準告知本部門員工。

  7考核程序

  7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,作為月度考核依據(jù)。

  7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工),打分并簽字。

  7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。

  7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié),作為部門月度考核依據(jù)。

  8考核注意事項

  8.1員工考核工作由部門負責人組織,每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。

  8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

  9考核結(jié)果處理

  9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者,解除勞動合同。

  9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。

  9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。

  9.4職等五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。

  10考核責任

  10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績效工資。

  10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者,視同失職處理。

  11工資發(fā)放

  11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額,由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。

  11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù),實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

  11.3部門工資計算方法

  部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

  11.4部門負責人工資計算方法

  部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

  11.5員工工資計算方法

  員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

  ( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

  12相關文件

  q/bw. 管理人員績效管理辦法

  13記錄文件

  績效考核表(部門)

  績效考核表(員工)

  績效考核表(部門負責人)

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