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績(jī)效考核制度

時(shí)間:2022-08-06 07:12:24 績(jī)效考核 我要投稿

最新績(jī)效考核制度(精選5篇)

  在現(xiàn)在的社會(huì)生活中,制度使用的頻率越來越高,好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。大家知道制度的格式嗎?下面是小編幫大家整理的最新績(jī)效考核制度(精選5篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

最新績(jī)效考核制度(精選5篇)

  績(jī)效考核制度1

  績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì),有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵的一環(huán),企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績(jī)效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

  一、績(jī)效考核的涵義

  績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī),是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來看,績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi),由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義,坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。

  員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的,而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。

  二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)

  1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

  正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

  2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

  大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo),一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo),一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義:目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。

  3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

  為有效達(dá)成組織的目標(biāo),需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

  4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)

  基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī),并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。

  績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

  5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用

  目前,大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上,對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面:工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

  三、績(jī)效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)

  1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中,很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等,不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo),可謂是做到了面面俱到。然而,在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性,并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo),將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。

  2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候,各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好,而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因,最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題,即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,即是自下而上的審報(bào),而不是自上而下的分解。這樣,績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

  3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià),判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中,評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。

  四、績(jī)效考核的作用

  在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性,這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足。”這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

  1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

  通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng),或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

  2、績(jī)效考核是人員任用的前提

  績(jī)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核,對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷,進(jìn)而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。

  3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

  人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性,針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力,通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

  4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

  企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則,而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵(lì)員工努力工作。

  5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段

  根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí),激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),做到獎(jiǎng)懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù),徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng),既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡,他就會(huì)感到公平?(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí),能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績(jī)效,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

  6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具

  工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

  績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī),加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn),為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

  五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核

  1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔,開展有效的.工作分析

  即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求,確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé),才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合,在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。

  2、建立績(jī)效考核體系

  績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次,要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。

  3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具

  結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況,制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多,計(jì)算就會(huì)變得繁瑣,一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足,雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具,但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。

  4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),使用明確的績(jī)效要素

  完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。最好用一些描述性的語言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如,“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平,達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無私”等抽象的要素名稱,除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。

  5、減少考核者的主觀性,注重績(jī)效考核反饋

  選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核,是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具,指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

  6、建立申訴等審查制度

  建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定,對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料,對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關(guān)事宜。

  績(jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績(jī)效,即通過提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。

  績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績(jī)效過程。作為員工績(jī)效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通,明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo),員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度,也就是明確員工的績(jī)效目標(biāo),約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。

  在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式,更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中,績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成。

  績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作,對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī),加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn),為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

  總體看來,績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng),強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看,它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

  總之,要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處,企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。

  績(jī)效考核制度2

  不同的崗位,其績(jī)效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績(jī)效考核制度,僅供各位行政管理人員或保安員參考。

  1、衛(wèi)生要求和處事能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

  1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時(shí)未能改扣1/次。

  1.2按公司制度要求對(duì)公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

  1.3保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

  1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人,未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

  1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽臺(tái)、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。

  1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。

  1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

  1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

  2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

  2.1對(duì)來訪客人主動(dòng)問好有禮,有人查詢時(shí)要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo),如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

  2.2同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

  2.3積極主動(dòng)做事,發(fā)現(xiàn)被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

  2.4不服從工作安排,頂撞領(lǐng)導(dǎo)者,帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

  2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意,帶外來人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報(bào);員工爬窗等)扣1分/次。

  2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車,如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

  3、工作質(zhì)量要求及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

  3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

  3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

  3.4保安員做好外來信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理,當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。

  3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改和匯報(bào),未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。

  3.7按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄,及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況,出現(xiàn)問題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。

  3.8值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時(shí)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等),發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

  3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng),并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.11保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人,由值班人員負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  3.15做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  3.16保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉庫后門等上貨,外來人員(司機(jī))不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi),只能停放在大門口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  3.17每個(gè)月定期對(duì)消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),及時(shí)上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  3.18上班看報(bào)紙雜志,玩手機(jī)者扣1分/次。

  3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動(dòng)情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的`人員做出處理和作好記錄,并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

  3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。

  3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

  3.22做好相關(guān)表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

  3.23交班時(shí),做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關(guān)人員扣1分/次。

  3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

  3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次,超過8小時(shí)或超過登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。

  3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評(píng)及主管考評(píng)表》,無正當(dāng)理由超過8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。

  3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時(shí),保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對(duì)象或助理同意后方可放行入內(nèi),偽者扣1分/次。

  3.28 嚴(yán)禁摩托車,自行車,電動(dòng)車,助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請(qǐng)同意,違者扣1分/臺(tái)車。

  4 員工流失率及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

  4.1 保安人員對(duì)班長(zhǎng)崗位工作滿意度60%以上,如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達(dá),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。

  4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

  4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理匯報(bào),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  4.5 每月定期對(duì)消防器材進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)過期無效及時(shí)改換,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào),及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  4.6 定期對(duì)保安人員進(jìn)行培訓(xùn),沒有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。

  4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

  績(jī)效考核制度3

  第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

  第二條本辦法適用于公司全體員工。

  第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

  人事部門為具體的執(zhí)行部門。

  第四條考核采用100分制?己私Y(jié)果分為五檔,分別對(duì)應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

  第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

  崗位職責(zé),對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績(jī)效考核表,列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過四項(xiàng)。

  第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

  第七條每周的.部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

  第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

  第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),扣0.5分/次。特別地,對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

  第十條考核流程:

  (1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

  (2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng),并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

  (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。

  (4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

  (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。

  (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

  第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工,考核人必須進(jìn)行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

  第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

  第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評(píng)為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

  第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

  第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

  第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評(píng)分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

  第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

  第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

  第十九條對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

  1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

  2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

  3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后,對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

  公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

  第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

  第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

  績(jī)效考核制度4

  第一條、工作績(jī)效考核

  簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

  第二條、績(jī)效考核原則。

  1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;

  2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

  3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

 。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。

  試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

  (二)平時(shí)考核

  1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

 。ㄈ┠杲K考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

  (二)人事考核必須把握的能力。

  人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:

  知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

  特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

  (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

  (2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

 。3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的`能力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用?己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。

  5、獎(jiǎng)勵(lì)。

  為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

 。ǘ┍韮(nèi)容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

 。ǘ┡嘤(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

  績(jī)效考核制度5

  績(jī)效考核制度的意義:

  為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn);保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

  第一章、總則

  一、目的和意義

  1、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

  2、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

  3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

  二、原則

  1、競(jìng)爭(zhēng)原則:能者上,平者讓,庸者下。

  2、公平原則:用事實(shí)說話,真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

  3、公開原則:考核過程公開化、制度化。

  4、激勵(lì)原則:以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔。

  5、保密原則:每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

  第二章、員工收入構(gòu)成

  一、公司總部及店長(zhǎng)

  月度收入構(gòu)成:固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金

  二、固定收入組成:

  固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

  1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。

  ①職級(jí):普通員工,基本工資_______元;

  ②職級(jí):主管級(jí),基本工資_______元;

 、勐毤(jí):經(jīng)理級(jí),基本工資_______元;

  ④職級(jí):副總經(jīng)理級(jí),基本工資_______元。

  2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況,公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

  3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下:

 、俾毤(jí):普通員工,交通補(bǔ)貼_______元;

 、诼毤(jí):主管級(jí),交通補(bǔ)貼_______元;

 、勐毤(jí):經(jīng)理級(jí),交通補(bǔ)貼_______元;

 、苈毤(jí):副總經(jīng)理級(jí),交通補(bǔ)貼_______元。

  4、餐費(fèi)補(bǔ)貼:

  全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

  5、司齡工資:

  司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

  ①起始時(shí)間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

  ②司齡工資發(fā)放條件:?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

 、郯l(fā)放標(biāo)準(zhǔn):?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為______元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年,______年封頂。

 、苷{(diào)整時(shí)間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無司齡工資。

 、尥ㄓ嵮a(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。

 、吖潭ㄊ杖雰(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。

  三、績(jī)效獎(jiǎng)金:

  績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式,其計(jì)算方式為:

  績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定,比例各不相同。

  2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

  第三章、績(jī)效考核

  一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);

  2、績(jī)效考核系數(shù):績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí),最高等級(jí)系數(shù)為3.5,最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:

  1、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M):M≥110

  績(jī)效考核系數(shù)3.5

  績(jī)效考核等級(jí)A

  2、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M):110>M≥100

  績(jī)效考核系數(shù)2.5

  績(jī)效考核等級(jí)B

  3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M):100>M≥90

  績(jī)效考核系數(shù)1.5

  績(jī)效考核等級(jí)C

  4、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M):90>M≥80

  績(jī)效考核系數(shù)1

  績(jī)效考核等級(jí)D

  5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M):80>M≥70

  績(jī)效考核系數(shù)0.5

  績(jī)效考核等級(jí)E

  6、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M):M<70

  績(jī)效考核系數(shù)0

  績(jī)效考核等級(jí)F

  根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo),根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

  4、績(jī)效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核;

  5、績(jī)效結(jié)果反饋:

  ——月度績(jī)效考核為F級(jí),則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,可重新競(jìng)聘上崗;

  ——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí),則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

  ——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處罰。

  二、績(jī)效考核實(shí)施

  1、每月結(jié)束后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià),肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

  2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書面意見,雙方簽字確認(rèn)。

  3、各指標(biāo)提供部門(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。

  4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

  5、當(dāng)月離職人員無績(jī)效獎(jiǎng)金。

  6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí),月度無績(jī)效獎(jiǎng)金。

  7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。

  8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

  第四章、薪酬調(diào)整政策

  一、薪酬調(diào)整周期:

  1、每一年一次;

  2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn),結(jié)合市場(chǎng)因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。

  二、調(diào)整的具體政策:

  1、半年度考核等級(jí)A,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)30%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

  2、半年度考核等級(jí)B,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)15%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

  3、半年度考核等級(jí)C,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變;是否解聘:否。

  4、半年度考核等級(jí)D,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變或降級(jí);是否解聘:否。

  4、半年度考核等級(jí)E,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)15%;季度職位調(diào)整:降級(jí)或待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。

  5、半年度考核等級(jí)F,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)30%;季度職位調(diào)整:待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。

  三、具體實(shí)施辦法:

  1、薪酬調(diào)整的.原則:以月度績(jī)效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

  2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:

 、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

 、谌舭肽曛性露瓤(jī)效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。

 、廴舭肽曛性露瓤(jī)效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。

  ④半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,且其中單月考核成績(jī)不低于80分,半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。

 、莅肽甓戎性露瓤己朔?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績(jī)不低于70分,半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。

  第五章、薪酬保密規(guī)定

  一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

  二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

  三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀(jì)行為,如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。

  四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議,應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。

  第六章、薪酬績(jī)效申訴規(guī)定

  一、申訴主體:?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進(jìn)行投訴。

  二、申訴形式:被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

  三、申訴處理:

  1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見反饋申訴人。

  2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

  第七章、附則

  一、制定與執(zhí)行

  本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。

  二、解釋權(quán)

  本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。

  三、執(zhí)行日期

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