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績效考核管理制度

時(shí)間:2022-08-11 22:28:19 績效考核 我要投稿

績效考核管理制度范本

  隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步,我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度,制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?以下是小編收集整理的績效考核管理制度范本,僅供參考,歡迎大家閱讀。

績效考核管理制度范本

  績效考核管理制度1

  第一條、考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績效,對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的`制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條、考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條、考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對事不對人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條、考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條、考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條、考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

  第七條、考核資料

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條、專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。

  3、個(gè)案考核

  對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條、考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。

  第十條、考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

  ①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

  ②90分》考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

  ③80分》考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

  ④60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

  ⑤50分》考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

  績效考核管理制度2

  第1條、績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評(píng)定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評(píng)估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

  第2條、績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條、績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

  4、時(shí)限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的'行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條、績效考核時(shí)間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條、考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條、考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。

  4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

  績效考核管理制度3

  第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改善、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

  (二)平時(shí)考核

  1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

  (一)人事考核的種類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。

  (二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

  人事考核把握并測評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),務(wù)必予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

  個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

  (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

  (2)務(wù)必消除對被考核者的'發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對上級(jí)的意見和推薦,以便上下級(jí)之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。

  5、獎(jiǎng)勵(lì)。

  為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表資料的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  (一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  (二)培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核資料與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

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績效考核方案09-28

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