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銷售人員工資提成計(jì)算

時(shí)間:2022-06-25 15:45:50 職場(chǎng) 我要投稿

銷售人員工資提成計(jì)算

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銷售人員工資提成計(jì)算



銷售崗位目標(biāo)及獎(jiǎng)金機(jī)制設(shè)計(jì)

銷售人員的月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金除了少數(shù)公司臨時(shí)制定的產(chǎn)品促銷獎(jiǎng)金外,絕大部分是根據(jù)銷售業(yè)績完成情況按提成比例計(jì)算得出。銷售業(yè)績目標(biāo)制定非常關(guān)鍵,銷售人員考核最困難的工作也正是制定銷售業(yè)績目標(biāo)。每年公司高管與銷售部門,銷售經(jīng)理與銷售代表之間為了銷售目標(biāo)會(huì)反復(fù)討論甚至爭(zhēng)吵。為什么會(huì)爭(zhēng)吵呢?道理很簡(jiǎn)單,銷售獎(jiǎng)金、銷售提成都和目標(biāo)有關(guān),一般超過目標(biāo)之后獲得的獎(jiǎng)金或提成更高,所以下級(jí)銷售人員更希望將目標(biāo)盡量定得低一些,以便獲得更多個(gè)人利益。即便公司確定的銷售目標(biāo)很合理,一定能完成的,他也會(huì)找出各種理由證明公司確定的目標(biāo)是完不成的。

有沒有什么機(jī)制可以解決這種矛盾呢?我推薦的方法叫四段式目標(biāo)制定法,這個(gè)方法可以解決銷售人員傾向制定較低業(yè)績目標(biāo)的弊端,鼓勵(lì)銷售人員制定切實(shí)可行較為精準(zhǔn)的銷售目標(biāo),避免公司銷售計(jì)劃預(yù)測(cè)不準(zhǔn),造成準(zhǔn)備不足影響生產(chǎn)計(jì)劃或采購過多造成浪費(fèi)的情況。

什么叫四段式呢?以前我們制定目標(biāo)時(shí),關(guān)注的是點(diǎn),現(xiàn)在我們將銷售目標(biāo)分為四段,每段業(yè)績制定不同提成比例或獎(jiǎng)金數(shù)額。四段式目標(biāo)制定方法如下:

首先,我們要確定三個(gè)點(diǎn):上年度銷售業(yè)績的80%作為A1點(diǎn),銷售人員自己預(yù)測(cè)新年度有把握實(shí)現(xiàn)的銷售目標(biāo)為A2點(diǎn),公司制定的指導(dǎo)性銷售目標(biāo)為A3點(diǎn)。這三點(diǎn)將銷售業(yè)績分位四段。

一般的時(shí)候,銷售人員制定的目標(biāo)(A2)都會(huì)低于公司指導(dǎo)目標(biāo)(A3)。四段業(yè)績是這么劃分的:第一段是銷售業(yè)績小于A1,第二段是A1-A2,第三段式A2-A3,第四段是大于A3.(為了便于理解,A2大于A3的情形后邊會(huì)討論)。

銷售人員在四段業(yè)績會(huì)有不同的提成比例,我們?cè)O(shè)第一段至第四段業(yè)績的提成比例x1、x2、x3、x4。為了便于說明,我們只分析提成獎(jiǎng)金分段計(jì)算的形式,銷售人員提成獎(jiǎng)金計(jì)算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+(A實(shí)-A3)*x4.(“A實(shí)”指實(shí)際銷售額)。

四段式目標(biāo)制定法只要將x1、x2、x3、x4的比例設(shè)計(jì)好,原則上是不需要上下級(jí)討論目標(biāo)的,只需要討論今年公司在市場(chǎng)方面有什么投入,新產(chǎn)品有什么開發(fā),人員有什么配備就可以了。上級(jí)根據(jù)各種信息提出預(yù)測(cè)的目標(biāo)A3,可以把預(yù)測(cè)的理由告知下級(jí),下級(jí)可以參考這些信息和自己搜集的信息,提出自己的預(yù)測(cè)A2。A2是一個(gè)自己經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的銷售目標(biāo)。

四段式目標(biāo)制定法如何會(huì)讓銷售人員主動(dòng)提出較為準(zhǔn)確的目標(biāo)預(yù)測(cè)呢?現(xiàn)在我介紹提成比例x設(shè)定的原則。

1、 績效+獎(jiǎng)金和績效+年終獎(jiǎng)金模式下的提成比例設(shè)計(jì)

使用這兩種模式的企業(yè),一般不同銷售人員(或銷售部門,以下同)目標(biāo)是不一樣的,但x1、x2、x3、x4的比例公司內(nèi)部是統(tǒng)一的,而且每年輕易不作調(diào)整。這樣隨著銷售人員銷售能力提高和銷售業(yè)績提高,個(gè)人收入也逐漸提高。銷售人員可以預(yù)測(cè)到自己在公司工作若干年后可能達(dá)到的收入,這樣對(duì)銷售人員起到穩(wěn)定作用。

1)x1設(shè)計(jì)的原則

X1=0。為什么呢?因?yàn)锳1是上年度銷售人員實(shí)際銷售額的80%,這個(gè)目標(biāo)原則上應(yīng)該而且必須要達(dá)到。也就是說,銷售人員完成A1的銷售目標(biāo),公司支付的是預(yù)算薪酬,只有銷售業(yè)績超過A1時(shí),才應(yīng)該支付獎(jiǎng)金。

假設(shè)每年實(shí)際銷售額都在增長,每年的A1也在增長,銷售人員的預(yù)算薪酬也在增長才對(duì)。

2)x2、x3設(shè)計(jì)的原則

我們先討論A2<a3的情況下x2、x3的設(shè)計(jì)原則,因?yàn)橐话闱闆r下銷售人員自己制定的銷售目標(biāo)(a2)總是小于公司制定的目標(biāo)(a3)。< p="">

按照常規(guī)設(shè)計(jì)中一般x3大于x2,在未來預(yù)測(cè)銷售額一定的情況下,銷售人員會(huì)盡量壓低A2,(A實(shí)-A2)可以獲得更多的提成。所以,我們要反其道行之,設(shè)計(jì)x2>x3,x3>x4,也就是說,實(shí)際銷售額超過個(gè)人預(yù)測(cè)銷售額(A2)之后的銷售提成越來越少,只有A2與實(shí)際銷售額越接近(準(zhǔn)確說,A2應(yīng)該略小于實(shí)際銷售額),個(gè)人提成最大化。

只有x2>x3,x3>x4的設(shè)計(jì)還不行,銷售人員會(huì)找到漏洞,故意將A2預(yù)測(cè)得很大,未來實(shí)際銷售額全部享受最大提成系數(shù)x2。為了封堵這個(gè)漏洞,必須增加一個(gè)條件,如果A實(shí)小于A2時(shí),即沒有達(dá)到個(gè)人預(yù)測(cè)目標(biāo)時(shí),提成比例在x2基礎(chǔ)上下調(diào)z(設(shè)定調(diào)整的比例為z),且x2-z<=x3。也就是說,如果實(shí)際業(yè)績沒有達(dá)到A2,銷售提成下降,甚至低于x3,這樣銷售人員只能盡量預(yù)測(cè)準(zhǔn)確的A2了。

在以上條件下,銷售人員預(yù)測(cè)的A2越準(zhǔn)確,獲得的銷售提成越多,所以他會(huì)認(rèn)真測(cè)算自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)的,公司可以不用操心了。

那么HR如何設(shè)計(jì)x2具體的值呢?

因?yàn)閤2在公司內(nèi)部是通用的,涉及所有銷售人員收入,所以x2的測(cè)算應(yīng)該有依據(jù)。首次測(cè)算x2推薦的公式為:

,x2=平均獎(jiǎng)金/平均銷售業(yè)績*20%

所謂平均銷售業(yè)績,是指公司計(jì)劃新財(cái)年銷售業(yè)績/銷售人員人數(shù)。

平均獎(jiǎng)金測(cè)算公式為:平均獎(jiǎng)金=(公司銷售業(yè)績總額*銷售人員人力成本率-銷售人員預(yù)算薪酬總額)/銷售人數(shù) (本公式為考慮工資獎(jiǎng)金外的人力成本)。

四段式目標(biāo)確定法推行后再次測(cè)算x2的推薦公式為:

x2=(上年度銷售人員平均獎(jiǎng)金*(1+預(yù)期增長率))/(上年度銷售人員的平均實(shí)際銷售業(yè)績*(1+預(yù)期銷售業(yè)績?cè)鲩L率)*20%)。

公式中銷售人員的銷售業(yè)績,除了按公司中推薦使用上年度數(shù)據(jù)外,也可以使用公司銷售人員銷售業(yè)績的中位數(shù),或者去掉銷售數(shù)據(jù)兩端各10%的數(shù)據(jù)極值,這樣測(cè)算數(shù)據(jù)更有代表性。

如果銷售人員個(gè)人預(yù)算銷售業(yè)績大于公司測(cè)算業(yè)績(A2>A3),x2、x3如何設(shè)計(jì)呢?

這里很簡(jiǎn)單,這種情況下,A1至A2段業(yè)績?cè)谕瓿汕闆r下,使用x2作為提成比例,如果年終銷售人員沒有完成A2目標(biāo),使用x3作為提成比例。當(dāng)A2>A3時(shí),公司應(yīng)善意提醒銷售人員,可能的風(fēng)險(xiǎn)。

3)x4設(shè)計(jì)的原則

當(dāng)實(shí)際銷售業(yè)績大于A2或大于A3時(shí),不同段業(yè)績提成比例有這樣的關(guān)系x2>x3,x3>x4;當(dāng)實(shí)際銷售業(yè)績小于A2時(shí),x2提成比例下降,x2-z<=x3。這樣的機(jī)制設(shè)計(jì)下,銷售人員自己的銷售業(yè)績(A2)測(cè)算越準(zhǔn)確,個(gè)人獎(jiǎng)金越最大化。

這里為什么設(shè)計(jì)x3>x4的機(jī)制呢?是不是不鼓勵(lì)銷售人員超額完成銷售業(yè)績呢?銷售人員會(huì)不會(huì)完成A2或A3目標(biāo)后就不工作了呢?

我們先考慮一下背景:公司認(rèn)為銷售目標(biāo)可以完成A3,但銷售人員認(rèn)為只能完成A2(A3>A2),A3是不太可能完成的。根據(jù)這樣的情況,我們?cè)阡N售人員自認(rèn)為可以完成的業(yè)績段,給了最高提成x2;在A2至A3之間,設(shè)計(jì)了略低的x3;A3以上的業(yè)績?cè)瓌t上和銷售人員的個(gè)人努力有關(guān)系,但如果超越太多就和銷售人員個(gè)人努力關(guān)系不大,很可能是公司開發(fā)的新產(chǎn)品很受市場(chǎng)歡迎,很可能公司新設(shè)計(jì)的促銷方案很有效果,很可能市場(chǎng)因?yàn)椴豢深A(yù)料的原因突然放大等等因素影響,所以有理由降低A3以上業(yè)績的提成比例。雖然A3以上降低了提成比例,銷售人員獎(jiǎng)金的絕對(duì)值仍然增加,所以不用擔(dān)心銷售人員在這種機(jī)制故意壓制銷售業(yè)績?cè)鲩L。有時(shí)候,銷售業(yè)績?cè)鲩L根本不是銷售人員能控制的。

X4與x3相比,下降多少合理呢?X4=x3-z.只做參考吧。

2、 純獎(jiǎng)金和保底+獎(jiǎng)金模式下的提成比例設(shè)計(jì)

在純獎(jiǎng)金、保底+獎(jiǎng)金模式下,一般采用的都是低薪酬水平高薪酬體系彈性的策略,獎(jiǎng)金機(jī)制設(shè)計(jì)非常重要,如果缺乏激勵(lì)性,銷售人員沒有工作動(dòng)力,士氣低落,人員離職率上升。另外,這兩種模式下,一般不制定銷售人員的個(gè)人銷售目標(biāo),而是由制定公司統(tǒng)一劃定幾個(gè)業(yè)績目標(biāo)等級(jí),而且,這里設(shè)計(jì)的目標(biāo)是月度業(yè)績目標(biāo),對(duì)年度目標(biāo)不關(guān)心。

在看家狗企業(yè)里,產(chǎn)品銷售難度低,業(yè)績劃分等級(jí)可以少一些,惡狗企業(yè)產(chǎn)品銷售難度大,可以劃分較多等級(jí),讓銷售人員完成一定業(yè)績目標(biāo)時(shí),感覺再稍加努力就可以達(dá)成下一個(gè)目標(biāo)。

不同等級(jí)設(shè)計(jì)不同的提成比例,原則上是高等級(jí)的提成比例高于低等級(jí)的提成比例。獎(jiǎng)金的計(jì)算方法,可以按照不同業(yè)績段的提成比例逐段計(jì)算獎(jiǎng)金,也可以按照業(yè)績達(dá)成的最高等級(jí)的提成比例計(jì)算業(yè)績獎(jiǎng)金,即總銷售業(yè)績*最高等級(jí)提成比例,這樣激烈效果更大。

如何激發(fā)銷售崗位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

如果你認(rèn)為你的銷售團(tuán)隊(duì)里競(jìng)爭(zhēng)氣氛不足,你要激發(fā)一下他們內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力,可以參考我推薦的獎(jiǎng)金包切割分配法。這種方法適合獨(dú)立開展工作的銷售崗位,如果內(nèi)部需要緊密合作,這種方式就需要慎重了。

這種方式首先需要建立一個(gè)用于獎(jiǎng)勵(lì)分配的獎(jiǎng)金包。獎(jiǎng)金包如何建立呢?

獎(jiǎng)金包可以從銷售人員每個(gè)月的月績效工資、月獎(jiǎng)金、年終績效、年終獎(jiǎng)金中按一定比例計(jì)提,公司可以在銷售業(yè)績達(dá)到某個(gè)預(yù)定目標(biāo)時(shí),計(jì)提公共獎(jiǎng)金加入獎(jiǎng)金包,相當(dāng)于把蛋糕做大。員工計(jì)提的比例不宜過大,過大對(duì)員工生活有影響,未來也會(huì)影響員工之間的關(guān)系。計(jì)提比例過小,獎(jiǎng)金包分割時(shí)對(duì)銷售人員沒有吸引力,這樣達(dá)不到設(shè)計(jì)的目的。

獎(jiǎng)金包分配的原則是什么呢?

有一個(gè)基本假設(shè),不同銷售人員雖然銷售任務(wù)不一樣,無法比較,但是每年的銷售業(yè)績?cè)鲩L率應(yīng)該可以進(jìn)行比較的。銷售增長率達(dá)成率作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)?聪聢D:

需要說明:1)上圖中增長率達(dá)成率=個(gè)人實(shí)際增長率/個(gè)人計(jì)劃增長率;2)個(gè)人應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式=增長率達(dá)成率/平均增長率*個(gè)人計(jì)入獎(jiǎng)金包金額。

從“應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金”和“個(gè)人計(jì)入獎(jiǎng)金包金額”進(jìn)行比較,我們可以看出,凡是增長率達(dá)成率高于平均增長率的,獎(jiǎng)金增加;凡是增長率達(dá)成率低于平均增長率的,獎(jiǎng)金減少,起到了獎(jiǎng)勤罰懶的目的。實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金包不足部分由公司不足。

4.5售前工程師的薪酬體系與考核機(jī)制

如果你的公司沒有售前部門,你可以跳過本小節(jié)。

銷售方案的公司,與銷售部門關(guān)系最為密切的部門就是售前了,可以說形影不離。售前為顧客的個(gè)性化需求提供有針對(duì)性的解決方案,然后通過多次溝通讓客戶了解方案的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),從而促進(jìn)銷售的達(dá)成。應(yīng)該說,方案銷售中,售前起到的作用相當(dāng)重要,所以調(diào)動(dòng)售前崗位的工作積極性也是非常重要的。

要想調(diào)動(dòng)售前工作積極性,就必須將售前的薪酬體系與銷售掛上鉤。推薦的售前的薪酬體系構(gòu)成為:月固定薪酬+月績效薪酬+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終績效薪酬。

售前的薪酬體系是在通用薪酬體系上加了一個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。項(xiàng)目獎(jiǎng)金為售前崗位與銷售結(jié)果之間提供了一個(gè)接口。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算方法可以類似銷售人員考核的方式按照業(yè)績按比例提取,但這種方式不容易控制獎(jiǎng)金。售前在不同項(xiàng)目中投入的精力不完全一樣,用固定比例方式計(jì)提獎(jiǎng)金有失公平。

項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)算有多種方式,我只推薦一種方式做參考:

將項(xiàng)目按照金額或難度大小分類對(duì)應(yīng)不同的項(xiàng)目獎(jiǎng)金,項(xiàng)目成功后一下性發(fā)放。如下圖:

項(xiàng)目金額

項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)(元)

低于10萬元

400

10-30萬元

800

30萬元以上

1200

這樣的獎(jiǎng)金計(jì)算方式類似生產(chǎn)工人計(jì)件制,成功一個(gè),按照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提獎(jiǎng)金。項(xiàng)目沒有成功不計(jì)提獎(jiǎng)金。這樣的獎(jiǎng)金模式,鼓勵(lì)售前人員多接項(xiàng)目,而且鼓勵(lì)他們?cè)陧?xiàng)目中投入更多精力,因?yàn)橹挥许?xiàng)目成功,他們才可以拿到項(xiàng)目獎(jiǎng)金。


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