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管理類書籍讀書心得

時間:2022-03-31 01:27:36 書籍 我要投稿

管理類書籍讀書心得

  讀完一本經典名著后,大家心中一定有很多感想,是時候抽出時間寫寫讀書心得了。現在你是否對讀書心得一籌莫展呢?下面是小編為大家收集的管理類書籍讀書心得,希望能夠幫助到大家。

管理類書籍讀書心得

管理類書籍讀書心得1

  書上還有一些觀點深得我心,讓我不禁反復翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”,以“二合一”來代替“二選一”。莊子說:“萬事有所分,必有所成;有所成之后,也就必有所毀。一切事物,若是從通體來看,既沒有完成,也沒有毀壞,都復歸于一個整體。”把二看成三,便是分析成為二以后,不要二中選一,因為二選一的結果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出:“把一個道理認成天經地義,像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推,就成了極端,就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣,最好的方案并不是一個人的主意,而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點,不符合辨證思想,更不符合咱們中國的陰陽交融的思想,二合一才是大事化小,小事化了的精妙之處。

  無為的領導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為,大家就會想起老子,因為老子主張“道常無為而無不為”。當然,這里的無為并不是什么也不做,而是“為而不爭”,是無為的態度,無欲的心境記憶虛靜的狀態來達到無為的管理。這的'確,無為不是一種具體的行為,如果一家企業有了全面而完善的規范制度,分工明確的指揮,領導人無須有所作為,企業的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事,大家才有時間把自己的工作做好;上司無欲,大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業所需要的管理方式。

  除了這些以外,還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應萬變”是管理的最高智慧,“持經達變”是最有效的管理方式,實實在在。這句話完全應和了“縱橫不出方圓,萬變不離其宗”的道理,持經達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候,中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人,西方國家傾向于法律法規的透明化、臺面化,將一切請勿都要用法律包裝起來,一點都不近人情,而國人講求衡情論理,不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架,不立法,難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執行嗎?行政院明知無法可依,或者原有法令已經不合時宜,仍然天天上班,辦理很多事情,所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的,準確把握隨機應變,而不是投機取巧,理法自然就合二為一了。

  中國式的管理行為,將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛,先禮后兵,繼舊開新,生生不息,無一不和水有關系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹,一字一句中都是五千年傳承下來的智慧,讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然,新世紀的中國既要順勢而為,又要逆流而上,這需要我們作一番思考。

管理類書籍讀書心得2

  管理學這一門學科對于我們土木專業的學生無疑是陌生而向往學習的,因為大家都知道自從人類有了共同勞動,就有了管理,管理是人類最基本的活動之一。它廣泛的存在于現實生活中,管理是一切有組織活動中必不可少的組織部分。也就意識到了管理學這一門學科對于我們今后工作和生活的重要性和對管理學的好奇與向往,我們完成了為期8周的學習。

  第一節課剛開始的時候,陳老師就要求我們要保持空杯心態,認真的學習這門學科。陳老師以她獨特的見解和親身的工作經歷贏得了同學們的一致認可,對管理學的.學習產生了前所未有的興趣。

  什么是管理?科學管理之父泰勒認為:管理是一門怎樣建立目標,然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。法約爾認為:管理就是計劃,組織,控制,指揮,協調。西蒙:管理就是決策。課本上的定義:管理是通過計劃、組織、領導和控制,協調以人為中心的組織資源與職能活動,以有效實現目標的社會活動。我個人認為管理就是讓別人完成自己想要完成的任務。然而陳老師簡單的將管理定義為:我說你做。是我對管理的定義有了更好的記憶和了解。

  在中華五千年的歷史長河中,通過歷史的經驗和實踐,中國有著自己獨特的管理思想,主要包括順道、重人、人和、守信、對策、法治、利器、求實等。內事不明問張昭外事不明問周瑜,國事不明問魯肅,家事不明問老母,從孫權的話中,我們并不難看出管理者并不一定要有超越平凡人的能力和過人的見解,只要管理好手下的人,也能將國家統治好,實現自己的大業。從小我就喜歡看一部電視劇《楚漢爭霸》,電視劇中項羽的英雄氣概、雄心壯志深得我們觀眾的喜歡,而不喜歡平庸、地位低下的劉邦。就算最后取得天下的是劉邦而不是項羽,我喜歡的仍舊還是西楚霸王項羽,以為劉邦能取得天下完全就是運氣好。學了管理學之后,我的見解也有了大轉變,劉邦之所以得天下用他自己的話就是:夫運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房。鎮國家,撫百姓,給糧餉,不絕糧道,吾不如蕭何。連百萬之軍,戰必勝,攻必取,吾不如韓信。劉邦的能力遠不及這三個人,但他卻能讓他們為他所用,替他打天下,然而項羽妒賢嫉能,有一范增而不能用,不善用人之道。可見劉邦得天下并不只是運氣而已。

  通過各種例子,管理的重要性就不言而喻了,然而管理學涉及的東西還很多,短暫的八周時間是遠不能將其囊括手中。但也通過陳老師學習領悟到了不少知識,在今后的工作和學習之中集合實際生活運用管理學知識來解決實際問題起到了很大的作用。

  最后,真心的感謝陳老師這段時間的教導,感謝你帶我們了解學習管理學這門學科,也感謝你送我們的能、敢、會、能、成。今后,我將記住老師的這五個字,努力學習,爭取做個能做事的人。

管理類書籍讀書心得3

  《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科,以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象,是建立在多學科基礎之上的學科。

  學習組織行為學后,對于管理者加強以人為中心的管理,充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關系,增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平,改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發展。

  一、對激勵機制的概述

  《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位,公司中非常重要的手段(方法)。

  所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構,建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發實現組織目標的動機,產生實現目標的的動力,引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價,得到自豪感和響應的獎酬,強化自己的行為。

  二、激勵機制在團體中的具體應用實例

  國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。

  這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前,我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子,更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

  第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本,上面畫滿了圖表,每個部門都有相關的圖表,反映每個員工的情況)這是一個動態的評估,每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%,他們是頂尖人才;次一些的是第二類,占15%;第三類是中等水平的員工,占50%,他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類,需要對他們敲響警鐘,督促他們上進;第五類是最差的,占10%,我們只能辭退他們。根據業績評估,每個員工都會知道他們處在哪一類,這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權,第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權,第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具,哪些人應該得到獎勵,哪些人應該打道回府,一目了然。獎賞對員工而言,不應是可望而不可及的,就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣,他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的,兩者缺一不可。對于高層管理人員,GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭,但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分,一半獎勵他在自己的業務部門的表現,另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好,但對公司發展不利,則資金為零。

  韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己,談出自己的看法,爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能,提出他們的建議,而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃,我可能會說:‘我不喜歡這個想法,但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。”在今天GE的各個部門,每當公司取得一些成績,他們都會把生產線停下來,大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點:痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

  接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司,不惟學歷重能力,不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長,能從普遍員工升到最高管理層,原因不是跟誰有什么關系,而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作,就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的,但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

  聯想的干部比例適中,中級以上管理人員有200多人,而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯想每一個事業部的規模,都相當于一個中型IT企業,這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看,固定工資部分,經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊,固定工資、績效浮動和年底分紅,在一個以業績為導向型的企業里,員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富,對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈,人才爭奪很激烈,爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才,因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

  在聯想,普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路,不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前,聯想要完成能力評介體系,要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何,其社會競爭力處在什么水平,是否達到了人崗匹配,是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的:公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平,真正做到人盡其用,不造成人才浪費。

  為突出業績導向效果,聯想在業績考核中實行末位淘汰制,如果員工在考核后進入最后一個層次,就進入了末位淘汰區。所以,不論哪一層次的人都有壓力,中層管理人員壓力也是很大的,如果考核時排在最后,就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部,對于被淘汰的人所在的崗位,馬上就有人可以頂上,這是一個合理的閉環。確實,在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識,不進則退,跟不上形勢就要被淘汰,企業如此,個人亦如此。

  在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點,那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來,將正激勵與負激勵結合起來,實行末位淘汰制度;所不同的是,GE公司更偏重于激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則,力爭做到人盡其用,不造成人才浪費。這些,都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

  三、領導階層的言行對個體或整體的影響

  我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的'影響。我認為,這種影響,比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制,雖不那么顯明那么“硬”,但絕對不可忽視。一旦把握不好,后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

  我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人,他原先進過監獄。后來“浪子回頭”,改造好了,來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人,領導為了幫助他,使他能安下心來工作,因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后,領導就特地告誡那些員工:“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見,疏遠他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

  而事實證明,他在廠里工作確實非常勤懇,待人也很熱情,真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮,后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

  一次,他在上班時間玩牌。這是僅有的一次,可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好,立刻對他批評起來。他有些不服氣,頂了幾句。一來二去,雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了,領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯!”。頓時,現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人,可謂 “大庭廣眾”,包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍,往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快,躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上,已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

  從此,無論如何開導,他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……

  人是經濟動物,更是知識動物。人是理性動物,更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說,盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評,一場不該有的爭吵,就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

  管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色,被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退,那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣,如果你的領導經常大手大腳,揮霍浪費,甚至貪污腐化,那么下屬也將會跟著效仿。如此一來,再堅強的大廈也會傾塌,再宏偉的基業也會毀滅。

  這就是我要說的第二個例子:1997年9月,一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產!

  公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜,后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創,1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光,阿信就租了溫泉浴室,帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分,成為領導和員工們奮斗的精神指南。

  盡管破產原因是多方面的,譬如,世界經濟“大氣候”的影響,決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是:公司末代掌門人和田一夫的親弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的,財務報表是假的,公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”,變得奢華,懶惰,甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅,并常年在那里享福。

  特別要提到的是,他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃,為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開,用直升飛機吊裝,玻璃花去近百萬美元,吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊,更重要的是,老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工,大手大腳之風也日漸興盛起來,什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下,公司的大塌方——破產,也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后,直到破產,和田一夫才幡然醒悟,可大勢已去。

  由此可見,領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而,把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上,以上領導者的語言和行為,都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體。看來,在實行激勵原機制中,對于語言、行為的暗示,若無法很好地把持,所導致的后果確是相當嚴重。以上二例,一例毀人,一例毀業,皆因于此。

  四、總結

  以上所有實例,成功,抑或失敗,都傳達給我這樣一種信息:在平時的工作實踐中,需要管理單位內部的工作人員,合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例,結合自己所在團體的具體情況,實施各種考評制度。因人而異,因材施獎,調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中,發揮每位員工的力量,產生較強的凝聚力,使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一,產生合力,使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行,用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時,就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時,也要耐心的進行批評,切莫失去理智。

  這就是我在學習《組織行為學》后,結合各種具體實例,對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

管理類書籍讀書心得4

  我把自己漫游外語天地所獲得的心得體會總結為十條,供那些真心實意而不是裝模作樣想掌握外語的人參考。

  一、學習外語一天也不能中斷。倘若確實沒有時間,哪怕每天擠出十分鐘來也行。早晨是學習外語的大好時光。

  二、要是學厭了,不必過于勉強,但也不要扔下不學。這時可以變換一下學習方式。比如,可以把書放在一邊去聽聽廣播,或暫時擱下課本的練習去翻翻詞典等。

  三、絕不要脫離上下文孤立地去死記硬背。

  四、應該隨時隨地記下并背熟那些平時用得最多的“句套子”。

  五、盡可能“心譯”你接觸到的東西,如一閃而過的廣告和偶爾聽到的話語等。這也是一種休息方式。

  六、只有經過老師修改的東西才值得牢記。不要反復去看那些做了而未經別人修改的練習,看多了就會不自覺地連同錯誤一起記在腦子里。假若你純屬自學而無旁人相助,那你就去記那些肯定是正確無誤的東西。

  七、抄錄和記憶句型、慣用語時要使用單數第一人稱,如“I am only pulling your leg”…

  八、外語好比碉堡,必須同時從四面八方向它圍攻:讀報紙,聽廣播,看原版電影,聽外語講演,攻讀課本,和外國友人通信、往來、交談等。

  九、要敢于說話,不要怕出錯誤,但要請別人糾正錯誤。尤其重要的是,當別人確實開始幫你糾正錯誤時,不要難為情,也不要泄氣。

  十、要堅信你一定能達到目的,要堅信自己有堅強不屈的`毅力和語言方面非凡才能。假若你不再相信存在這種才能(這樣想也并不錯!),那么你就想,掌握外語這種小玩藝兒,你還是足夠聰明的。假若所學的材料難啃而使你氣餒,那么你就罵課本和詞典吧(罵得對!事實上并不存在完美無缺的教科書和包羅萬象的詞典)。最后,實在難以前進時,你就罵語言本身吧,因為一切語言都是不易掌握的,而其中最難掌握的莫過于本族語。這樣一想,事情就好辦了。

管理類書籍讀書心得5

  昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書,感覺受益匪淺,我認為這是我所讀過的管理類書籍中,對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享,同時也會建議他們有機會去讀讀。

  這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢,可不同的是在正確思維定勢的引導下,與在錯誤思維定勢的引導下,所產生的行動會不同,最重的.結果更是大相徑庭,盡管付出同樣的努力。于是,這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響,提出習慣左右行動,行動影響思維,思維決定未來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用,于是就開始按照人的三個階段的成長經歷,逐個分析七個“規則性”生活習慣。

  前三個習慣指出,人要想在個人領域內取得成功必須要具備,分別是:積極主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依賴,成長到自己逐步獨立所需要的;中間的三個習慣指出,人要想在公眾領域內取得成功必須要具備,分別是雙贏思維、知彼解己、統合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式,到與他人互賴模式;最后一個習慣是不斷更新,做到這一點,人才能持續的進步。

  書中還講到,現在的管理書籍大多是教人如何運用技巧,去縮短獲得成功的時間或距離,這些方法短期內或許是有效的,但如果時過境遷,可能就不湊效了,而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的,我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導,為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分,每個角色所要肩負的使命進行明確,然后再對每個角色確定目標,并制定達成目標的進度。

  發現如此操作真的在自己身上發生了許多神奇的變化,以前我也有過制定計劃并按期完成,但那些似乎是被動的,可現在不同,現在是發自內心的。比如說關心疼愛老婆,下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯,陪老媽岳母聊天。

  相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始,很多好的變化正在潛移默化中發生,我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。

管理類書籍讀書心得6

  公司從事的是消費金融業務,進入公司快一年了,開始接觸公司盈利模式、產品設計的一些內容,發現要把這些搞清楚,最好有一些財務管理的基矗于是就找到了《經理人員財務管理:創造價值的過程》這本書,讀了一下感覺非常好,這本書把復雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學習這本書,開始寫讀后感。

  《經理人財務管理——價值創造的過程》第一章已經讀完。通過第一章的學習發現財務管理的本質并不復雜。

  可以從投資開始看財務管理,財務管理的一個重要作用就是進行投資決策。投資包括投資成立一家新公司,為公司添加設備,向銀行借錢投到企業,甚至包括兼并一家公司都屬于投資的范疇。財務管理就是看看投資會不會賺錢,投了以后賺了多少錢。這個賺錢是要考慮資本成本的,資本成本由風險和時間兩個因素決定,風險越大成本越高,時間越長成本越高。財務管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創造價值,用的是凈現值(NPV)、內部回報率(IRR),市場價值增加和經濟價值增加(EVA)這四個概念,實際上這四個概念是相通的,搞清楚凈現值的概念,其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題:你付出了多少成本,賺了多少錢。

  在一個公司的經營過程中,除了看價值有沒有增加,還有一個關鍵的要素就是現金流,這個要素關系到公司的生死存亡。在這里首先要搞清楚的一個概念是凈利潤不等于現金。比如應收賬款是算作利潤的`,但它卻不是你的現金,應付賬款是算作負債的,但它卻是你的現金,利潤是在一個記賬規則下面產生的,而現金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。

  企業要保持運營,必須滿足營運資本需求。營運資本需求(WCR)=應收賬款+存貨—應付賬款。這個資本需求就是現金,一般情況下WCR>0,也就是說我們要有現金來維持這個需求,如果我們沒有多余WCR的現金,現在的營運就維持不下去了,這就是通常說的資金鏈斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那我們可以從兩個方面來努力維持營運,一方面獲取更多的現金,另一方面,降低WCR。營運資本需求的計算公式給出了降低WCR的答案:

  (1)降低應收賬款,通過一些手段進行應收賬款管理,比如早付款,可以享受一定得返點等等。

  (2)降低存貨,豐田JIT模式就是通過降低存貨,來減少資金占用,提升營運效率。

  (3)增加應付賬款,這個就比較壞了,因為你的供應商和你一樣想降低應收賬款。國美被業界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應商的貨款來投資,賺了很多錢。

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教育類書籍讀書12-17

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