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管理書籍讀書心得

時間:2022-07-06 05:24:07 書籍 我要投稿

管理書籍讀書心得7篇

  當我們心中積累了不少感想和見解時,應該馬上記錄下來,寫一篇心得體會,這樣就可以通過不斷總結,豐富我們的思想。一起來學習心得體會是如何寫的吧,下面是小編為大家整理的管理書籍讀書心得,歡迎大家分享。

管理書籍讀書心得7篇

管理書籍讀書心得1

  小時候便在課本上學過時間管理,作者和文章的名字已經不記得了,但是內容卻很深刻,講的是我們做事情要學會安排,比如做飯的時候先燒水,燒水的同時可以收拾菜,水燒開了菜也就可以下鍋了……,可以說那篇課文影響了我的一生。對于時間,古人便有子在川上曰:逝者如斯夫的感慨,我下面邊談兩點對于時間的觀點:

  走在時間前面

  人們對待事情的處理態度大致可以分為兩類:一類是“趕早不趕晚”,一類是“走一步看一步”,我屬于前者。因為最終做好做壞與兩種態度沒有直接關系,所以暫不說兩種方式的好與壞,只是我一直以為“趕早不趕晚”的性格總是能夠讓別人感覺好一些,尤其是當別人對你所做的事情有依賴的時候。我們工作中通常會做計劃,這是一個好習慣,可是,相信很多人都有“計劃不如變化快”的感覺,于是我們的計劃往往會拖延,于是你的計劃拖延了,影響到了我,我也不得不拖延……,于是乎與你有關的人都產生了連鎖反應,再加上其他一些因素,于是一個人一天的延遲可能就造成了一個項目一周的延遲。

  “趕早不趕晚”是一種相對積極的態度,這種態度使我能夠經常主動的想自己要做什么,怎么安排去做,上中學的時候便習慣在中午就把上午布置的作業完成,而此時很多同學都在休息,到了晚上便總會比別人早早的完成一天的作業,剩下的時間便是自己支配的了,慢慢的養成了習慣,即便是在高考前也從來沒有晚于10點半上床睡覺,工作后中午的短短1個小時也就經常是自己工作效率最高的一段時間。

  能夠每天都規劃好自己要做的事情,提前想好自己一段時間的工作計劃,并且將做這些事情的主動權掌握在自己手中,那么自己便會感到對時間的把握很有自信,便有了一種“走在時間前面”的感覺。

  磨刀不誤砍柴工

  雖然自己是那種“趕早不趕晚”的性格,可是并不是很多人想的那種遇事便匆匆去做的人,相反的,很多工作往往是先思而后行,并且常常思考的時間大于動手的時間。這些,都要歸功于自己畢業后的軟件開發職業。

  剛開始工作的時候自己和很多人一樣,憑著對工作的滿腔熱情和年輕的沖勁,分到手上的工作馬上便開始編碼,編編改改,開始還不覺得什么,直到自己開始接觸到現場實施的工作,面對著一個大的系統在客戶現場不斷的出現這樣那樣的問題,而其中很多問題都是由于開發人員沒有充分的思考導致的錯誤,甚至是結構性的錯誤而無法輕易修改的時候,越來越多的痛苦慢慢的變成了思考的源動力。后來當自己擔任項目經理,可以有權利將自己思考的結果釋放出來的時候,我便開始采用各種方式引導項目內的人員改變長期形成的詬病,促使他們能夠盡量的多設計多思考。經過兩年多的.實踐,所有的想法得到了不斷的考驗和完善,我也和大家一起形成了鞏固的“磨刀不誤砍柴工”的認識和習慣,大家都嘗到了思考的甜頭。

  實踐是檢驗真理的唯一標準,雖然不斷有各種管理學的書籍告訴我們這些那些,可是依然會有人看過后該怎么做還是怎么做,因為不是他不想做好,而是習慣,一個成年人的習慣是很難改變的。所以,改變一個人的習慣要靠一個環境去改變,而環境的改變又來自一個個的個人,良性的循環能夠讓整個團隊邁向成功,而成功的起點便是團隊的管理者。

管理書籍讀書心得2

  書上還有一些觀點深得我心,讓我不禁反復翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”,以“二合一”來代替“二選一”。莊子說:“萬事有所分,必有所成;有所成之后,也就必有所毀。一切事物,若是從通體來看,既沒有完成,也沒有毀壞,都復歸于一個整體。”把二看成三,便是分析成為二以后,不要二中選一,因為二選一的結果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出:“把一個道理認成天經地義,像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推,就成了極端,就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣,最好的方案并不是一個人的主意,而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點,不符合辨證思想,更不符合咱們中國的陰陽交融的思想,二合一才是大事化小,小事化了的精妙之處。

  無為的領導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為,大家就會想起老子,因為老子主張“道常無為而無不為”。當然,這里的無為并不是什么也不做,而是“為而不爭”,是無為的態度,無欲的心境記憶虛靜的`狀態來達到無為的管理。這的確,無為不是一種具體的行為,如果一家企業有了全面而完善的規范制度,分工明確的指揮,領導人無須有所作為,企業的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事,大家才有時間把自己的工作做好;上司無欲,大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業所需要的管理方式。

  除了這些以外,還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應萬變”是管理的最高智慧,“持經達變”是最有效的管理方式,實實在在。這句話完全應和了“縱橫不出方圓,萬變不離其宗”的道理,持經達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候,中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人,西方國家傾向于法律法規的透明化、臺面化,將一切請勿都要用法律包裝起來,一點都不近人情,而國人講求衡情論理,不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架,不立法,難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執行嗎?行政院明知無法可依,或者原有法令已經不合時宜,仍然天天上班,辦理很多事情,所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的,準確把握隨機應變,而不是投機取巧,理法自然就合二為一了。

  中國式的管理行為,將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛,先禮后兵,繼舊開新,生生不息,無一不和水有關系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹,一字一句中都是五千年傳承下來的智慧,讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然,新世紀的中國既要順勢而為,又要逆流而上,這需要我們作一番思考。

管理書籍讀書心得3

  這本書雖然說來是寫給高管經理們看的,但是對于每一位正在打拼和奮斗的普通人來說更有學習的意義。記得之前,有一本暢銷書叫《細節決定成敗》,那本書主要講的是做事情的過程要注意細節問題,才能夠將事情做好。而本書作者所講述的這20個壞習慣,則是更多針對人們的思維、態度和行為而言。相比較而言,這20個思維與行為上的細節習慣更能夠決定人的成敗。

  書中提出一個重要的方法是進行360度測評。大多數人尤其是成功人士,都會對自我抱有一種不恰當的自信或者驕傲,那就是相信自己是絕對正確。因為目前是成功的,所以相信目前的成功是由過去的做法帶來,而因此就堅持過去的做法和行為,卻不知道新世紀的法則已經改變,很有可能,過去的成功方法就是未來失敗的原因。所以在取得現有的成功后,大多會陶醉在圍繞在自己身邊的馬屁蟲的贊揚聲中,而忽視了更多人對自己更為公允的看法。對于一個普通人來說也是這樣,人們無可厚非地都喜歡聽好話,聽甜言蜜語,但是只要是作為一個人存在,就不可避免對自己的認識會有偏頗,會不全面。如果能夠通過陳懇地向周圍人去了解他們對自己做事做人的看法,就能夠更準確地了解自己。只有真實地了解自我正視自我,才有可能談得上去改正身上的問題和缺陷。很多時候,這個方法,會很刺痛人,然正是在刺痛與不舒服中,才能有成長。否則一潭死水,永不流動,很快就容易腐臭了。正是要直面別人的批評和紛繁不同的意見,才能夠見識出一個人真正的勇敢和胸懷。對于一個追求大的成就,真正的成功和卓越,而不僅僅是優秀的人來說,首先全面了解自我是必不可少的一步。

  其次本書的最后提出一個非常神奇而又高效的.方法。改變是容易的,改變又是困難的。改變一下子,是很容易的事情——只要你原來有這個壞習慣,今天不采取同樣的方式就可以改變了;改變又是極為困難的——這下子,你注意到了,但是下一次,能否長久堅持下去,將改變進行到底,又很艱難。作者提出如果想要改變持續,想要真正地改進自己,將某項計劃和學習堅持下去的話,就必須要采用這個方法。

  這個方法已經被他所輔導過和教練過的無數CEO所驗證,凡是不采用這個方法的輔導和教練,結果往往都很容易最后流產掉了,而只有采用了這個方法的輔導和教練,才最終獲得成功。

  這個方法,說出來可能非常簡單,但正是這樣一個簡單的方法,改變了無數人的命運,幫助他們改變了不能夠將改變堅持到底的習慣。

  到底這個方法是什么呢?我建議如果想要知道的話,還是親自去讀一下這本書吧,書里真的是有“黃金屋”的!

管理書籍讀書心得4

  我心目中的理想教師,是一個胸懷理想,充滿激情和詩意的教師;是一個自信、自強,不斷挑戰自我的教師;是一個善于合作,具有人格魅力的教師;是一個非常尊重他的同事,非常尊重他的領導,非常善于調動幫助他成長的各方面因素的教師;是一個充滿愛心,受學生尊敬的教師;是一個關注人類命運,具有社會責任感的教師;是一個堅韌、剛強,不向挫折彎腰的教師。”——朱永新教授《我的理想教育》

  教育不光是給孩子知識,更重要的是培養學生一種積極的生活狀態,以積極的生存心境,積極的人生態度對待生活。

  “一切為了每一位學生的發展”是新課程的最高宗旨和核心理念,它是以學生的可持續發展為主體,以學生的個性發展為本位,以學生的創造性發展為本位。教育工作者在參與新課改的實踐中,運用自己的智慧和熱情,確立行動目標,迎接教育的挑戰。教育本身就是生活,教會學生熱愛學習,熱愛生活,關心社會,關心人類,關心生命。

  一、學會贊美他人

  工作中,總有那么一些人,他們意氣風發,通達灑脫,奮發向上;總有那么一些人,他們勤于學習,善于思考,踏實工作;總有那么一些人,他們樂于分享,肯于吃苦,勇于創新;總有那么一些人,他們,需懷若谷,默默奉獻;總有那么一些人,他們摯愛事業,深愛學生,精益求精;……我們本該贊美他們,我么也必須贊美他們!教育中,總有這樣一些畫面,學生的頑皮淘氣,教師寬容笑對,節之有法;總有這樣一些畫面,,學生貪玩懶散,教師堅持笑對,培養習慣;總有這樣一些畫面,學生心靈受傷,教師真誠笑對,平等交流,撫平創傷,點燃信心,托起希望……總有這樣一些畫面讓我們感動,讓我們發自內心地為之贊美!學生年齡雖小,內心卻也是豐富、敏感的。他們更需要教師的贊美,需要教師發自肺腑的真誠贊美,愿學生在教師們的贊美中長大,愿老師們在贊美之中成熟、優秀。

  二、學會把握機會

  我們的教育工作它正在經理著一場前所未有的改革,作為一名教師,我們都深刻地體會到:老師越來越難做,壓力越來越大,面對擺在眼前的困難,你做怎樣的選擇呢?是退縮,還是前進?鄭杰為我們做了細致的分析:“如果我們退縮……我們將不僅放棄了人生難得的體驗,更是放棄了自己的生存權力。如果我們正視困難……每位教師都可以在解決困難中獲得自己意想不到的機會,你越是往前,你的機會就越多。”一個真正優秀的教師,其之所以會成為名師,都是將困難視為機會的,他不僅可以從困難中獲得事業的成功感,更從中發現了那個“偉大”自我,收獲了作為一個人的尊嚴。的確,只有將困難視為機會,才能從解決困難的過程中獲得事業的成功感。

  三、學會利用時間

  課堂高效益令學生喜歡,學生坐在教室里,其實是在投資,投資為了回報,每個學生投資一樣多的時間,可為什么這個班的學生學得很好,那個班卻很糟糕?因為效益不同,低效率的課堂總是枯燥乏味、浪費時間,而高效益的課堂總是受到大家的喜歡。學生喜歡高效益的課堂,家長歡迎高效益的課堂,教師也因課堂的高效益而愉悅。學生枯坐教室,早已心飛天外,到頭來一無所獲,這就是浪費生命。金子般有限的'童年、少年時光,隨著我們的課表,被一點點用蛀蟲爬滿。這本書讓我認識到了這一點。而要真正做到這一點,“從四十五分鐘里榨出油來”做短短課表的“守財奴”是我們必然的選擇。

  某種意義上講,教育就是“心向著孩子”。我們要心向著孩子的快樂那么學校就成了孩子延續在家庭、父母之外的地方,他們自己流淌、享受著快樂,當然更需要學校這個快樂之地為他們創造快樂!

  每一本書都是一個人精神財富,《給教師的一百條新建議》這本書確實值得一讀,尤其是從事教育的工作者們。從這本書中,普通教師可以回音。我是一名普通的教師,此書給予我很多的啟迪,也讓我深思。我相信,如果你也一起分享這本書,作為人,你是幸福的,作為教師,你是快樂的,作為你的學生,他們的生命也會非常精彩。以上只是我的幾點感想,其實書中的每條建議都帶給我不同的感受,我想我現在最應該做的是將這些教育智慧賦注于教育實踐中,努力成為一名成功而幸福的教師。總之,教師創新素養的提高是一個長期的、艱苦的過程,需要我們有正確的思想、執著的意志、進取的精神,在教育實踐中不斷探索,從而不斷提高。

管理書籍讀書心得5

  在讀此書前,對時間管理的概念很模糊,總認為時間很多,明日復明日,其實明日何其多?而面對迅速旋轉地年輪,卻無能為力,只能繼續麻木地過著重復的生活。這次通過學習讓我真正懂得了,時間的重要性,它在分分秒秒的從我們身邊悄無聲息的流去,到老時方知時間太少了,很多重要的事情在年輕時沒有去實現。人生面對有許多紛繁復雜的事情,只有在我們分清輕重緩急的情況下,同時規劃好合理利用好時間,才能在今后的人生當中多拾西瓜,少揀芝麻。結合自身的優勢,充分去發揮去利用,改變以往的壞習慣,明確什么事情不能去做,節余大量時間去做更重要的事情,我們就會比別人有更加多的時間。

  然而我在這本書里找到了如何去分配時間,合理的利用時間。書里面告訴我們“時間就是生命,而一個人一生只有3天:昨天,今天和明天。昨天已經過去,永不復返;今天已經和你在一起,但很快就會過去,明天就要到來,但也會消逝。所以抓緊時間吧,一生只有3天而已!”這也是在提醒我們要善于管理時間,珍惜時間,不要浪費時間,虛度年華,使生命失去原本的風采。因為時間它具有著這三個特征:(1)、時間具有流逝性(2)、時間是不可逆轉的。(3)、時間對每個人都是均等的。時間也是人生最寶貴的財富和資本,因為人人都共有時間,你珍惜它,那它便將是財富,你忽略它,那它便是一文不值,你也就一事無成!就像記住80/20原則一樣的,80/20原則的基本理論是:你所做的20%努力會成就80%成果。80/20原則可以提醒你將20%的精力放在重要的事務上。在整個項目工作中僅有20%的工作是最重要的,這些工作會成就80%的工作成果,一個人之所以會成功,就因為他在24小時當中做了不一樣的事情,如果我們想要成功,就必須把時間管理做得更好,必須提升做事的.效率。每個人都必須學會時間管理。一個出色的管理者都是善于管理和運用時間的人。

  這本書還告訴我們時間不僅僅是金錢,時間比金錢更加寶貴,猶如自己的生命一樣!這是因為時間是不容變更的,不可儲存的,不可增加的,不可轉讓的,它勻速的消逝,一去不復返!作為一名基層管理者的我來說,要自覺的規劃,充分的利用時間,才不會讓時間白白流逝,安排好每天的1440分鐘,能巧妙的進入超時空空間,這樣就能比其他人能完成更多的事情,讓每一份鐘都能實現它的價值,因為一個人的成功都取決于對時間的利用率。

  讀了這本書才真正的體會到我們要做時間的真正的主人,人生的鐘表,只上一次發條,切莫依賴明日,要抓住時間,每天要對自己的時間使用做個評估,看看使用率如何,盤點一下時間都用到了何處,發現浪費時間就立即校正,才能善于發掘時間,使用時間,創造時間!我們要善于計劃、分配和利用時間,把時間分配的精密,使每年每月,每天和每小時都有它的特殊性,它的實用性。

  總之要讓我們來控制時間,而不要讓時間來控制我們!

管理書籍讀書心得6

  在淺讀《現代管理學》這本書時,我先仔細研究了一番目錄,了解了本書所講的大致內容和知識框架結構,共十二章,約分為三部分的內容:一,介紹管理學的內涵、歷史演進和管理學與其它社會因素的關系;二,詳細介紹管理學的五大職能;三,在當今世界中管理應具備的新思想,即全球化視野和比較管理。從中我了解到管理學在生活中有非常重要的作用,與我們的生產生活息息相關,滲透到了人類社會的每一個方面。

  在管理中最重要的是五大職能,也是在全書中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領導、控制和創新。它們是管理活動所具備的.基本功能和作用。其中,給我留下較大映像的是第十章的案例分析,《海爾的創新之路》,創新是企業生命的根源,是競爭力之本。在面對新的市場契機時,創新往往能大幅度地超越對手,獲得極佳的經營成果。竟然因為北京的一位老太太的信,而能在海爾的重視下引發了空調送風方式的革命。也是由于一封電子郵件,海爾創新出了“換臺不晃眼”的彩電,受到了廣大消費者的青睞。海爾的創新速度驚人,正是由于它的創新,不像其它一些只會在人家出新產品后想方設法的模仿,才能讓海爾立足在世界家電行業的前沿。企業的發展如此,我們人生的發展也是如此,一個人只有跟隨時代的步伐,充分發揮想象力和創造力,才能在這個充滿競爭力的社會中獲取新的發展契機。

  管理學不僅教會我們做事,同時也教會了我們做人。

管理書籍讀書心得7

  《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科,以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象,是建立在多學科基礎之上的學科。

  學習組織行為學后,對于管理者加強以人為中心的管理,充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關系,增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平,改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發展。

  一、對激勵機制的概述

  《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位,公司中非常重要的手段(方法)。

  所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構,建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發實現組織目標的動機,產生實現目標的的動力,引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價,得到自豪感和響應的獎酬,強化自己的行為。

  二、激勵機制在團體中的具體應用實例

  國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。

  這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前,我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子,更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

  第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本,上面畫滿了圖表,每個部門都有相關的圖表,反映每個員工的情況)這是一個動態的評估,每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%,他們是頂尖人才;次一些的是第二類,占15%;第三類是中等水平的員工,占50%,他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類,需要對他們敲響警鐘,督促他們上進;第五類是最差的,占10%,我們只能辭退他們。根據業績評估,每個員工都會知道他們處在哪一類,這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權,第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權,第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具,哪些人應該得到獎勵,哪些人應該打道回府,一目了然。獎賞對員工而言,不應是可望而不可及的,就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣,他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的,兩者缺一不可。對于高層管理人員,GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭,但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分,一半獎勵他在自己的業務部門的表現,另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好,但對公司發展不利,則資金為零。

  韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己,談出自己的看法,爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能,提出他們的建議,而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃,我可能會說:‘我不喜歡這個想法,但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。”在今天GE的各個部門,每當公司取得一些成績,他們都會把生產線停下來,大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點:痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

  接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司,不惟學歷重能力,不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長,能從普遍員工升到最高管理層,原因不是跟誰有什么關系,而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作,就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的,但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

  聯想的干部比例適中,中級以上管理人員有200多人,而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯想每一個事業部的規模,都相當于一個中型IT企業,這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看,固定工資部分,經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊,固定工資、績效浮動和年底分紅,在一個以業績為導向型的企業里,員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富,對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈,人才爭奪很激烈,爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才,因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

  在聯想,普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路,不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前,聯想要完成能力評介體系,要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何,其社會競爭力處在什么水平,是否達到了人崗匹配,是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的:公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平,真正做到人盡其用,不造成人才浪費。

  為突出業績導向效果,聯想在業績考核中實行末位淘汰制,如果員工在考核后進入最后一個層次,就進入了末位淘汰區。所以,不論哪一層次的人都有壓力,中層管理人員壓力也是很大的,如果考核時排在最后,就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部,對于被淘汰的人所在的崗位,馬上就有人可以頂上,這是一個合理的閉環。確實,在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識,不進則退,跟不上形勢就要被淘汰,企業如此,個人亦如此。

  在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點,那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來,將正激勵與負激勵結合起來,實行末位淘汰制度;所不同的是,GE公司更偏重于激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則,力爭做到人盡其用,不造成人才浪費。這些,都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

  三、領導階層的言行對個體或整體的影響

  我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為,這種影響,比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制,雖不那么顯明那么“硬”,但絕對不可忽視。一旦把握不好,后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

  我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人,他原先進過監獄。后來“浪子回頭”,改造好了,來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人,領導為了幫助他,使他能安下心來工作,因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后,領導就特地告誡那些員工:“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見,疏遠他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

  而事實證明,他在廠里工作確實非常勤懇,待人也很熱情,真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮,后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

  一次,他在上班時間玩牌。這是僅有的一次,可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好,立刻對他批評起來。他有些不服氣,頂了幾句。一來二去,雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了,領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯!”。頓時,現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人,可謂 “大庭廣眾”,包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍,往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快,躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上,已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

  從此,無論如何開導,他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……

  人是經濟動物,更是知識動物。人是理性動物,更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說,盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評,一場不該有的爭吵,就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

  管理層的表率行為確是很重要的`。研究表明人是很容易進入角色,被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退,那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣,如果你的領導經常大手大腳,揮霍浪費,甚至貪污腐化,那么下屬也將會跟著效仿。如此一來,再堅強的大廈也會傾塌,再宏偉的基業也會毀滅。

  這就是我要說的第二個例子:1997年9月,一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產!

  公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜,后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創,1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光,阿信就租了溫泉浴室,帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分,成為領導和員工們奮斗的精神指南。

  盡管破產原因是多方面的,譬如,世界經濟“大氣候”的影響,決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是:公司末代掌門人和田一夫的親弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的,財務報表是假的,公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”,變得奢華,懶惰,甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅,并常年在那里享福。

  特別要提到的是,他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃,為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開,用直升飛機吊裝,玻璃花去近百萬美元,吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊,更重要的是,老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工,大手大腳之風也日漸興盛起來,什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下,公司的大塌方——破產,也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后,直到破產,和田一夫才幡然醒悟,可大勢已去。

  由此可見,領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而,把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上,以上領導者的語言和行為,都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體。看來,在實行激勵原機制中,對于語言、行為的暗示,若無法很好地把持,所導致的后果確是相當嚴重。以上二例,一例毀人,一例毀業,皆因于此。

  四、總結

  以上所有實例,成功,抑或失敗,都傳達給我這樣一種信息:在平時的工作實踐中,需要管理單位內部的工作人員,合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例,結合自己所在團體的具體情況,實施各種考評制度。因人而異,因材施獎,調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中,發揮每位員工的力量,產生較強的凝聚力,使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一,產生合力,使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行,用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時,就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時,也要耐心的進行批評,切莫失去理智。

  這就是我在學習《組織行為學》后,結合各種具體實例,對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

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