名企是這樣面試的

世界知名跨國(guó)公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績(jī)效是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、不乏精典之作的;而作為求職者，自然都想到世界知名跨國(guó)公司中去工作、去發(fā)展。了解和熟悉一下世界知名跨國(guó)公司的一些面試考核的方法，對(duì)于我們順利地通過(guò)面試，實(shí)現(xiàn)自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝。那么，世界知名跨國(guó)公司是怎樣對(duì)求職者進(jìn)行面試的呢?

三井：考核從進(jìn)入公司時(shí)就開(kāi)始了

著重考察應(yīng)聘者的外在氣質(zhì)和內(nèi)在品質(zhì)

與其他公司不同，三井的面試沒(méi)有固定的問(wèn)題和固定的形式，面對(duì)不同的應(yīng)聘者，會(huì)有不同的面試過(guò)程。三井對(duì)應(yīng)聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會(huì)先讓?xiě)?yīng)聘者“選公司”首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍。這個(gè)過(guò)程看似在讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司，其實(shí)從應(yīng)聘者走入公司的那一刻起，公司對(duì)他的考核就已經(jīng)開(kāi)始了。

面試中，三井會(huì)著重考察應(yīng)聘者的外在氣質(zhì)和內(nèi)在品質(zhì)。對(duì)于外在氣質(zhì)的考察主要通過(guò)觀察，看應(yīng)聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢(shì)，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對(duì)待在場(chǎng)的其他工作人員等等。應(yīng)聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動(dòng)作，公司的考察就在這個(gè)過(guò)程中完成了。

在考察應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì)時(shí)，三井會(huì)更多地使用開(kāi)放式的問(wèn)題，著重考察應(yīng)聘者的自信程度。考官經(jīng)常會(huì)設(shè)計(jì)一些模擬場(chǎng)景。例如，應(yīng)聘者來(lái)到公司后，讓一名工作人員把他從門(mén)口領(lǐng)進(jìn)會(huì)議室，轉(zhuǎn)一圈后再出來(lái)。測(cè)試題是這樣的：讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。有些應(yīng)聘者能詳細(xì)地說(shuō)出從一進(jìn)到會(huì)議室都看到了什么，有些人能夠說(shuō)出的就很少。通過(guò)這個(gè)測(cè)試就會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些描述得具體生動(dòng)的人，能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來(lái)，三井認(rèn)為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測(cè)試也考察了應(yīng)聘者的觀察力，而應(yīng)聘者的描述也反映出了他們的語(yǔ)言表達(dá)能力。

Sony：“排排坐” ，“過(guò)家家”

Sony這個(gè)品牌在國(guó)際上是高科技優(yōu)異品質(zhì)的象征，而sony公司的聘人之道也像其品牌一樣有其獨(dú)到之處。根據(jù)崗位的不同需要，Sony的面試往往有著很強(qiáng)的“人性化”的特點(diǎn)，不明就里的人常常會(huì)被表面現(xiàn)象所迷惑。

有時(shí)候，Sony面試會(huì)簡(jiǎn)單得令應(yīng)聘者不知所措。苦苦等候了一個(gè)小時(shí)，結(jié)果面試卻不足10分鐘，而且與自己同時(shí)參與面談的居然多達(dá)五六人，幾乎沒(méi)有多少機(jī)會(huì)“表現(xiàn)自己”。這種“排排坐”的滋味很是不自然，尤其是當(dāng)并排的某位應(yīng)聘人出口成章、侃侃而談其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與精彩的履歷時(shí)，好勝之心不自覺(jué)地便被激發(fā)出來(lái)，每輪到自己發(fā)言的機(jī)會(huì)自然不能輕易放過(guò)，竭盡所能也要表現(xiàn)出自己的優(yōu)勢(shì)之處。

有時(shí)候，Sony的面試卻又復(fù)雜得難免令人心生狐疑。半個(gè)月里可能會(huì)被約見(jiàn)三四次，面試人經(jīng)常更換，有時(shí)是業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)是人事部的人，有時(shí)甚至是不相干的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，上上下下，中方外方，很多張面孔，很多與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。時(shí)間短的談上半個(gè)小時(shí)，時(shí)間長(zhǎng)的會(huì)談上三四個(gè)鐘頭。到了吃飯時(shí)間，面試人會(huì)像老朋友似的請(qǐng)你到餐廳共進(jìn)午餐，說(shuō)說(shuō)笑笑地聊些家長(zhǎng)里短或者時(shí)事愛(ài)好，不知不覺(jué)中漸漸失去了那種被面試的緊張感，言談之中也不必時(shí)時(shí)謹(jǐn)慎，生怕說(shuō)錯(cuò)了話。

前一種“排排坐”的方式往往被用于銷售或是市場(chǎng)人員，考驗(yàn)的也正是他們?cè)诖蟊娒媲暗谋憩F(xiàn)力，以及在相對(duì)較大的壓力下的承受能力。后一種“過(guò)家家”一樣的面試一般會(huì)用在要求較高的崗位或是有一定級(jí)別的職位，比如：企劃人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、或者主管以上的管理人員。通過(guò)多角度的接觸了解，以及營(yíng)造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準(zhǔn)確以及今后的合作打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

曼秀雷敦：遵循“三個(gè)三”原則

曼秀雷敦(MENTHOLATUM)的藥品暢銷世界150多個(gè)國(guó)家，分公司遍布世界各地。1991年，曼秀雷敦進(jìn)入中國(guó)設(shè)立分公司。曼秀雷敦招聘人才遵循“三個(gè)三”原則：第一個(gè)“三”是每一個(gè)應(yīng)聘者要面見(jiàn)3個(gè)不同部門(mén)的考官;第二個(gè)“三”是每一個(gè)職位至少要面試3個(gè)應(yīng)聘者;第三個(gè)“三”是對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者公司前后要見(jiàn)3次。進(jìn)入曼秀雷敦的每個(gè)員工，都必須經(jīng)過(guò)

人事部門(mén)和職能部門(mén)的共同篩選，不同的人有不同的眼光，被層層目光反復(fù)挑選的感覺(jué)也許不夠“爽”，但是，被如此認(rèn)真地“發(fā)掘”，也是極富挑戰(zhàn)性的。

歐萊雅：事前準(zhǔn)備不是加分的主要因素，細(xì)節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場(chǎng)測(cè)試

世界最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，1996年正式進(jìn)入中國(guó)。歐萊雅認(rèn)為，面試前做充分的準(zhǔn)備當(dāng)然是好的，這也是考察應(yīng)聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調(diào)查，從網(wǎng)絡(luò)上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個(gè)人喜歡研究。但考官并不會(huì)將充分準(zhǔn)備作為加分的主要因素，人力資源部門(mén)的工作人員也不會(huì)因此就很感動(dòng)而影響抉擇。

歐萊雅(中國(guó))有限公司人力資源總監(jiān)戴青說(shuō)：“細(xì)節(jié)方面的問(wèn)題，可以有助于我們對(duì)應(yīng)聘者特征的觀察，但它不會(huì)起主導(dǎo)作用，因?yàn)槲覀兪且�通過(guò)各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個(gè)人形象，只要對(duì)將來(lái)的工作沒(méi)有負(fù)面影響，個(gè)人形象在面試中就不會(huì)有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。”

對(duì)于一些需要有較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的崗位，歐萊雅會(huì)安排一些當(dāng)場(chǎng)測(cè)試。比如需要應(yīng)聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時(shí)的測(cè)試，看應(yīng)聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語(yǔ)能力的，考官就會(huì)安排應(yīng)聘者一些翻譯的測(cè)試。

IBM：考察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)、相關(guān)素質(zhì)和說(shuō)話技巧

ibm通過(guò)IBM筆試關(guān)的應(yīng)聘者，至少會(huì)面臨兩次面試。第一次面試是人力資源部門(mén)組織的，主要是通過(guò)面談，大體了解應(yīng)聘者的邏輯思維能力和個(gè)性特點(diǎn)。IBM中國(guó)公司人力資源部總監(jiān)李清平說(shuō)，其實(shí)第一眼是憑感覺(jué)。我面試過(guò)上千人，可能見(jiàn)幾個(gè)人、幾十個(gè)人沒(méi)有感覺(jué)，但見(jiàn)過(guò)成千上百人了，就會(huì)有感覺(jué)，就能看出他究竟適不適合IBM，適合哪方面的工作。

在第一輪面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時(shí)宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說(shuō)話帶臟字或者顛三倒四意識(shí)流得不著邊際的人。一個(gè)基本的原則是，考官希望來(lái)IBM的人，首先要有進(jìn)取心，有工作熱忱，對(duì)事物有積極的態(tài)度。

其次要有團(tuán)隊(duì)精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭(zhēng)什么東西。一般來(lái)講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。

李清平認(rèn)為面談是門(mén)藝術(shù)，他舉例說(shuō)，應(yīng)聘者中曾經(jīng)有一個(gè)非常優(yōu)秀的學(xué)生，開(kāi)始談得也很不錯(cuò)，后來(lái)我問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，你考GRE干嗎?他回答說(shuō)想出國(guó)，出國(guó)之前先找一個(gè)大公司干一段時(shí)間，有利于出國(guó)。他說(shuō)的是大實(shí)話，沒(méi)錯(cuò)，可我就不能要他。不然就等于IBM給他做了跳板。我們培訓(xùn)他半天，還沒(méi)怎么干活兒他就走了，這種事情誰(shuí)愿意干?可是，如果他反過(guò)來(lái)這么說(shuō)：我想出國(guó)之前先在一個(gè)公司好好干幾年，積累點(diǎn)兒經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我以后學(xué)習(xí)也有幫助，就是另一回事。我們堅(jiān)決不要說(shuō)謊的人，但這并不等于應(yīng)聘者只要實(shí)話實(shí)說(shuō)就夠了，表達(dá)其實(shí)很需要一些技巧的。再比如談薪資，在西方這是一個(gè)很正當(dāng)?shù)膯?wèn)題，但中國(guó)文化可能不太習(xí)慣談錢(qián)，要么不好意思開(kāi)口，要么就直截了當(dāng)：你給我多少錢(qián)?問(wèn)是對(duì)的，但不是這么個(gè)問(wèn)法。

通過(guò)第一輪面試的人，應(yīng)聘者將被推薦給各用人部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理直接面試，看你是否真正符合IBM的業(yè)務(wù)需求。根據(jù)不同工作，有的應(yīng)聘者還要被部門(mén)經(jīng)理的上層經(jīng)理面試。

惠普：情景模擬，組成面試小組面試應(yīng)聘者，通過(guò)追問(wèn)發(fā)現(xiàn)并否掉弄虛作假者

惠普面試有時(shí)采用情景模擬的方式。比如一個(gè)銷售部門(mén)招人，惠普希望這個(gè)人是比較活躍的，積極主動(dòng)的，比較有進(jìn)取性的，而不是很內(nèi)向的。為了進(jìn)行這方面的測(cè)試，惠普就會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)題目，讓他們進(jìn)行小組討論，看這個(gè)討論過(guò)程中每個(gè)人的表現(xiàn)，來(lái)作為一個(gè)參考。這種方式主要是針對(duì)銷售和市場(chǎng)的職位，其他大多數(shù)職位都不會(huì)這么做。

一般情況下，惠普的面試由3個(gè)人組成面試小組面試應(yīng)試者。惠普的面試都是單獨(dú)的一對(duì)一的，應(yīng)試者分別要經(jīng)過(guò)3個(gè)經(jīng)理的面試。首先面試的是應(yīng)聘者將來(lái)的直接老板，也就是應(yīng)聘者所在部門(mén)的經(jīng)理，他是最最重要的決策人，因?yàn)樗�是最最了解這個(gè)崗位的人。第二個(gè)面試的是這個(gè)部門(mén)經(jīng)理的上一級(jí)老板，因?yàn)樗麑?duì)整個(gè)部門(mén)需要保證什么樣的質(zhì)量心里比較清楚。第三輪面試就會(huì)有各種各樣的可能性，比如跟他們合作的部門(mén)經(jīng)理，比如銷售的部門(mén)找市場(chǎng)經(jīng)理，也可能是人力資源經(jīng)理。每一輪面試以后都會(huì)填一個(gè)報(bào)告，3輪面試之后再討論是否錄用這個(gè)人。在這一過(guò)程中，應(yīng)聘者直接的部門(mén)經(jīng)理會(huì)起比較關(guān)鍵的作用，如果在他那兒就覺(jué)得不行，就不會(huì)再讓別人去面試。如果他已經(jīng)覺(jué)得很滿意了，他也會(huì)聽(tīng)聽(tīng)其他面試人的意見(jiàn)。他也可能挑選出兩三個(gè)候選人，參考大家的意見(jiàn)來(lái)決定。

惠普(中國(guó))有限公司人力資源營(yíng)運(yùn)總監(jiān)葛永基告誡應(yīng)聘者，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當(dāng)場(chǎng)抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結(jié)果可想而知。葛永基說(shuō)：“我曾經(jīng)在面試的時(shí)候發(fā)現(xiàn)過(guò)這樣的人，因?yàn)槲业募夹g(shù)是很好的，有一個(gè)應(yīng)試者把自己說(shuō)得很了不起，什么都懂，當(dāng)我去問(wèn)他某個(gè)具體的問(wèn)題時(shí)，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問(wèn)他，能看出來(lái)他并不是真正做具體技術(shù)工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢?最后這個(gè)人被我否掉了。所以你要經(jīng)得起追問(wèn)，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學(xué)嘛，可是你弄虛作假，這個(gè)是絕對(duì)不可原諒的。”

西門(mén)子：采用結(jié)構(gòu)性面試方法，考察應(yīng)聘動(dòng)機(jī)

德國(guó)西門(mén)子公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫(kù)，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測(cè)什么，后10分鐘測(cè)什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論。西門(mén)子將此叫作結(jié)構(gòu)性面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個(gè)職位到底需要一個(gè)什么樣的人。

舉個(gè)例子，比如說(shuō)某個(gè)職位需要溝通能力很強(qiáng)的人，需要有customer focus(以客戶為中心)

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