第十五章求職行動面試之后的爭取

(十二)面試之后的爭取

寫封感謝信

感謝對方的面試，提醒對方他們欣賞你的地方，對面試中可能給對方留下的不良印象，適當加以彌補和解釋說出自己下一步的打算。

積極查詢面試結果

有位面試官說，他一般給求職者自己的名片，讓他們致電公司來查詢面試結果，這其實是一種測試：看求職者是否守信用，他們會在多久以后打電話來，還是根本就不打電話來。

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微軟：“車輪戰”，見到的考官越多，成功的希望越大

微軟面試應聘者，一般是面對面地進行，但有時候也會通過長途電話，越過千山萬水甚至太平洋，考官和應聘者只是坐在電話線的兩端。每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。每一個考官的面試都是以“一對一”的方式進行。主考官全是各方面的專家，每個人都有一套問題，各自具有不同的側重點，問題的清單通常并未經過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：1、是否足夠聰明?2、是否有創新激情?3、是否有團隊精神?4、專業基礎怎樣?

當你起身離去之后，每一個考官都會立即給其他考官發出電子郵件，說明他對你的贊賞、批評、疑問以及評估。評估均以4等列出：1、強烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對不能聘用。你在幾分鐘后走進下一個考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現已經了如指掌。他在嘴上說“接著談談”，其實是瞄準了“哪壺不開提哪壺”。所以，一個進入微軟研究院的應試者會覺得是在攀高峰，越到后面難關越多。當然，也會有些人只經歷了兩三個考官就宣布結束，并未見到后面的“險峰”，但那并非吉兆。因為這兩三個考官也許正在網上傳遞著同一句話：“此人沒戲，別再耽誤工夫了。”一般說來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。

民生銀行：著重考察求職者的悟性

民生銀行是中國金融改革的新生事物，成立不過5年，卻取得了令人矚目的成績。民生銀行的招聘原則是：“重文憑，不唯文憑。”因為在他們看來，學歷可以反映一個人的知識結構，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在入行招聘考試中發現有這樣一種傾向，往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題比較局限，當然這未必是普遍規律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎學歷相對較低，但應變能力、開拓業務的能力卻很強。基于此，民生銀行非常看重應聘者的悟性。這主要通過面試過程中的談話、提問等情況交流來考察和判斷。比如他們會設置一些模擬情境和具體案例，讓應聘者給出解決方案。銀行業務是和人打交道的工作，要求有很強的悟性、反映能力和潛質。

歐萊雅：事前準備不是加分的主要因素，細節不起主導作用，安排當場測試

世界最大的化妝品集團歐萊雅，1996年正式進入中國。歐萊雅認為，面試前做充分的準備當然是好的，這也是考察應聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調查，從網絡上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個人喜歡研究。但考官并不會將充分準備作為加分的主要因素，人力資源部門的工作人員也不會因此就很感動而影響抉擇。

歐萊雅(中國)有限公司人力資源總監戴青說：“細節方面的問題，可以有助于我們對應聘者特征的觀察，但它不會起主導作用，因為我們是要通過各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環境中熏陶形成。”

對于一些需要有較強專業知識的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時的測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。

摩托羅拉：注重對人品的考察，希望聽到不同的聲音

摩托羅拉篩選應聘者的最后一關，也是最重要的一個環節是，對應聘者個人品行和職業道德的考量。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業道德，如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。這是因為摩托羅拉非常強調團隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪認為，在面試過程中，仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如他的工作經歷，對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關系怎樣，他在尋求自身事業發展的過程中，是對公司考慮得多一些，還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來面試，問他一個問題，他明明不懂，但是他裝懂，經過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。

麥當勞不用天才

沒有試用期 。麥當勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試;第二步由各職能部門面試;第三步請他來店里工作3天，這3天也給工資。

一般企業試工要3個月，有的6個月，麥當勞3天就夠了。麥當勞沒有試用期，但有長期的考核目標。考核，不是一定要讓你做什么。麥當勞有一個360度的評估制度，就是讓你周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣?以此作為考核員工的一個重要標準。

肯德基：培訓無止境

“我們需要‘為客瘋狂’的人，” 餐飲服務除了要求從業人員認真負責之外，更要具備服務熱忱、喜歡與人溝通的特質。肯德基有關負責人笑著說。

以餐廳見習經理為例，作為各肯德基分店的基層干部，未來有機會掌管一家分店，因此大專學歷為基本門檻外，頭腦必須清晰、條理分明。展現在簡歷上，除了要清楚表達自己的學習經歷過程之外，自傳上最好能夠清楚表達自己，這包括：個人的性格、價值觀、學習態度、未來的目標和工作理念等，并以過去的經驗來佐證。比如說：之前做過哪些專題，獲得哪些啟發，或是曾經遇過哪些問題，如何解決等。

【延伸閱讀】外企面試成功法寶(2)

去外企求職面試前首先要了解外國文化。外國人的文化習慣和我們中國人有著相當大的差異，如果你將要去一家美國、或德國、或日本的公司面試，而你卻對這些差異一無所知的話，這無疑會大大減低你的成功率。以下列舉了一些外企面試的文化性，希望能助你一臂之力。

去美國企業求職：強化競爭意識

美國人愛看廣告。因為廣告上產品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新訊息，也是與別人攀比競爭的標準。美國人做事很執著，不肯輕易放棄。盡管美國人與一個相識不久的新朋友交談，喜歡問對方HOMETOWN在哪兒?但由于美國是一個移民國家，他們的祖先來自世界不同的地方，美國人對家鄉理解的意義要比我們對故鄉眷守的概念更為寬闊深遠。在美國人看來大家來自不同的HOMETOWN，起跑線是一樣的，競爭是平等的。

美國人不愛談家世，由于出身不好而自感羞愧這類事，對于美國人來說是不存在的。他們也不希罕上輩留給他們的家業。靠上代留下的遺產過日子，他們并不感到光彩。很多人從小就有獨立的習慣，雖然信仰上帝，但是很少有人相信“命中注定”。美國人還愛與人攀比，如果你有一輛汽車，那么我就要想辦法擁有兩輛，即使只有一輛，那么牌子也要比你好。攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺。從上到下，大家在競爭舞臺上地位都是平等的。

去日本企業求職：培養主動意識

一位日本老板說：“中國員工雖然很聰明，但是缺乏主動性，總是被動地等著你去安排工作。這也許是中國人的習慣。日本人則不同，你是公司的一員，你有權力說話，有權力發表你的意見。我開會時先提出問題，然后談我個人的看法。問有沒有意見，大家都不說話，我就指名道姓叫他們說。有趣的是他們指著自己的鼻子反問我：‘是叫我嗎?我沒有意見。’我認為這并不是好事情。每一個人都有思想，怎么會沒有意見呢?這說明他們對這件事根本不關心。要把公司當作自己的公司，這才是一個優秀的員工素質。”

因此在面對一個日本上級時，你不一定事事都惟命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你;但要知道對方有不肯服輸的脾氣，假如你的意見提出來經不住推敲，那就毫無價值。所以在日本公司工作，凡事要有自己的主見。面對一件事，要先想想讓自己來處理該會怎么做?

去德國企業求職：樹立商業意識

德國人做事很實際。自己付出了勞動，就要相應地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當著老板的面把加班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業意識。

例如在工作中制定工作計劃，提出有關方案，一定要注意這些方案在打敗競爭對手后，能不能為公司創造財富。這是非常重要的。雖然德國人很重視投資，但更重視投資后的回報。此外，工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束;與別人商談，永遠稱呼“我們公司”這些特點都是與德國人融洽相處的良好潤滑劑。